Обґрунтування шляхів вдосконалення мотивації трудової діяльності ДП «Оризон-Навігація»

В повазі                                                                     2

В спілкуванні з людьми                                           3

В безпеці                                                                    4    

Фізіологічні                                                               5

    Зміст такої ієрархічної побудови полягає  в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, у поведінці людини більш визначальним є задоволення  потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів. Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості – ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби нескінчений. Керівнику потрібно спостерігати за своїми підпорядкованими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.[28]

    Теорія  мотивації Девіда Мак Клелланда

    З розвитком економічних відношень  і удосконаленням керування значна роль у теорії мотивації приділяється потребам більш високих рівнів. Представником  цієї теорії є Мак Клелланд. Відповідно до його твердження структура потреб вищого рівня зводиться до 3 чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень.

    Теорія  пов'язана з виявленням впливу на поведінку людини потреб досягнення, співучасті (міжособистісні відносини, схвалення, підтримка) і володарювання (прагнення контролювати людей, ресурси  і певні процеси). Труднощі даної теорії заключаються в необхідності пошуку методів, якими можна виявити провідні потреби. Якщо при оцінці працівника припустилися помилки і мотивуючий чинник обрано не правильно, то замість мотивації і підвищення ефективності виникає демотивація і продуктивність знижується.

    Керувати  потребами можна, підготовлюючи  працівників до переходу по ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, напрямки на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди мають  широке коло спілкування і прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому.

    Теорія  мотивації Фредеріка Герцберга

    Ця  теорія з'явилася в зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і  нематеріальних чинників на мотивацію  людини.Фредерик Герцберг створив модель двох груп чинників, що показують задоволеність роботою.

    Перша група чинників – зв'язана із самовираженням особистості, її внутрішніми  потребами. а також із навколишнім  середовищем, у якому здійснюється сама робота.

    Друга група чинників – мотивації зв'язана  з характером і сутністю самої роботи. Керівник повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.

    Гігієнічні  чинники Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним потребам,. потреби  в безпеці і впевненості в  майбутньому Різниця в розглянутих  теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна.

    Другий  підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія чекань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і теорія або модель Портера - Лоулера.

    Теорія  «людських відносин» Е. Мейо

• На основі експериментів Е. Мейо була сформульована доктрина, «людських відносин». Основою її є наступні принципи:
• людина - це соціальна істота, орієнтована на інших людей і включена в контекст групової поведінки;
• з природою людини несумісна жорстка ієрархія і бюрократична організація підлеглості;
• керівники підприємств більшою мірою повинні орієнтуватися на задоволення потреб людей;
• продуктивність праці буде вища, якщо індивідуальна винагорода буде підкріплена груповим, колективним, а економічні стимули – соціально-психологічними (сприятливий моральний клімат, задоволеність працею, демократичний стиль керівництва). Ці висновки, що стосуються мотивації праці, були в нормі відмінними від основних положень класичної школи і школи наукового управління (економічний підхід), оскільки основну увагу Мейо переносив на систему взаємин в колективі.

      Теорія очікувань В. Врума

    В основу "теорії очікувань В. Врума" покладено просту істину: щоб людина була мотивована до певної діяльності, її досягнення в цій діяльності необхідно винагороджувати. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів.

    По-перше, від наявності зв’язку між  затратами праці робітника і  досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З – Р). Якщо такий зв’язок відсутній, то мотивація слабшає. 

    По-друге, від можливості (реальності) отримання  винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженими (Р – В). Якщо людина не буде відчувати зв’язку між результатами і винагородженням, то її мотивація буде слабшати. Навіть, якщо людина впевнена, що досягнуті результати будуть винагородженими, але за "розумних" зусиль їй цих результатів не досягти, то мотивація і в цьому випадку буде слабкою.

    По-третє, сила прагнення до отримання винагороди залежить від цінності винагороди з  позицій конкретного робітника. Оскільки у кожної людини власна система  цінностей (різні побажання і  потреби щодо винагороди), то конкретна  винагорода може і не представляти для неї ніякої цінності. Іншими словами, мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В – Ц). Негативні очікування щодо цінності винагороди призводять до низької мотивації робітників. Співвідношення зазначених трьох факторів і їхній вплив на рівень мотивації в цілому "теорія сподівань" тлумачить так (рис.1.3).

    Рис.1.3Модель мотивації за В. Врумом [25]

    Якщо  очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях підкріплює сподівання. Отже, успіх посилює мотивацію. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для даного конкретного робітника цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує.

    Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є брак власних здібностей робітника щодо виконання даного завдання. Внаслідок цього завдання виконується невдало, або взагалі не виконується. Наступного разу, отримання аналогічного завдання зовсім де мотивує робітника. Отже, складність завдань, які доводяться до конкретного робітника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності. Тільки у такому випадку діяльність робітника буде мотивованою.

    Теорія  справедливості.

    Відповідно  до цієї теорії ефективність мотивації  оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з обліком  оцінки винагород, виданих іншим  працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

    Співробітник  оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови  в який працюють він і інші співробітники. Наприклад один працює на новому обладнанні, а другий – на старому, або наприклад керівник не забезпечує співробітника тією роботою, що відповідає його кваліфікації, або був відсутнім доступ до інформації, необхідної для виконання роботи.

    Теорія  мотивації Л. Портера - Э. Лоулера

    Ця  теорія побудована на сполученні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами. Л. Портер і Э. Лоулер ввели три змінні, що впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікувань тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям.

    Елементи  теорії справедливості виявляються  в тому, що люди мають власну думку  з приводу слушності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і  ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна підвищуватися. 
 

    1.2 Методичні підходи оцінки мотивації 
 

     На  нинішньому етапі трансформації  економіки України на організацію  заробітної плати, її рівень та динаміку впливають чинники, які у звичних, нормальних умовах взагалі не стосуються стану оплати праці. Йдеться про кризу платежів, заборгованість із заробітної плати, «бартеризацію» економіки, значний податковий пресинг взагалі і у частині, що стосується нарахувань на фонд оплати праці зокрема. Проте рано чи пізно закон вартості і ринок усе розставлять на свої місця.[18] В ринково-конкурентній боротьбі виживуть ті підприємства, для яких мотивація трудової поведінки персоналу буде не теоретичною абстракцією, а практичною справою, об'єктом номер один у повсякденних турботах. Проте вичікувати становлення стабільних ринкових відносин і не змінювати традиційних методів матеріальної мотивації не слід. Більше того, консервація діючих неефективних методів мотивації праці гальмує становлення економіки ринкового типу. Попри всі негаразди кожне підприємство має скористатися результатами наукових досліджень, передовим досвідом задля відпрацювання власної, найбільш прийнятної системи матеріального стимулювання для вирішення двоєдиного завдання: забезпечити оплату праці кожному працівникові відповідно до кількості, якості і результатів його праці та вартості послуг робочої сили на ринку праці, з одного боку, та забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому відшкодувати витрати, отримати прибуток та закріпити свої позиції на ринку, з іншого.

      З огляду на те, що методи матеріальної мотивації  в зарубіжних країнах здебільшого  носять «інтернаціональний» характер, виділяють найсуттєвіші складові цього досвіду:

• відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, наближене право вибору в рамках дозволеного законом. Єдине обмеження - це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позиції сьогодення, а й з погляду у день прийдешній;
• об'єктивна зацікавленість у сприятливій перспективі власника підприємства, менеджера, найманого працівника. Кожний остерігається втратити своє джерело доходу, тому ніхто не намагається «проїдати» все зароблене, навпаки, прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, в науку, що є однією з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства;
• використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, відповідальності за виконувану роботу в різноманітних її модифікаціях (єдина тарифна сітка, гнучкий тариф, пайова тарифна система тощо). При цьому на тарифну систему одночасно покладається і функція диференціації оплати праці залежно від загальноприйнятих зарплатоутворюючих чинників, і функція відтворення здатності до праці та підвищення її результативності.

    Досвід  країн з розвиненою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців. Це пов'язано з можливістю запровадження єдиного, уніфікованого підходу до тарифікації різних категорій працюючих, спрощенням порядку ведення переговорів між сторонами соціального партнерства при укладенні колективних договорів і угод, зниженням конфронтації між «синіми» і «білими» комірцями при формуванні тарифних умов оплати праці на виробничому рівні.

    Для всіх країн з розвиненою ринковою економікою характерним є збільшення частки акціонерів-співробітників в  акціонерному капіталі фірм і відповідне зростання величини доходів від участі у капіталі. У США кількість внутрішніх акціонерів вже перевищила 12 млн. осіб. Однією з основних причин збільшення частки акціонерів-співробітників є надання акцій на пільгових умовах.

    Працівники  отримують диференційовану річну винагороду з прибутку компанії, яка виплачується готівкою, або шляхом перерахування в пенсійний фонд. При цьому виникає колективна зацікавленість у збільшенні прибутку компанії. Американські фахівці вважають, що ця система оплати праці має недоліком те, що виплата річних доплат спричинить ситуацію, коли робітники та службовці можуть ігнорувати довгострокові інтереси компанії. Однак цю систему сьогодні використовують більше 30% американських компаній. Участь у прибутках здійснюється в різних компаніях або в грошовій формі (певна частина прибутку використовується для стимулювання працівників) або у формі акціонерного капіталу. Так, в компанії “Texas instruments” на рахунок працівника зараховуються акції в кількості, пропорційній розміру окладу (заробітної плати). Акції надаються лише при вислузі не менше 1 року. По закінченні 4 років з початку нарахувань доплата збільшується до 25% вартості акцій. При вислузі 7 років акції надаються безкоштовно. При цьому компанія надає можливість працівникові придбати акції за пільговою ціною (85% від вартості) при умові вкладання в них 3-10% доходів, при відпрацюванні певної кількості робочих годин протягом року, передає певну кількість акцій, надає допомогу у викупі державного майна.