Мотивация труда

Методы  анализа потребности в нематериальном стимулировании работников.

   Можно выделить два способа диагностики  потребности организации в нематериальном стимулировании трудовой деятельности - метод описания ситуации и метод уточнения ограничений.

      Для диагностики поведенческих особенностей персонала используют метод описания ситуации, который состоит в следующем:

1. на первом этапе необходимо проверить эффективность системы стимулирования в целом.
2. на втором этапе оценивают эффективность системы материального стимулирования.

   Метод уточнения ограничений предусматривает необходимость определения границ полномочий руководителя подразделения по вопросам использования возможностей материального стимулирования персонала. Для этого оценивающий отвечает на следующие вопросы:

• Может ли этот руководитель самостоятельно устанавливать размер заработной платы своих сотрудников?
• Может ли руководитель самостоятельно выписать и премию своим сотрудникам?

• Может ли оштрафовать работника за невыполнение распоряжения?

   • Может ли оплатить дополнительные виды работ, выполняемых в рабочее время?

  Если  в ответах доминирует «нет», то для эффективного управления персоналом данного подразделения руководителю не хватает полномочий в распоряжении материальными стимулами

  Затем уточняются границы влияния данного  руководителя и его работников при помощи следующих вопросов:

• Может ли руководитель сделать замечание лучшему работнику, не повысив вероятность его увольнения?
• Может ли он поручить работнику экстренное задание руководства без обсуждения условий его оплаты и при  этом быть уверенным, что это задание будет выполнено?

      • Может ли руководитель попросить работника выполнить часть своей работы и не будет ли при этом он «мучиться» вопросом, точно ли он сделает все как надо, или нет, или вдруг не сделает вовсе?

  Если ни и на эти вопросы преобладает ответ «нет», то используемые руководителем подразделения методы управления слабо влияют на людей. И в этом случае можно повысить эффективность управления при помощи внедрения приемов нематериального стимулирования работников.

Формирование  системы нематериального стимулирования.

   Действительно эффективные мероприятия, составляющие основу системы нематериального стимулирования персонала, требуют много времени, внимания и усилий от руководителей организации, линейных менеджеров и службы управления персоналом. Для того чтобы сформировать систему нематериального стимулирования в организации, необходимо четко сформулировать ее цели. Среди них можно назвать:

• рост квалификации персонала и как следствие — повышение уровня всей компании;

• привлечение и закрепление квалифицированных работников;

       • повышение заинтересованности работников в профессиональном росте;

       • предотвращение поступков, противоречащих установленным правилам;

   • вовлечение работников в инновации; 
• социальная защита работников.

 При разработке системы нематериального  стимулирования нужно опираться на следующие принципы:

• принцип справедливости;
• доступность информации для персонала;
• простота, понятность критериев оценки;
• объективность оценки;
• учет временного фактора;
• оценка руководителя и самооценка сотрудника;
• ожидания сотрудников;

• закон доминирующей потребности;

• гибкость и адаптивность мотивации;

   • готовность к неожиданным реакциям сотрудников. 
Внедряя разработанную систему, следует заручиться поддержкой руководства, которая может быть достигнута совместным обсуждением возникших проблем (проблемное совещание, «круглый стол» и т.п.). Инициативы, направленные на выработку стратегии мотивации и стимулирования персонала, обычно принадлежат первым лицам организации. Только тщательно продуманное управление этим процессом и поддержка со стороны руководства обеспечивают максимальную эффективность этих мероприятий.

Технология  разработки внутренних нормативных  документов, регламентирующих систему  мотивации и стимулирования персонала.

   Система мотивации и стимулирования персонала, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов.

  Использование локальных нормативных актов, регламентирующих вопросы оплаты труда, обеспечивает социальную эффективность системы стимулирования за счет следующих факторов:

С точки зрения руководства компанией:

     • появляется система и системность;

   • понятные правила формирования зарплаты делают персонал более лояльным и заинтересованным;

• повышается привлекательность организации как paботадателя;

• материальная мотивация персонала становится действительным инструментом управления развитием организации;
• размер фонда оплаты труда делается предсказуемым и понятным;
• при разработке и внедрении системы мотивации и стимулирования используются четкие критерии оценки сотрудников и подразделений, ориентированные на достижение целей организации;
• снижается число социальных конфликтов, связанных с недовольством системой оплаты.

С точки  зрения персонала:

• вносится ясность и устанавливаются строгие правила в отношении формирования и выплаты заработной платы, и отсутствует повод для неудовлетворенности;
• снижается социальная напряженность в коллективе;
• появляется прозрачность в системе формирования заработной платы — работник может сам рассчитать, правильно ни ему выплатили проценты и бонусы;
• возникает возможность управлять своим доходом – ясно, что нужно делать каждому работнику для организации, чтобы индивидуальный доход повысился.

  Положение об оплате труда, как правило, разрабатывается руководством организации, а нанимаемому персоналу предлагается принять и соблюдать его условия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тема 13. Управление мотивацией и стимулированием  трудовой деятельности.

1. Методологические и методические основы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности.
2. Организация управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности.
1. Методологические и методические основы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности.

  Управление  мотивацией и стимулированием трудовой деятельности — это управление процессом  целенаправленного воздействии  ни поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду.

  Процесс управления предполагает наличие субъекта и объекта управления.

   Субъект управления мотивацией и стимулированием труда воплощает активное, направляющее начало управления. В качестве негo выступают:

• руководители высшего уровня управления;
• линейные и функциональные руководители других уровней;
• руководители и специалисты службы управления персоналом;
• первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы;
• сами работники;
• субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровня.

   Объект управления — в широком смысле весь персонал, начиная с линейных руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками. При этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация и стимулирование труда всех категорий персонала организации, именно она является объектом управления в узком смысле.

   Механизмы мотивации труда как элемент  процесса управления создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта  управления мотивацией и стимулированием  труда. Они структурируют, упорядочивают  это взаимодействие, стабилизируют  и регулируют его. Посредством механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников.

   Ресурсы мотивации и стимулирования труда  — это все ресурсы управления персоналом организации, которые обеспечивают возможность и эффективность реализации мотивирующего воздействия на персонал.

   Таким образом, система управления персоналом – важнейший инструмент реализации мотивационного воздействия на персонал организации в целях повышения  результативности его трудового  поведения. При этом управление мотивацией и стимулированием труда – важнейшая функциональная подсистема системы управления персоналом организации.

Организация управления мотивацией и стимулированием  трудовой деятельности.

  Как и организация управления персоналом в целом, организация управления мотивацией и стимулированием труда формируется и развивается на основе определенных принципов, с использованием конкретных методов оргпроектирования. Для её характеристики, т.е. для анализа и совершенствования в оргпроектировании, используют следующие элементы: функции управления мотивацией и стимулированием; оргструктуру, т.е. состав звеньев и должностных лиц и их взаимосвязи, образующих данную подсистему тему; кадровое, методическое, информационное и техническое обеспечение эффективного функционирования подсистемы; технологию процесса управления, а также состав и содержание управленческих решений по вопросам мотивации и стимулирования труда.

  Однако, учитывая специфику системы управления мотивацией и стимулированием труда, она формируется и функционирует в соответствии с присущими только ей принципами. Принципы построения такой системы организации определяют основные пути и методы ее создания, причем процесс ее формирования и функционирования должен быть приспособлен к конкретной организации с учетом ее трудового потенциала, особенностей процесса труда, обусловленного ее миссией и стратегией в единстве с ее ресурсным потенциалом и состоянием внешней среды, а также возможными перспективами развития в долгосрочном плане.

  Заместитель генерального директора по управлению персоналом утверждает штатные расписания служб и структурных подразделений, положения по оплате труда, должностные инструкции персонала службы, положения по оценке деятельности сотрудников, графики работы подразделений организации, сметы расходов отделов службы персонала, заявки на обучение, учебные программы но обучению персонала, графики очередности отпусков, инструкции по технике безопасности, акты по расследованию несчастных

случаев.

   В то же время в его должностные обязанности входит подписание приказов о назначении, перемещении и увольнении руководителей и специалистов.

  Цель  работы отдела организации труда и заработной платы — обеспечение объективной оценки результатов деятельности каждого работника для создания эффективной системы мотивации и стимулирования его труда. К функциям данного отдела относят: участие в совершенствовании организационных структур управления ; организацию работы по составлению должностных инструкций, разработку штатного расписания; систематическое отслеживание численности по структурным подразделениям; внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат; разработку и совершенствование методов и системы оценки труда персонала; контроль за соблюдением положений Трудового кодекса РФ в области нормирования и оплаты труда; составление статистической отчетности по трудовым показателям и др.