Мотивация труда

   Другие  доплаты и надбавки применяют в определенных сферах приложения труда. В большинстве случаев они обязательны, но размер их устанавливается в коллективном договоре или в индиальном трудовом контракте работодателем. К ним относят:

   доплаты за интенсивность труда; за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой (звеном); за учет и хранение драгоценных металлов; зa совмещение профессий, расширение зон обслуживания или уверение объема выполняемых работ;

   надбавки  за высокое профессиональное мастерство; за классность; за высокие достижения в труде; за выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению вышестоящей организации или руководителя, и др. 
 

   Тема 8. Регулирование  оплаты труда.

1. Система коллективно-договорного регулирования оплаты труда.
2. Государственное регулирование оплаты труда.

Регулирование оплаты труда с учетом спроса и предложения на рынке труда.

   Субъектами  регулирования отношений по оплате труда являются: непосредственно работник и работодатель. Представители интересов работников и работодателей (профсоюзы и союзы работодателей); органы государственного управления.

  Вся совокупность законодательных и  других нормативных актов и институтов (государственных и общественных), действующих на их основе, составляет механизм регулирования оплаты труда в обществе, с помощью которого регулируются отношения в сфере оплаты труда как на рынке труда, так и на предприятии, а также реализуется экономическая сущность и функции заработной платы.

  Основа  рыночного механизма регулирования  оплаты труда — система коллективно-договорного  регулирования оплаты труда. Такая  система позволяет путем прямых переговоров между работодателями и наемными работниками (или их объединениями) обеспечивать и развивать социальное партнерство, повысить гарантии в оплате труда каждого работника в зависимости от уровня его квалификации и выполняемых работ.

  Законодательством предусматривается четыре уровня договорного регулирования:

• генеральное тарифное соглашение, заключаемое между 
Правительством РФ, объединениями работодателей и 
объединениями профсоюзов, действующими на федеральном уровне, и устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

* региональные соглашения, устанавливающие эти принципы на уровне субъекта Российской Федерации;

• территориальные соглашения, устанавливающие общие 
условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работ 
никам на территории соответствующего муниципального образования;

* коллективный договор предприятия, заключаемый между 
его администрацией и профсоюзом (или профсоюзами, избранными представителями) работников предприятия.

Государственное регулирование оплаты труда.

   Концепция реформирования заработной платы, принятая Правительством РФ, предусматривает принципы государственного регулирования оплаты труда:

     -признание государством приоритетности  инвестиций в развитие человеческого  капитала;

     -участие государства в регулировании цены рабочей силы (заработной платы) на основе системы социальных стандартов;

    -выполнение решений органов власти в любых системных структурных экономических преобразованиях должно оцениваться с точки зрения их воздействия на стоимость и качеств жизни с учетом адекватного повышения цены труда;

-превращение  заработной   платы  в  надежный  источник средств, обеспечивающий достойное существование работнику и его семье и позволяющий создать накопления.

  На  федеральном уровне государственное регулирование заработной платы непосредственно связано с действующей системой законодательства. На региональном уровне государственное регулирование оплаты труда отражено в системе социального партнерства через региональное соглашение и нормативно-правовые акты, принятые на уровне субъектов Федерации и муниципальных образований. На уровне организаций и предприятий действуют инструкции и положения, связанные с функционированием работников в производственном процессе, локальные нормативные документы по оплате труда (положения об оплате и премировании работников, положения о персонале, тарифные сетки, коллективные договоры и пр.), разрабатываемые с учетом нормативно-правовых положений высших уровней управления.

  Разработка  законодательной и нормативной  базы регулирования оплаты труда — исходный пункт всего процесса государственного регулирования. Основные гарантии по оплате труда заложены в тексте Конституции РФ. Отечественное законодательство ориентируется на нормы Международной организации труда (МОТ), ратифицированные российскими властями. Главный документ, регламентирующий вопросы организации труда и заработной типы, — ТК РФ. В ТК РФ прописаны основные гарантии в области оплаты труда (величина минимального размера оплаты труда, ограничение оплаты труда в натуральной форме, сроки и очередность выплаты заработной платы, повышенный размер оплаты труда на работах с вредными и опасными условиями труда, оплата работы в сверхурочное время и т.п.).

 Кроме ТК РФ для государственного регулирования  оплаты труда значимы Гражданский и Налоговый кодексы Российской Федерации (соответственно далее — ГК РФ и НК РФ), некоторые федеральные законы, указы Президента РФ и постановления ПравительстваРФ.

3.Регулирование  оплаты труда с учетом спроса  и предложения на рынке труда.

   Чтобы обеспечить эффективную работу предприятия регулировать заработную плату с учетом спроса и предложения на рынке труда.

  Формирование  заработной платы на основе цены рабочей силы, выступая важным фактором развития экономики страны, создает более эффективную систему стимулов для работников. Установление уровня заработной платы с учетом изменяющейся конъюнктуры на рынке труда стимулирует работников к освоению тех профессий, на которые возрастает спрос под воздействием структурной перестройки и требований научно-технического прогресса. При этом свободный рыночный выбор той или иной профессии разрешает противоречие между общественной целесообразностью и личным интересом работников в использовании своих способностей.

  Баланс  спроса и предложения рабочей  силы поддерживается с помощью рыночной самонастройки, представляющей собой и систематически выполняемую каждой организацией корректировку заработной платы с учетом изменения ее равновесной величины заработной платы, при которой спрос на рынке труда равен предложению. Заработная плата рыночного равновесия становится общепринятой ее величиной.

  На  рынке труда действует закон  спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников количественным и качественным параметрам. 

  Тема 9. Нематериальное стимулирование трудовой деятельности.

  1.Сущность  и основные направления  нематериального  стимулирования.

  2.Моральное  стимулирование.

  3.Организационное  стимулирование.

  4.Стимулирование свободным временем.

Сущность  и основные направления нематериального  стимулирования.

   Смысл понятия «нематериальный стимул»  объединяет в себе все то, что, обязательное отразившись в чувствах человека и мысленных образах, реально  затрагивает потребности и интересы личности. Нематериальное стимулирование базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших потребностей человека – как отдельного работника, так и персонала в целом.

  Основные  направления нематериального стимулирования персонала — моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит от того в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

   Среди нематериальных стимулов, активно используемых в практике стимулирования персонала российских и зарубежных организаций, широко распространены:

  — официальное признание заслуг: награждение почетными грамотами, значками, медалями, помещением на доску почета; объявление благодарности, вручение подарков «за заслуги», присвоение званий: почетного работника, ветерана предприятия, передовика в какой-либо профессии или в типе поведения (активность, новаторство, преданность);

• предоставление возможностей для творчества: освобождение от рутинных обязанностей; перевод на более интересный участок работы; выделение ресурсов под творческую задачу (людских, материальных, денежных); назначение руководителем проекта нововведений и т.д.;
• привлечение работников к управлению: вопросы к сотрудникам на предмет внесения предложений по решению различных проблем предприятия; делегирование полномочий; привлечение к работе комитетов и комиссий по решению каких-либо задач предприятия; включение в рабочие группы проектов изменений в организации;
• изменение статуса работника: назначение на руководящую должность (продвижение); включение в кадровый резерв на продвижение; присвоение категории; перемещение в другое подразделение; предоставление дополнительных полномочий и т.д.;
• улучшение условий труда и режима работы: улучшение психофизиологических и эргономических условий труда; внедрение новых технологий, учитывающих человеческий фактор; предоставление свободного графика работы и т.д.;
• совершенствование стиля руководства и методов управления: неформальное использование стимулирующих воздействий, коммуникаций, эмоциональной окраски делового общения;
• формирование организационной культуры. Так же как стиль управления, организационная культура относится к нематериальным стимулам. Стимулирующее воздействие организационной культуры происходит очень медленно, но имеет огромную стимулирующую силу. Кроме того, изменение организационной культуры — очень сложная задача, выполняемая обычно в течение нескольких лет и даже десятилетий.

Моральное стимулирование.

  Моральное стимулирование трудовой деятельности — это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника. Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. Моральное стимулирование осуществляется посредством следующих методов: систематического информирования персонала, организации корпоративных мероприятий, награждения (официального признания заслуг), регулирования взаимоотношений в коллективе.

   Информирование  — это метод морального стимулирования, основанный на систематическом обеспечении персонала организации информацией о поступках, действиях, достижениях какого-либо члена организации, достойных уважения и признательности со стороны других работников.

  Основные  задачи информирования персонала состоят  в том, чтобы:

• передавать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры персоналу;
• своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации;
• способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
• способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;
• способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;
• способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.

3.Организационное  стимулирование.

  Организационное стимулирование — это регулирование  поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания формируется благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни: удовлетворенности организацией, содержанием и продуктивностью труда, достойными человека условиями труда, качеством трудовой жизни, оплатой труда, отношениями в коллективе и т.п.

  Организационное стимулирование направлено на изменение  чувства удовлетворенности трудом и осуществляется посредством следующих методов: повышения качества трудовой жизни, управления карьерой, вовлечения персонала в процесс управления, организации соревнований.