Мотивация труда

   Условия труда (шум, загазованность и др.) и производственная обстановка зависят от совершенства применяемой техники и технологии и изменяются в соответствии с их развитием.

  Изменения результатов труда (производительности) связаны с заработной платой работника. Следует всегда учитывать, за счет чего повышается производительность труда, ее связь с ростом квалификации, отработанного времени, интенсивности труда.

  Качество  труда — качество выпускаемой продукции и выполнения трудового процесса. В целях повышения степени влияния этого фактора на результаты производственной деятельности целесообразно стимулировать самого исполнителя в виде выплаты премии зa обеспечение выпуска продукции, соответствующей установленным требованиям.

   Результаты  хозяйственной деятельности предприятия, в частности получение предприятием высокого уровня прибыли, дают возможность его руководству выплачивать премии (квартальные, годовые) работникам, что позитивно сказывается на уровне их заработной платы.

 Кадровая  политика предприятия — работа по повышению квалификации персонала, «продвижение» работников на более ответственные должности, повышение творческой активности персола - несомненно, сказывается на уровне оплаты труда.

  Почти все социальные факторы непосредственно влияют на уровень оплаты труда. При введении социальных гарантий необходимо учитывать психологию населения, его представления о социальной справедливости и традиции страны. В условиях рыночных отношений рост прожиточного минимума и расширение структуры потребительской корзины обеспечивают увеличение покупательной способности населения, а следовательно, и возможность дальнейшего развития производства. Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) является государственной гарантией в сфере оплаты труда. Увеличение нормативного количества потребительских благ и услуг, входящих в потребительскую корзину, предопределяя рост реальной величины прожиточного минимума и как следствие — минимального размера заработной платы, Идет к повышению физического и социального воспроизводственного минимума. Это, в свою очередь, повышает ставку заработной платы как ее рыночную цену.

  Рыночные факторы влияют на размер, организацию и регулирование заработной платы и зависят от степени развития рынка труда.

  Снижение  спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса па рабочую силу и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на рабочую силу и повышению ставки заработной платы.

  Полезность  ресурса для предпринимателя  (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на рабочую силу во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия.

   Эластичность  спроса на рабочую силу по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на рабочую силу, а следовательно, к ухудшению условий найма.

Сущность  материального неденежного стимулирования трудовой деятельности.

   Наряду  с материальными денежными стимулами, применяются и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций, — так называемые бенефиты или социальный пакет.

   Социальные  льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

   Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким ни был уровень заработной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме тогo, предоставление социального пакета — это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.

  Социальные  льготы — особая форма участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. 
 
 
 
 
 

Тема 7. Организация оплаты труда.

1. Сущность, принципы и элементы организации оплаты труда.
2. Нормирование труда.
3. Условия оплаты труда.
4. Формы и системы оплаты труда.
5. Дополнительная и поощрительная оплата труда.

   Для понимания сущности организации оплаты труда необходимо выяснить особенности содержания экономической категории «оплата труда». Современное употребление понятий «заработная плата» и «оплата труда» (на практике эти понятия неоправданно считают тождественными) отражает их неразрывную связь друг с другом. Оплата труда — более широкое и общее понятие понятие по сравнению с категорией «заработная плата».

   На  макроэкономическом уровне оплату труда  необходимо pассматривать как один из главных элементов трудовых отношений включающий в себя весь комплекс отношений по поводу порядка, сроков, формы, а также особых условий выплат работодателем заработной платы работникам за их труд, регламентируемых действующим законодательством.

   Элементы  внутрипроизводственной организации  заработной платы:

•   нормирование труда как механизм установления необходимого количественного результата трудовой деятельности или трудозатрат;

•   различные условия оплаты труда, зависящие от качества труда и условий трудовой деятельности;

• формы  и системы оплаты труда, устанавливающие  четкую зависимость между качеством, количеством и эффективностью трудовой деятельности (трудового вклада) и заработком работника.

Нормирование  труда позволяет определить, какой объем труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

  В настоящее время в организациях используется система норм труда, отражающая различные стороны трудовой деятельности. Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном с которым сравнивают фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяют нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

  Тарифная  система — один из распространенных инструментов дифференциации заработной платы в зависимости от качества труда, т.е. сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, значимости тех или иных видов деятельности и профессий для организации, интенсивности и прочих факторов.

   Трудовой  кодекс РФ определяет тарифную систему как «совокупность нормативов, с помощью которых определяется дифференциация заработной платы работников различных категорий (ст. 129).

Основные  элементы тарифной системы:

• тарифные сетки;
• тарифные коэффициенты;
• тарифные ставки и должностные оклады;
• тарифно-квалификационные справочники и отдельные тарифно-квалификационные характеристики.

  Тарифная  сетка представляет собой шкалу, включающую совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

   Тарифные  коэффициенты — величины, показывающие, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда. Соответственно, тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

   Именно  тарифные коэффициенты определяют различия в оплате труда различной сложности и работников различной квалификации.

   Тарифные  ставки — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации в единицу времени. Различают часовые, щепные, месячные тарифные ставки.

   Должностной оклад — это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и квалификации.

   Тарифно-квалификационные характеристики для рабочих состоят, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

  «Характеристика работ» включает описание наиболее типичных для данных профессии и разряда основных трудовых функций, исполняемых рабочим: подготовительных операций, работ по обслуживанию рабочего места, расчетных функций, действий по несредственному ведению технологического процесса.

   Раздел «Должен знать» содержит основные требования к квалификации, необходимые для выполнения перечисленных работ, в том числе требования к типу и уровню профессионального образования.

  В разделе «Примеры работ» представлен  перечень работ, наиболее типичных для данных профессии и разряда, по аналогии с которыми может быть проведена тарификация схожих работ.

  4.Формы  и системы оплаты труда.

  Первые два элемента организации заработной платы - нормирование труда и условия оплаты труда представляют собой базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, элементов тарифной системы и показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда –третий элемент организации заработной платы, который связывает оплату труда с его количественными и качественными результатами.

   Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда.

   Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина 
заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

   При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) и затрат времени на ее изготовление.

   Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы:

   -прямая сдельная;

   -сдельно-премиальная;

   -сдельно-прогрессивная;

   -косвенная сдельная;

    - аккордная.

5.Дополнительная  и поощрительная оплата труда.

   Доплаты и надбавки устанавливаются к  тарифной части заработной платы и являются составной частью разработки тарифные условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные постоянные труде затраты работников, связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и в связи с этим направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.

  В настоящее время в экономике  страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок.

  Доплаты и надбавки подразделяют на гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т.п.).

  Доплаты и надбавки подразделяют также по сферам применения. Некоторые из них не имеют ограничения по сферам деятельности, их использование связано со строго определенными в трудовом законодательстве условиями и обязательно для организаций всех форм собственности. Размер этих доплат и надбавок не может быть меньше предусмотренного законодательством. К ним относят доплаты за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; в связи с отклонениями от нормальных условий работы; за многосменный режим работы; надбавки к должностным окладам работникам, допущенным к государственной тайне; за стаж работы сотрудникам подразделений по защите государственной тайны; за выслугу лет для работников центральных органов федеральной исполнительной власти; надбавки, связанные с районным регулированием заработной платы.