Мотивация труда

1.Мотив соучастия и модели корпоративного управления.

   Мотив соучастия относится (наряду с мотивом  власти и мотивом достижения) к вторичным мотивам поведения.

   Соучастие — одно из самых мощных средств  трудовой мотивации и целях создания командного духа и корпоративной культуры.

   Сегодня известны четыре основные модели корпоративного управления: англо-американская, немецкая, японская и так называемая предпринимательская  модель. Основные принципы этих моделей закреплены законодательно, что создает реальные условии для развития мотива соучастия в организациях.

  Основные  принципы англо-американской модели корпоративного управления:

1. Разделение имущества и обязательств компании, с одной стороны, и собственников компании — с другой. Это позволяем снизить риск ведения бизнеса и создать более гибкие условия дли привлечения дополнительного капитала.
2. Разделение прав собственности и контроля над компанией.
3. Поведение компании ориентируется на максимизацию доходов акционеров — достаточное условие для повышения благосостояния общества, т.е. устанавливается соответствие между индивидуальными целями поставщиков капитала и социальными целями экономического развития общества.
4. Максимизация рыночной стоимости акций компании — достаточное условие максимизации богатства акционеров. Рынок ценных бумаг является естественным механизмом, позволяющим объективно установить реальную стоимость компании и, следовательно, измерить благосостояние акционеров.

  Немецкая  модель корпоративного управления типична для стран Центральной Европы. В основе модели лежит принцип социального взаимодействия: все стороны, заинтересованные в деятельности компании, имеют право участвовать в процессе принятия решений.

   Японская  модель корпоративного управления характеризуется социальной сплоченностью и взаимозависимостью, что является важным аспектом деловой жизни в Японии, соответствующим японской культуре и традициям. Формально органы корпоративного управления в Японии не отличаются от англо-американской модели, неформальные же стороны их деятельности существенно различаются.

  Предпринимательская модель корпоративного управления характерна для стран с переходной экономикой. В этой модели формально присутствуют все необходимые элементы, но в реальной деятельности принцип разделения прав собственности и контроля не признается.

  1.Мотив соучастия в прибыли организации.

   Системы участия работников в прибыли — разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда и качества продукции. При этом рассматривают производительность всего предприятия или производственного подразделения, т.е. групповую пли коллективную эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Хорошо известны системы соучастия в прибыли Скэнлона, Ракера и Импрошейр.

   Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника.

   Система Ракера основана на премировании работников за увольнение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяют объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании.

   Система Импрошейр основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности труда. Результаты повышения производительности измеряют не в долларах, а в единицах рабочего времени (в человеко-часах).

2.Мотив соучастия в собственности организации.

Соучастие в собственности — мощный мотив, позволяющий повысить эффективность труда.

   Основные  формы соучастия в собственности:

1. Премии в виде акций, в том числе и акций привилегированных.
2. Кредиты или накопительные системы для приобретения акций или материальной собственности своего предприятия.
3. Установление партнерских отношений различного рода.

     4. Создание новых организаций в материнских компаниях. 
      Расширение круга совладельцев особенно эффективно в случае, когда мотив участия в собственности употребляется в совокупности с мотивом участия в прибыли, образуя единый мотивационный комплекс.

   Механизмы регулирования приобретения акций работниками и предприятий основываются на законодательных актах, специально ориентированных на увеличение количества собственников которые предусматривают предоставление различного рода и размера налоговых льгот компаниям, практикующим наделение собственностью персонала.

4. Мотив соучастия в управлении организацией.

   Формы соучастия работников в управлении: консультативный менеджмент; программы предложений сотрудников; кружки качества; комитеты менеджеров среднего звена; самоуправляемые команды; участие в законодательно предусмотренных органах управления; управление через владение акциями.

 Консультативный менеджмент предполагает обращение менеджера к сотруднику с целью получить совет по определенному вопросу. Обычно эта процедура носит неформальный и кратковременный характер, но фирмы, практикующие эту систему, заботятся и о том, чтобы была разработана модель осуществления таких консультаций.

  Программы предложений сотрудников — это формальные, оритированные на стимулирование и совершенствование работы Фирмы предложения работников. В компаниях США доля внедренных рационализаторских предложений составляет 25%, а денежжое вознаграждение авторов — от 25 до 50 тыс. долл.

  Кружки  качества — это группы рабочих-добровольцев, которые 
после прохождения специальных курсов регулярно, нередко в рабочее время проводят собрания, на которых обсуждают предложения по улучшению качества. Родина этой системы — Япония.

 Комитеты  менеджеров среднего звена — это организационная форма, направленная на повышение эффективности менеджмента среднего и низшего звеньев. Обычно она реализуется в форме «младшего совета директоров».

  Самоуправляемые команды — рабочие группы, которым предоставлена почти полная автономия в процессе принятия решений и передано большинство операционных решений.

5.Мотив соучастия в доходах и убытках организацией.

 Участие в доходах — достаточно эффективный  и широко применяемый метод. Соучастие в доходах — программа, в которой руководство организации устанавливает базовый период времени работы организации, оценивает результаты и распределяет в соответствии с критериями (уровень материальных запасов, затраты рабочего времени на единицу продукции, использование материала и запасов, а также качество готовых изделий) получаемые организацией доходы.

   Соучастие в убытках — программа, по которой может резервироваться часть заработной платы (обычно 6%) в виде фонда рискованных выплат. Если подразделение не достигает поставленных задач, то фонд заработной платы уменьшается на эту величину, если достигает — фонд зарплаты увеличивается на 12%. Разумеется, что эти условия закрепляют в коллективных договорах. 

Тема 6. Стимулирование трудовой деятельности.

1. Классификация стимулов и направления стимулирования трудовой деятельности.
2. Сущность материального денежного стимулирования трудовой деятельности.
3. Сущность, экономическое содержание и функции заработной платы.
4. Факторы, воздействующие на заработную плату.
5. Сущность материального неденежного стимулирования трудовой деятельности.

1.Классификация стимулов и направления стимулирования трудовой деятельности.

   Конкретные  средства, с помощью которых может осуществляться стимулирующее воздействие на человека в процессе трудовой деятельности, достаточно разнообразны. Это обусловливает множество классификационных признаков и, соответственно, разностороннюю классификацию стимулов в зависимости от различных факторов.

Современная классификация стимулов приведена  в табл. 1.1.

Таблица 1.1 Классификация стимулов

Классифицируемый  признак                                                              Форма стимула

   

Поощряющие  Наказующие (порицание)

Экономические

Административнные

Общественные

Индивидуальные 

Коллективные (групповые)

   Направленность действия стимулов 

Источники (ресурсы) стимулирования 
 

   Интересы  субъекта 

1.Сущность материального денежного стимулирования трудовой деятельности.

   Материальное  стимулирование — комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

   Следовательно, в понятие материального стимулирование включены все виды денежных выплат, которые применяют в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используют следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

1.Сущность, экономическое содержание и функции заработной платы.

  Заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи; кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда; это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

  Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату.

  Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь:

• на начисленную (до выплаты налогов);
• выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).

   Реальная  заработная плата характеризуется  количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

  Заработная  плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:

• воспроизводственную — обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду;
• стимулирующую — формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль или валовой доход; для наемного работника — формировать заинтересованность в продуктивном труде;
• регулирующую — выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда.

Факторы, воздействующие на заработную плату.

   Можно выделить группы организационно-производственных, социальных, специфических рыночных, а также институциональных факторов, формирующих уровень заработной платы.

    Среди организационно-производственных факторов в качестве основного можно рассматривать уровень научно-технического прогресса, так как от него в значительной степени зависят все остальные производственные факторы.