Мотивация труда

 Слуедующий вид структуры мотивации предусматривает построение полицентристской структуры мотивации. Именно этот подход и удовлетворяет современному управлению, поскольку организованные структуры являются многоцелевыми.

 4.Факторы,  влияющие на мотивацию трудовой  деятельности.

   К числу факторов, содержащих в себе стимулирующие возможности и обеспечивающих активность персонала, по меньшей мере, могут быть отнесены следующие группы.

   Личностные факторы обусловлены потребностями личности и в совокупности охватывают все стороны жизнедеятельности человека, и следовательно, выходят за пределы отношений, складывающихся в организации в процессе труда и других видов деятельности.

  Можно выделить следующие личностные факторы, которые оппосредованно влияют на различные стороны организационного поведения и, в частности, исполнение профессионально-должностных обязанностей:

- основные ценностные ориентации личности;

- цели, которые ставит перед собой личность;

-индивидуальные свойства, влияющие на поведение личности;

- настроения, выступающие в качестве фона трудовой активности;

- трудоспособность и трудолюбие личности.

  Факторы профессиональной деятельности. Некоторые аспекты профессиональной деятельности независимо от того, в какой сфере она осуществляется, оказывают самое непосредственное влияние на мотивацию труда.

  Компонентами  труда, которые выступают в качестве факторов мотивации, являются:

• творческий компонент трудовой деятельности;
• компонент, позволяющий работнику продемонстрировать исключительные данные, физические или интеллектуальные;
• компонент, который можно назвать соревновательным (состязательным);
• развивающий компонент;
• исследовательский, познавательный компонент.

   В качестве групповых факторов выступают свойства первичной 
группы, в которую включен непосредственно работник в процессе выполнения профессиональных обязанностей. Отношения с такой группой могут строиться на следующих основаниях:

-технологических;

-совместности; 
-иерархических.

  Социальные  факторы занимают своеобразное положение мотивации. Следует выделить два уровня социальных факторов. Первый уровень - это внутренняя социальная среда самой организации. Второй уровень — это внешняя среда за пределами организации, но, тем не менее, влияющая на социальный климат и социальные отношения внутри организации.

5.Механизмы  трудовой мотивации.

   Под механизмом формирования трудовой мотивации  понимают процесс усвоения человеком  социальных ценностей, норм, правил поведения, выработки индивидуальных ценностных ориентаций и установок в сфере труда.

  Механизм  функционирования трудовой мотивации  раскрытии процесс развертывания и актуализации потребностей непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и состоит по кpaйней мере из четырех компонентов.

  Первый  компонент — включенность или невключенность человека в трудовую деятельность. Именно с включенности в трудовую деятельность начинается развертывание потребностей; включенность в труд предопределяет структуру трудовых ценностей, их соотносительную значимость.

  Второй и наиболее важный компонент механизма функционирования мотивации — мотивационное ядро личности — совокупность мотивов, являющаяся внутренней детерминантой трудовою поведения человека.

  Третий  компонент мотивационного механизма  – удовлетворенность трудом представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника с реальными личностными результатами труда.

  Четвертый компонент механизма функционирования мотивации труда – трудовое поведение – превращение внутреннего состояния человека в действие по отношению к социально значимым объектам. 

  Тема 4. Формирование мотивационного ядра персонала организации.

1. Сущность и признаки мотивационного ядра персонала организации.
2. Факторы, влияющие на формирование мотивационного ядра персонала организации.
3. Управление мотивационным ядром персонала организации.
4. Эффективность мотивационного ядра персонала организации.

1.Сущность  и признаки мотивационного ядра персонала организации.

   Мотивационное ядро персонала организации — это единство связанных между собою стимулов и мотивов. Мотивационное ядро характеризуется следующими признаками:

1. наличием нескольких мотивов, одновременно по воздействующих на человека в процессе труда;
2. наличием стимулов, относящихся к различного рода ресурсам, находящимся в распоряжении системы управления;
3. наличием последовательной, устойчивой причинно-следственной связи между мотивами и стимулами;
4. устойчивостью мотивационного ядра;
5. способностью мотивационного ядра к модернизации на основе смены приоритетов стимулов и мотивов;
6. способностью к автономному снятию противоречий между мотивами, а также между мотивами и стимулами.

   2.Факторы,  влияющие на формирование мотивационного  ядра персонала организации.

   Рассмотрим  основные факторы, влияющие на формирование мотивационного ядра персонала организации.

  Востребованность  организации в персонале с  развитыми общими и профессиональными способностями. В данном случае речь идет не о квалификации.

  Отмечено, что даже в условиях работы, требующей  относительно невысокой квалификации или узкой специализации, имеет значение общее и профессиональное развитие персонала.

  Технологическая сложность труда, т.е. разнообразие трудовых операций, требующее определенных интеллектуальных и физических нагрузок, заметно влияет на содержание и состояние мотивационного ядра.

  Технологический аспект тесно связан с условиями  труда, которые также различаются мотивационными возможностями. Условия труда работника можно подразделить на две категории: комфортные и дискомфортные.

Сюда  включается следующее:

• обеспечиваемая рабочим местом степень свободы;
• безопасность рабочего места;
• эргономические характеристики рабочего места;
• технико-эстетические характеристики рабочего места;
• социально-психологические особенности рабочего места;
• престижность рабочего места.

  Целевые установки, используемые в управлении персоналом, формируют и регулируют мотивацию в первую очередь по линии её устойчивости и способности к образованию многоуровневых мотивационных комплексов.

  Основные  целевые управленческие установки, влияющие на мотивацию персонала:

• развитие персонала, в частности повышение квалификации, приобретение новых специальностей;
• создание безопасных условий труда;
• сотрудничество и предупреждение конфликтных ситуаций;
• долговременные трудовые отношения организации с персоналом;
• оказание различного рода помощи семье и т.п.;

     • совершенствование рабочих мест и организации в целом. 
Все эти установки определяют отношения персонала и организации. 
 

3.Управление  мотивационным ядром персонала  организации.

   Необходимость управления мотивационным ядром связана с измениями состава и направленности его развития.

   Управление мотивационным ядром происходит по следующим направлениям:

• расширение мотивационного ядра;

• исключение из состава мотивационного ядра отдельных составляющих;

•  перегруппировка мотивационного ядра;

  • поддержание состава мотивационного ядра. 
Расширение мотивационного ядра связано с состоянием потребностей отдельных работников и персонала в целом.

  Примером  исключения из состава мотивационного ядра стимулов, утративших значимость для организационного поведения, может служить мотивация, связанная с управлением карьерой. Есть возрастные ограничения персонала, в пределах которых в интересах корпоративно-организационной структуры целесообразно использовать карьеру в качестве сильного стимула по отношению к работникам, не достигшим 50-летнего возраста. После 50 лет карьеру как мотив целесообразно исключить из соответствующего мотивационного ядра, заменив на другие мотивы, отвечающие основным возрастным потребностям.

  Перегруппировка мотивационного ядра связана с перестановкой приоритетов составляющих мотивации, вызываемых изменением организационной и экономической ситуации в организации, соответствующих целям организации. При этом персонал должен быть готов к изменению мотивационных приоритетов.

  Для поддержания состава мотивационного ядра, недопущения спонтанных изменений в нем необходимо:

• постоянное выполнение производственно-экономических и социально-психологических условий, соответствующих сформированному мотивационному комплексу;
• сохранение и модификация стимулов, обеспечивающих поддержание мотивационных комплексов.

5. Эффективность мотивационного ядра персонала организации.

   Стимулы и мотивы в процессе управления призваны изменить поведение человека и сделать его соответствующим тем задачам, которые он профессионально решает на своем рабочем месте. Однако нельзя утверждать, что стимулы всегда приводят к планируемому результату, поскольку человек относится к стимулам избирательно и есть опасность того, что в результате не будет достигнута поставленная цель или она будет достигнута лишь частично. Не исключено, что может быть получен результат, противоположный ожидаемому.

   Эффективность мотивации и стимулирования бывает настолько отличной от ожидаемой, что возникает необходимость исследования факторов, влияющих на ее эффективность.

   Основные  причины, вызывающие подобные неадекватные эффекты в качестве последствий функционирования конкретного мотивационного ядра:

• мотивационное ядро не отражает потребностей тех групп персонала или в целом персонала, на который оно ориентировано;
• мотивационное ядро оказывается неспособным преодолеть порог безразличия у групп персонала;
• мотивационное ядро по своему составу может вызвать различные по направленности эффекты поведения.

  Целесообразный подход к построению мотивационного ядра предполагает его максимально возможное дробление в соответствии с потребностями каждой группы персонала, а то и отдельного работника, состоящего в предельно возможной индивидуализации и дифференциации стимулов. Только в этом случае возможен действительно запланированный эффект от использования мотивационного ядра. 

Тема 5. Мотивы соучастия  персонала в деятельности организации.

1. Мотив соучастия и модели корпоративного управления.
2. Мотив соучастия в прибыли организации.
3. Мотив соучастия в собственности организации.
4. Мотив соучастия в управлении организацией.
5. Мотив соучастия в доходах и убытках организацией.