Мотивация труда

  Курс  лекций 

  Тема 1. Теоретические  основы мотивации  и стимулирования трудовой деятельности.

  1.Эволюция  взглядов на мотивацию  и стимулирование  трудовой деятельности  с развитием теорий  управления персоналом.

  2.Школы  теории мотивации  и стимулирования  жизнедеятельности человека.

  3.Теории  мотивации и стимулирования  трудовой деятельности.

  4.Концепции  мотивации и стимулирования  трудовой деятельности. 

  1.Эволюция  взглядов на мотивацию и стимулирование  трудовой деятельности с развитием  теорий управления персоналом.

  Каждая  из теорий управления персоналом представлена соответственно подходами к мотивации и стимулированию его труда: «человека экономического», «человека социального» и «человеческих ресурсов».

  Для классических теорий управления трудом, к которым относятся теории Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и других теоретиков и практиков, характерным является своего рода механистический подход к человеку и оценке его роли в производственном процессе, который полностью определил отношение к работнику и подход к мотивации и стимулированию его труда.

  Согласно  этому подходу, получившему название «человека экономического», человек выступает в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже если их адресуют к другим каким-либо свойствам человека, все равно они должны иметь экономический ракурс, т.е. так или иначе измеряться самим человеком посредством экономических показателей.

  Концепция «человека экономического» и  ее реализация в системах стимулирования утрачивают свою адекватность и целесообразность в связи с приобретением обществом социальной направленности в развитии производственных и других общественных отношений.

  На  смену этому подходу наступает  другой, который серьезно влияет на построение системы мотивации и стимулирования персонала, — подход «человека социального». Он базируется на теории человеческих отношений (Э. Мэйо), целью стимулирования в рамках которой является вознаграждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность (групповые и коллективные премиальные системы) и «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работ; поддержание удовлетворенности трудом; усиление роли нематериальных стимулов; поощрение сотрудничества, лояльности, инициативности, учет трудового стажа.

  Работника как «человека социального» стимулируют  не столько величиной зарплаты и других стимулов, сколько особым доверием к работающему человеку.

  Дальнейшее  развитие подход «человека социального» получает в подходе «человеческих ресурсов» — новейшем подходе к управлению персоналом.

2.Школы  теории мотивации и стимулирования  жизнедеятельности человека.

   Теорию трудовой мотивации предваряет общая теория мотивации, в которой, как правило, различают три школы: физиологическую, философскую и психологическую.

  Среди авторов ранних работ физиологической школы можно назвать следующих ученых:

  Гален, Ч. Белл, Ф. Магенд сформировали стимуляционно-реактивный подход к мотивациям; Л. Гальвани, Э. Дю Бойс-Рэймонд, Г. Мюллер, Г. фон Гельмгольц исследовали роль нервной системы в мотивации поведения; Ф. Гэлл исследовал роль мозга в мотивации поведения.

  Философская школа общей теории мотивации представлена следующими учеными: Аристотель — концепция детерминизма; Р. Декарт — концепция умственно-телесного дуализма; Дж. Локи — концепция внешней стимуляции мотиваций; И. Павлов — концепция ассоциативного механизма мотиваций.

  Работы  основоположников физиологической  и философской школ вызвали эволюционную смену различных школ психологической теории мотивации.

  Так, в конце XIX в. У. Джеймс и У. МакДоугалл усилили внимание к инстинктивному компоненту человеческого поведения и в некоторой степени принизили значение умственной (ментальной) концепции человеческой воли. Напротив, Дж. Уатсон отверг концепции инстинкта и воли, но поднял важность обучения для формирования поведения. Эта группа авторов — основоположники R-S (реактивно-стимуляционной) школы психологии или бихевиоризма, которая стала базой для возникновения школ «человеческих отношений» и «организационного поведения» в управлении. Р. Вудворт и К. Халл связали возникновение мотиваций с изменениями внутренних потребностей тела. Бихевиоризм оставался доминирующей концепцией теории мотиваций до конца 1960-х гг. Однако уже в 1920—30 гг. были несогласные с этим Э. Толман и В. Кехлер, которые заявили о влиянии ожиданий относительно будущего на формирование мотиваций. Они провозгласили целевую направленность мотиваций человека, базирующихся на умственной деятельности. Так появилось когнитивное направление в теории мотивации, которое оказалось полезным для разработки концепций «поведения, направленного на успех» (achievement behavior); «диссонансной мотивации» и «самоактуализации».

3.Теории  мотивации и стимулирования трудовой  деятельности.

  Представленные  школы общей теории мотивации дали толчок развитию теории мотивации трудовой деятельности, которое происходило в следующих основных подходах: стимулирование производительности труда (тейлоризм), психотехническом, поведенческом (бихевиористическом), когнитивном, гуманистическом, содержательном (диспозиционном), процессуальном .

  Стимулирование  производительности труда — ведущая заслуга Ф. Тейлора, признаваемая во всем мире, состоит в привнесении научного метода, до этого используемого в естественных науках, в исследование труда и управления. Реже отмечается другой его вклад — разработка метода рационального вознаграждения работающих по результатам их труда.

  Психотехнический  подход складывается в начале XX в. Сам термин «психотехника» был предложен в 1903 г. В. Штерном. Сочетание «психо» и «техника» означало любую практическую направленность психологических знаний в отличие от академической психологии. Если тейлоризм исходил из непосредственного соотношения технологии и производительности человека, то психотехника, возникшая независимо от него, предлагала при совершенствовании труда основываться на психологических закономерностях.

   Поведенческий (бихевиористический) подход исследует, как мотивациям обучаются и как внутренние драйверы и внешние цели взаимодействуют с обучением, чтобы произвести то или иное поведение. Одним из основных преимуществ этого подхода является вывод, что обучение и мотивации в комбинации друг с другом мультипликативно определяют поведение. В бихевиористическом подходе обычно выделяют три основные концепции: «драйв», обучение мотивациям и побуждение.

  Когнитивный подход предполагает, что поведение формируется в результате активной обработки и интерпретации информации. Мотивацию рассматривают не как механическое или врожденное множество процессов, а как целенаправленное и устойчивое множество поведений, основанных на доступной информации. Ожидания, основанные на прошлом опыте, способствуют формированию поведения по направлению к определенным целям. Наиболее важные концепции когнитивной мотивационной теории: 1) оценочная теория ожиданий; 2) атрибутивная теория; 3) когнитивный диссонанс; 4) теория самовосприятия.

   В гуманистическом подходе, представителями которого являлись М. Фоллет, Ч. Барнард, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон, Э. Мэйо, основное внимание уделялось анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, отношений на рабочих местах, а также социальных взаимодействий и групповых процессов.

  Содержательные  теории мотивации (теории содержания). Самая известная теория содержания мотиваций была разработана А. Маслоу, который предположил, что мотивации человека следуют из иерархии его нужд. В философской школе бихевиоризма он разрабатывал аспекты мотивации, в соответствии с которой люди трудятся для того, чтобы получить то, чего они не имеют. Из нее следует, что у различных людей мотивации различны. «Иерархия потребностей» базировалась на допущении, что мотивации людей определяются пятью универсальными потребностями: 1) физиологическими; 2) безопасности; 3) принадлежности или социальными; 4) самоуважения; 5) самоактуализации.

Процессуальные  теории мотивации объясняют процесс выбора людьми образцов поведения и оценки эффективности принятого ими решения.

  Изучение  теорий трудовой мотивации дает понимание  закономерностей формирования и функционирования этой самой мотивации, знакомит с научно обоснованными условиями и принципами протекания процесса мотивации, дает масштабный взгляд на проблематику всей темы, на характер взаимосвязей, возникающих в ходе мотивации.

4.Концепции  мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

  Технологическую концепцию мотивации и стимулирования проповедовали Тейлор и Форд. В этой концепции даже не человек выступает в качестве объекта управления, а только выполняемый им труд. Естественно, когда сложный труд разделен на мелкие отдельные операции, когда каждой операции определены время и цена, остается только подобрать соответствующего по физическим параметрам человека, который будет выполнять все эти заданные операции в определенное время, с определенным качеством и за определенную плату.

  Дефицитная  концепция мотивации и стимулирования получила развитие в условиях плановой экономики. На ее формирование оказали влияние три основных фактора, которые были в той или иной степени отражением дефицитного характера плановой экономики: низкая ценность человека вообще; остаточный принцип финансирования социальной сферы; ориентация на развитие общественных фондов потребления.

  Программная концепция мотивации и стимулирования непосредственно связана с дефицитной и, по существу, является ее продолжением.

  Эта концепция базировалась на положении  о преимущественном развитии тяжелой промышленности по отношению к легкой.

  Ментальная  концепция мотивации и стимулирования была характерна для условий XIX в., когда глобалистские тенденции проявляли себя не столь заметно и когда интернациональные корпорации только начинали заявлять о себе и основы управления, характерные для них, еще только формировались.

  Патриархальная  концепция мотивации и стимулирования близка к предыдущей. Однако эта концепция по-разному расставляет акценты в использовании различных стимулов и определенных носителей (источников) этих стимулов.

  Корпоративная концепция мотивации и стимулирования позволяет преодолеть недостатки вышеупомянутых концепций и в наибольшей степени отвечает современным требованиям развивавшейся экономики, что является актуальным для российских предприятий.

  Концепция мотивации и стимулирования человеческих ресурсов — разновидность, продолжение предыдущей концепции, ее развитие. 
 
 
 
 

Тема 2. Базисные понятия мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

  1.Основные  термины и сущность  мотивации трудовой  деятельности.

  2.Основные  термины и сущность  стимулирования трудовой  деятельности.

  3.Взаимосвязь и взаимодействие понятий «стимул», «стимулирование», «мотив», «мотивация» в процессе трудовой деятельности персонала организации.

  4.Особенности  мотивации и стимулирования  на различных стадиях  жизненного цикла  организации.

1.Основные  термины и сущность мотивации  трудовой деятельности.

  Мотивация трудовой деятельности - это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.

  Мотив труда — это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

  Структура процесса формирования мотива труда  предполагает наличие следующих  элементов: