Автор: Пользователь скрыл имя, 08 Декабря 2011 в 11:35, курс лекций
Представленные школы общей теории мотивации дали толчок развитию теории мотивации трудовой деятельности, которое происходило в следующих основных подходах: стимулирование производительности труда (тейлоризм), психотехническом, поведенческом (бихевиористическом), когнитивном, гуманистическом, содержательном (диспозиционном), процессуальном .
Популяризация идей повышения качества трудовой жизни получила распространение с середины 70-х гг. XX в. в США, а затем и в других странах. Под качеством трудовой жизни понимается степень удовлетворения личных потребностей и интересов работники посредством труда, выраженная физическим, психическим и социальным благополучием персонала организации.
Повышение качества трудовой жизни — это метод организационного стимулирования, направленный на целесообразное расширение свободы работающих в реализации интеллектуального и творческого потенциала личности посредством трудовой деятельности. Его реализация возможна путем реорганизации труда.
Вовлечение персонала в процесс управления — это метод организационного стимулирования, предполагающий совместную деятельность персонала на различных уровнях управления — в группах, подразделениях, департаментах, организации в целом.
Эффективный метод организационного стимулирования — организация соревнования работников в процессе трудовой деятельности. В начале XX в. учеными (В.М. Бехтерев, Н. Трипплет, Ф. Олпорт) было установлено, что нахождение личности в контакте с другими пробуждает у нее дух состязательности, стимулирует ( деятельность и даже воображаемая связь (заочный контакт) может стимулировать состязательность, соревновательность, конкуренцию, соперничество или антагонизм. Открытие было названо «эффектом соперничества», и позднее его результаты стали использоваться более широко в организации общественной и, в частности, трудовой деятельности.
4.Стимулирование свободным временем.
Стимулирование свободным временем – это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости.
Цель стимулирования свободным временем — поощрение работников за высокую производительность труда и трудовую отдачу за достижение трудовых успехов путем создания особых условий занятости, среди которых основное место занимают предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости.
Предоставление дополнительных дней отдыха — это метод стимулирования свободным временем, состоящий в установлении обязательств работодателя по поощрению сотрудников дополнительным нерабочим временем.
Дополнительный день отдыха (отгул) — это внеплановый однодневный оплачиваемый отпуск, предоставленный работнику в качестве компенсации за работу в официально нерабочее время, за выполнение работником должностных обязанностей (работу или дежурство) в праздничный или выходной день.
Дополнительный отпуск – это предоставляемый работнику свободный от работы период времени, оплачиваемый работодателем.
Основу права работника на дополнительный отпуск составляют следующие условия:
Тема 10. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
1. Сущность и основные элементы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
2.Технология диагностики существующей в организации системы мотивации и стимулирования труда персонала.
3.Технология формирования целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования труда персонала.
Сущность и основные элементы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Для создания эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала организации необходимо прежде всего определить ее цели — к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала она собирается стимулировать.
Главная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала - обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, и прежде всего путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.
В первую очередь это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации.
Цели, стратегия, принципы и функции мотивации и стимулирования труда персонала организаций определяют структуру системы мотивации и стимулирования труда персонала, включающую как элементы материального денежного и неденежного вознаграждения, так и составляющие нематериального стимулирования.
Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала — основа еще одной составляющем этой системы — технологии формирования системы мотивации и стимулирования труда, которая предполагает последовательность действий по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации.
На
эффективность системы
Организационные факторы — это установление
определенного порядка проведения работ,
разграничение полномочий, формулирование
целей и задач, С организационными факторами
тесно ваимодействуют правовые факторы,
которые служат цели обеспечения соответствия
прав и обязанностей работника в процессе
труда с учетом возложенных на него функций.
Это необходимо для правильной организации
производства и дальнейшего справедливого
стимулирования. Технические факторы
предполагают обеспечение персонала
современными средствами производства
и оргтехникой. Mатериальные факторы определяют
конкретные формы материального стимулирования:
заработную плату, премии, надбавки и т.д.
и их размер. Социальные факторы предполагают
повышение заинтересованности работников
путем предоставления им различных социальных
льгот, оказания социальной помощи, участия
работников в управлении коллективом.
Моральные факторы представляют комплекс
мероприятий, цель которых — обеспечение
положительного морального - нравственного
климата в коллективе, правильный подбор
и расстановка кадров, различные формы
моральных поощрений. Физиологические
факторы включают комплекс мероприятий,
направленных на сохранение здоровья
и повышение работоспособности сотрудников.
Эти мероприятия проводятся в соответствии
с санитарно - гигиеническими, эргономическими
и эстетическими требованиями, которые
содержат нормы по оснащению рабочих мест
и установлению рациональныхых режимов
труда и отдыха. Физиологические факторы
играют не менее важную роль в повышении
эффективности и качества выполняемой
работы, чем остальные.
2.Технология
диагностики существующей в
Цель данного этапа — получение информации о ее недостатках, возможностях совершенствования и целостного формирования, начиная от выработки политики мотивации и стимулирования до определения форм и систем оплаты труда.
Первый шаг данного этапа заключается в проведении мониторинга рынка труда и позиционировании организации на рынке труда. Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным организациям следует осуществлять его мониторинга с периодичностью один - два раза в год.
Основная задача мониторинга рынка труда — получить статистически достоверные данные о средней заработной плате специалистов по конкретным должностям, уровне и динамике оплаты труда, издержках работодателя на рабочую силу. Эти данные должны учитывать отраслевую и региональную специфику, материальные ожидания соискателей, размеры и структуру социальных пакетов, предлагаемых организациями-конкурентами. Кроме того, результаты анализа помогают узнать, какие требования предъявляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей. Также результаты мониторинга позволяют определить, как отраслям и регионам отследить сезонность и динамику изменения спроса/предложения. Анализ рынка труда решает вопрос внешней сопоставимости аналогичных рабочих мест (должностей).
Рассмотрим этапы проведения мониторинга рынка труда.
Этап 1. Определение цели и задач исследования. От цели и задач зависят периодичность, сроки выполнения работы, необходимым объем выборки, подбор источников и способов сбора информации, требования к степени достоверности результатов, стоимость исследования и т. д.
Этап 2. Определение объема и критериев формирования выборки. Анализ проводится по отдельным должностям или их группам. При формировании выборки рекомендуется пользоваться правилом: качество выборки важнее ее количества. Поэтому по возможности в список стоит включать не только данные открытых источников (Интернета и печатных СМИ), но и те сведения, которые дополнительно проверяют с помощью очного и телефонного общения, а также электронной почты.
Этап 3. Сбор информации — самый сложный и трудоемкий этап. От него во многом зависит качество обзора заработных плат.
Этап 4. Обработка результатов.
Этап 5. Интерпретация результатов.
На втором шаге мониторинга существующей в организации системы мотивации и стимулирования труда персонала диагностируют используемые в организации методы, формы и элементы мотивации и стимулирования в целях определения действенности и эффективности системы.
На третьем шаге этапа мониторинга системы мотивации и стимулирования труда проводится диагностика мотивации работников организации в целях исследования мотивационной структуры и удовлетворенности персонала, выявления степени готовности организации и ее сотрудников к изменениям.
3.Технология
формирования целей и
На данном этапе формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации необходимо сформулировать основные цели и принципы политики организации в данной сфере управления, которые должны вытекать из стратегии и целей организации и, соответственно, из стратегии управления персоналом. При их разработке учитывают следующие факторы:
- цели и задачи организации;
- стратегическое позиционирование организации на рынке труда;
- организационная культура;
- ценности организации;
- специфика бизнеса;
- стадия развития бизнеса;
- структура и размер организации;
- финансовое положение;
- характеристики персонала организации.
Существуют три общепринятые политики в области мотивации и стимулирования труда: опережать, равняться или отставать от конкурентов. В последнее время наметился еще один подход — гибридный, предполагающий гибкость в отношении различных групп работников.
Политика равнения на конкурентов — самая распространенная политика — платить столько же, сколько платят конкуренты. Задача данной политики — гарантировать, что затраты организации на оплату труда персонала примерно равны затратам их конкурентов на товарном рынке и что ее способность привлекать персонал на работу будет примерно равна способности ее конкурентов на рынке труда. Хотя эта политика помогает работодателю избежать повышения цен на товары, она не может обеспечить конкурентного преимущества на рынке труда.