Мотивация труда

  1)Потребность,  которую хочет удовлетворить  работник;

  2)Благо,  способное удовлетворить эту  потребность;

  3)Трудовая  деятельность, необходимая для получения  блага;

  4)Цена  трудовой деятельности как физические  и моральные издержки на её  осуществление.

  Рассмотрим  названные элементы подробнее.

  Потребность – надобность, нужда в чём-либо, требующая удовлетворения. Это такое  физиологическое или психологическое  состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо, которое создает побуждение к трудовой деятельности и нацеливает индивида на получение вознаграждение, т.е. получение желаемого блага.

  Благо - это то, что удовлетворяет потребности, приносит благополучие работнику, это вознаграждение, которое он получает по результатам своей трудовой деятельности в конкретной организации.

  Трудовая  деятельность – это осознанная, энергозатратная, направленная на создание материальных и духовных ценностей (благ), общепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену.

 Цена  трудовой деятельности работника определяется затратами физического и морального характера, связанными с ее осуществлением.

2. Основные термины и сущность стимулирования трудовой деятельности.

  Мотив труда формируется тогда, когда труд является если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага. Тогда благо обретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда.

  Стимул труда (от лат. stimulus) — побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации.

    Стимулирование трудовой деятельности — это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование как метод управления поведением персонала целесообразно использовать также и тогда, когда необходимо добиться от работника сверхнормативных результатов.

3.Взаимосвязь  и взаимодействие понятий «стимул», «стимулирование», «мотив», «мотивация»  в процессе трудовой деятельности персонала организации.

  Поскольку в специальной литературе существуют расхождения во взглядах по поводу содержания, вкладываемого в понятия «стимул», «стимулирование», «мотив», «мотивация», их взаимосвязей, воздействия и того, что является результатом этого взаимодействия, подробнее рассмотрим этот вопрос.

В качестве стимулов выступают все актуальные, имеющиеся в системе

управления  организацией материальные и морально-психологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус и т.п.), которые являются актуальными для персонала.

Под стимулированием понимают внешний по отношению к персоналу

процесс управленческого воздействия, идущего  от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование осуществляется администрацией организации.

   В классических концепциях управления персоналом изначально «стимул» в большей степени отвечал понятию «вознаграждение», основанному исключительно на заработной плате, затем добавились премии и другие материальные вознаграждения.

   В концепциях человеческих отношений, и особенно человеческих ресурсов, содержание «стимула» претерпело значительные изменения в результате его нацеленности не столько на сам труд (как в классической концепции), сколько на человека, его качества — основные источники активности персонала, и прежде всего его интересы и потребности.

  Учет  индивидуальных, личностных качеств  работников изменил содержание процесса стимулирования, который стал основываться не только на нормировании и организации труда, но и на анализе востребованности персоналом предлагаемых системой управления стимулов с учетом их актуальности для удовлетворения возрастающих потребностей работающего.

  Таким образом, стимулирование вышло непосредственно  на мотивы человека.

  В качестве мотивов выступают все  актуальные потребности работника (достижения, лидерство, достаток, удовлетворение трудом, признание, условия труда, жилищные условия, профессиональное обучение и т.п.).

  Процесс, происходящий в результате «встречи»  тех стимулов, которые оказались  адекватными и достижимыми для  персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией. Этот процесс стал результатом индивидуально ориентированного стимулирования труда персонала. Мотивация — это реакция персонала на действия администрации организации.

4.Особенности  мотивации и стимулирования на  различных стадиях жизненного  цикла организации.

   Первая  стадия развития организации – её формирование. На этой стадии для организации  важно начать выпуск той продукции, которая имеет своего потребителя. Если организации удается найти своё место на рынке, «раскрутить» свой товар, то она может перейти ко второй стадии – интенсивный рост. На этой стадии развития организация растет: увеличивается объем продаваемого товара, численность персонала, количество филиалов, подразделений, направлений деятельности. Если организации удается стабилизировать источники дохода, закрепится на рынке уже в качестве полноправного агента, то она может перейти уже к третьей стадии – стабилизации. На этой стадии для организации важно максимально стабилизировать свою деятельность. Для этого она старается снизить себестоимость продукции за счет сокращения издержек и максимального нормирования собственной деятельности. Обычно в связи с изменчивостью рынка, потребителя цикл жизни товара, предполагаемого организацией, ограничен, что сказывается и на стабильности развития организации. После стадии стабилизации организация закономерно переходит к следующей стадии – кризису, который характеризуется, как правило, снижением эффективности деятельности ниже границ рентабельности, потерей места на рынке и, возможно, гибелью организации. 
 

Тема 3. Мотивация трудовой деятельности.

1.Процесс  формирования, функций  и классификация  мотивов трудовой  деятельности.

2.Материальные  и духовные потребности  в мотивационном  процессе.

3.Структура  и составляющие  мотивации трудовой деятельности.

4.Факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности.

5.Механизмы  трудовой мотивации.

1.Процесс  формирования, функций и классификация мотивов трудовой деятельности.

   Мотив как основание и побудитель активности человека — сложное интегральное (системное) образование, процесс формирования которого имеет сложную, многокомпонентную структуру.

   В структуре процесса формирования мотива можно выделить три блока: потребностный, «внутреннего фильтра» и целевой.

В потребностный  блок входят следующие компоненты:

  Потребность — объективно заданная связь индивида и среды, необходимое условие его жизнедеятельности (нужда, надобность человека в чем-либо для своего нормального функционирования).

В блок «внутреннего фильтра» входят следующие  компоненты:

- нравственный контроль;

- оценка внешней ситуации;

- оценка своих возможностей (знаний, умений, качеств);

    - личные предпочтения (склонности, уровни притязаний).

Целевой блок состоит из следующих компонентов:

- Благо — любой компонент среды, способный удовлетворять потребность индивида.

- Деятельность рассматривают как связующее звено между потребностью и благом, способ присвоения благ.

- Цена — совокупность экономических, физиологических, психологических, нравственных и других издержек, связанных с присвоением блага.

- Цель — образ предмета, который может удовлетворить потребность; представление процесса удовлетворения потребности

Мотивы  в трудовой деятельности человека выполняют разнообразныe

функции, среди них: ориентирующая (направляющая), смыслообразующая, опосредствующая, структурирующая, мобилизующая (побуждающая), объяснительная, защитная .

 Если  говорить о классификации мотивов, связанных с трудовой деятельностью человека, то их можно разделить на четыре группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии, мотивы выбора места работы и мотивы ухода (увольнения) с работы.

2.Материальные  и духовные потребности в мотивационном  процессе.

1. Потребности в содержательности труда:

- потребность в интересной, с точки зрения работника, работе;

- потребность в самостоятельности, т.е. возможности самому выбирать, что и как делать;

- потребность в повышении профессионального мастерства;

- потребность  в самоуважении;

- потребность  в самоутверждении;

-потребность в признании4

- потребность в активности.

2. Потребности в общественной полезности работы:

- отношение к работе как к своему долгу перед обществом;

- выпуск полезной для людей продукции; выпуск продукции имеющей спрос.

3. Потребности в работе как источнике средств существования:

- потребность в заработке;

- потребности в удовлетворении социально-бытовых нужд.

4. Статусные потребности:

- потребность в социальном статусе, социальном росте;

- потребность в социальной солидарности и принадлежности;

- потребность в социальной роли;

- потребность в общении.

     3.Структура и составляющие мотивации трудовой деятельности.

   В качестве субъектов управления мотивацией в организациях выступают отдельные руководители, органы управления, воздействующие на поведение персонала, используя нормы и регламенты в различных организационно-производственных ситуациях, возникающих под воздействием различного рода факторов внешней и внутренней среды.

   Если  субъект управления не будет иметь необходимых стимулирующих средств, то тогда объект управления, т.е. персонал и его мотивы, окажется неспособным воспринять управляющее воздействие.

   Структура мотивации может быть рассмотрена в нескольких аспектах. Первый вид структуры мотивации связан с классификацией потребностей и соответствующих им мотивов поведения. (согласно этому представлению структура мотивации может бы и построена на основе классификации потребностей по их жизнеобеспечивающей значимости.

   Второй  вид структуры мотивации связан с построением моноцентристской структуры мотивации, в которой в качестве центральной избирается какая-либо универсальная потребность, удовлетворение которой может быть осуществлено различными видами деятельности или предметами, относящимися к различным сферам жизнедеятельности: от материальной до духовной.