Мотивация труда работников

     Освещение. Восприятие цветов зависит от освещения. Люминесцентные лампы усиливают  холодные тона, в частности, синий, приглушает теплые, скажем красный. Дневной свет и лампы накаливания создают  противоположный эффект – приглушают холодные тона и подчеркивают теплые.

     Эргономические  приспособления заметно снижают усталость во время работы: подставка для ног, уменьшающая нагрузку на поясницу; подголовники для тех, кому приходится часами вести деловые переговоры по телефону; подушки на стулья, поддерживающие поясницу.  Однообразный характер большинства выполняемых за компьютером операций – нажимание клавиш и щелканье мышью - может вызвать сильный дискомфорт. Серьезную проблему представляет и утомляющее глаза излучение монитора. Имеется множество приспособлений для облегчения работы за компьютером, в частности к таковым относятся: упор для запястья; эргономичная клавиатура; эргономичная форма мыши; сенсорная панель; выдвижная подставка для клавиатуры.

     Таким образом, по третьей главе следует  сделать такие выводы: для стимулирования труда работников руководство ОАО «Коминтерн» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

     На  предприятии имеются проблемы в  мотивации своих работников. Основные методы стимулирования экономические, по мнению работников используется недостаточно эффективно. Цель системы оплаты труда,– стимулирование деятельности персонала. Работники не удовлетворены системой оплаты труда. Недостаточно развито на предприятии моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, требуется улучшение условий труда. Исходя из вышеуказанной концепции, предлагаю меры по совершенствованию системы мотивации ОАО “ Коминтерн ”. 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В заключении работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение мотивации труда работников в организации и пути её совершенствования в современных условиях, следует сделать такие выводы.

     Мотивация - одна из центральных категорий  науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе  управления любым социально-экономическим  объектом. Независимо от того какой природы объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и проч. По моему мнению, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

     Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого  работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Я считаю, что существенный недостаток предприятия – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия  – это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации лежит  индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается  путем определенного поведения  или комплекса действий.

     Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т. е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач  управления является определение мотивов  деятельности каждого сотрудника и  согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации  основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и  включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и  их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.), мотив справедливости.

     Потребности человека достаточно исследованы и  представлены несколькими теориями мотивации, имеются различные теории мотивации, которые основываются на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям (содержательные и процессуальные теории мотивации).

     К методам мотивирования эффективного трудового поведения относятся: материальное поощрение; организационные  методы; морально-психологические. Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

     Внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего  материальное вознаграждение определенной формы это стимул. Стимулирование - процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей, оно выполняет на предприятии  важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников, оно принципиально отличается от мотивирования тем, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже применяется стимулирование в качестве средств управления людьми. Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия.

     В ОАО «Коминтерн» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Значимым экономическим методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной, сдельно-премиальной и прямой сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере; доплата за классность. Работникам выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями. Мероприятия социальной мотивации на предприятии: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение за счет предприятия); оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация.

     Основные  методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы. вовлечение работника в управление производством; МВО (управление по целям); использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется. Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

     По  моему мнению, на основании проведенного анализа на предприятии имеются проблемы в мотивации своих работников. Цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала. Положение «Об оплате труда работников предприятия ОАО «Коминтерн» так и осталось формальным документом. Опросы работников показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

     Предлагаю меры по  совершенствованию системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации ОАО “ Коминтерн ”. Полагаем, что с целью дифференциации при оплате труда нужно определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой, предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Считаем, что на предприятии нужно усилить моральное стимулирование. Требуется индивидуальный подход к каждому человеку, и разнообразие мер стимулирования. Следует проводить конкурсы профмастерства в масштабе компании, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планирования, создания стратегии и тактики. Улучшение условий труда создадут положительный психологический настрой на трудовую деятельность.

     Таким образом, предложены меры по совершенствованию  системы мотивации на предприятии  ОАО “ Коминтерн ”, как в  условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического  подхода управления. 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1.Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие/ Н.П. Беляцкий, С.Е.Велесько, П. Ройш . – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000.-320с.

2.Геевский, И.А. Опыт трудовых отношений в США / И.А. Геевский, С.А. Червинская // США: Экономика. Политика. Идеология. -1992.- №12.-С.15-

3.Гончаров, В. В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 2. – М.: МНИИПУ, 1996. – 720 с.

4.Грушенко, В.И.  Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности: – Смоленск: СИБП, 1997 с.311.

5.Исаенко, А.И. Кадры управления в корпорациях США. - М.: Наука, 1988.-144 с

6. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебник. Мн.: БГЭУ, 1996. -287 с.

7. Кибанов, А.Я.  Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. для вузов/ под ред.А.Я. Кибанова. – М.:  ИНФРА-М,  2009. - 524с.

8.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом :  учеб. для вузов /  А.Я. Кибанов. -  М. :  ИНФРА-М,  2005. -  304 с.

9. Кудрявцева, Т.В. Менеджмент :  курс лекций для студ. дн. и заоч. форм обуч. экон. спец. и слуш. спец. фак. по переподгот. кадров ОСП "Ин-т повыш. квалиф. и переподгот. кадров Белкоопсоюза" /  Т.В. Кудрявцева, Е.А. Левченко, Н.В. Анисимова. -  Гомель :  БТЭУ,  2009. -  184 с. 

10.Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика :  учеб. пособие для вузов /  С.К. Мордовин. -  СПб :  Питер,  2005. -  304 с.

11.Общий и специальный менеджмент :  учеб. для вузов /  под ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. -  М.:  РАГС,  2000. -  568 с.

12.Прошкина, Т.П. Менеджмент: учебное пособие / Т.П. Прошкина. – Ростов н/Д, Феникс, 2007. – (Среднее проффесиональное образрвание) – 350 с.

13.Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1995. – 240 с.

14.Тележников,В.И. Менеджмент : учебное пособие/ В.И.Тележников; под ред. д-ра экон.наук, проф. Н.П.Беляцкого.- Мн: БГЭУ, 2008.-509с. 

15.Уткин Э.А. Профессия – менеджер. М.: Экономика, 1992. – 176 с. – ISBN 5 – 282 – 01356 – 8

16.Фалмер, Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.-144с.

17.Яковлев, Р.А. Оплата труда на предприятии. М., 1999.С. 32-34. 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕЦЕНЗИЯ