Мотивация труда работников

ВВЕДЕНИЕ 

     В современном мире мотивация труда  играет немаловажную роль,  так  как  правильное проведение политики   мотивации   труда   среди    персонала, обеспечивает как минимум  улучшение качества  труда  работников  и  возможное повышение производительности труда. [1, с.56]

     В общем случае мотивация – это  процесс  побуждения  к  труду.  Поэтому руководители,  которые  хотят  добиться   эффективной   деятельности   своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

     Актуальность  темы исследования определяется тем, что  эффективная мотивация персонала  является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных  организаций. В то же время теоретические  аспекты построения механизмов мотивации  нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования  механизмов мотивации персонала.

     Развитие  рыночных отношений в стране требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.

      В последние годы резко обострилась  проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять  людьми. При этом значительно снизилась  эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации  и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и  др.). В этой связи возникает необходимость  развития мотивации труда работников в современной организации. [2, с132]

     Несмотря  на большое количество работ по проблематике данной работы, теоретические и практические аспекты развития мотивации персонала  на современном этапе освещены явно недостаточно, что и обусловило выбор  темы данной работы.

  Целью курсовой работы является изучение мотивации  труда работников в организации и пути её совершенствования в современных условиях. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

     - изучить теоретические аспекты  мотивации;

     - рассмотреть сущность мотивации  в системе управления;

     - исследовать теории мотивации:  содержательные и процессуальные  теории мотивации;

     - охарактеризовать методы стимулирования  и мотивации на предприятии;

     - проанализировать систему мотивации  на ОАО “Коминтерн”;

     - провести общую характеристику  предприятия ОАО “ Коминтерн ”;

     - разработать предложения по совершенствованию  мотивации на ОАО     “ Коминтерн ”.

     Объектом  исследования является мотивация персонала  на ОАО                 “ Коминтерн ”.

     Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

     Во  введении обоснована актуальность, сформулированы цели и задачи работы, методологическая и теоретическая основа исследования, структура работы.

     В первой главе рассматриваются теоретические  аспекты мотивации, сущность мотивации  в системе управления, а также  исследуются теории мотивации содержательные и процессуальные.

     Во  второй главе анализируется система  мотивации и стимулирования на ОАО “Коминтерн”, приводится общая характеристика данного предприятия.

     В третьей главе на основании исследований, проведённых методами длительного наблюдения и опроса сотрудников, осуществляется разработка предложений по совершенствованию мотивации на ОАО “ Коминтерн ”.

     В заключении подводятся выводы по проведенному исследованию темы данной курсовой работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации

     1.1 Сущность мотивации труда и его значение в управлении организацией

 

      С точки зрения психологии мотивация  – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать  с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией чело века, направляет и поддерживает его поведение [3, с.150].

      С позиции менеджмента мотивация  – это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения личных целей и целей организации.

      Мотивы  бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами [1, с.109].

      Если  мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивительно, что, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления.

      В то же время, будучи сложным социально-психологическим  явлением, мотивация, в том числе  экономическая, требует понимания  ее сущности, структуры и вытекающих отсюда эффективных методов воздействия  на неё. Это означает, что мотивация  является объектом управления [11, с.154-155].

      Рассмотрим  место мотивации в общей системе  функций управления:

      Функции управления можно представить как  виды управленческого труда, связанные  с воздействием на управляемый объект. Ведь управление - это искусство создавать вещи посредством людей.

     Принято считать, что в процессе управления выполняются следующие основные функция планирование, организация, мотивация и контроль.

      Каждая  из приведенных функций менеджмента  является для организации жизненно важной. Планирование как функция  управления обеспечивает основу для  других функций и считается главнейшей из них. Функции же организации, мотивации  и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов организации. Таким образом, мотивация занимает одно из центральных мест в управлении предприятием. Это связано с тем, что поведение  человека  всегда  мотивировано.

      Центральное место в мотивации занимает мотив. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [5, с.36].

      Мотивы  труда формируются, если: 

      а) распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

      б) для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

      в) трудовая деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

      Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

      Мотив труда формируется только в том  случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид и т.д.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени квалификации или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

      Любая деятельность сопряжена с определенными  издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами  физических и моральных сил. Высокая  интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных  условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные  санитарно-гигиенические условия  на производстве, неразвитость социально-бытовой  сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

      Однако  возможна и иная ситуация, когда  работник для поддержания определенного  уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных  с условиями труда, повышенной оплатой  за сверхурочные и т.п., тем более  что общество, устанавливая такие  льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь  к желаемому результату.

      Необходимо  раскрыть и такое понятие, как  сила мотива, которая определяется степенью  актуальности той или  иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или  ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует  работник.

      Особенностью  мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная  товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности  не самого работника, а других людей. Мотивы  труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуется человеку для удовлетворения  своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

      Можно выделить несколько групп мотивов  труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с  общественным признанием плодотворности, а также мотивы, ориентированные  на определенную интенсивность работы.

      Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу –  нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работников в  трудовые отношения  предполагает , что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

      Работник  должен знать, какие требования к  нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильный мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относится к ним как к собственным нормам поведения.