Мотивация труда работников

     Было  проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия посредством опроса работников предприятия. Показатели позволяют установить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

      - зарплата крайне важный показатель  их деятельности;

      - в сегодняшних условиях уровень  зарплаты персонал связывает  с самооценкой и статусом в  обществе;

     - имеет место тесная корреляция  между зарплатой, уважением, отношением  в коллективе;

      - работники уделяют внимание  системе оплаты труда и справедливости  оценки труда; 

     - сопоставление своей зарплаты  с другими работниками своего  отдела (участка) – значимый показатель, для работника;

      - зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;

     Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ОАО « Коминтерн », однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда. Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников ОАО «Коминтерн», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия ОАО «Коминтерн» так и осталось формальным документом не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

     Недостаточно  развито на предприятии моральное стимулирование: отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства. Работники не привлекаются к управлению организацией, работники не тестируются и не анкетируются на предмет мотивации. Требуется улучшение условий труда, в частности имеются проблемы с освещением помещений и в целом по ремонту помещений, отсутствует озеленение рабочих мест, помещения плохо вентилируются, во многих из них отсутствуют кондиционеры. 
 

     3.2 Основные направления  совершенствования  мотивации труда  работников в организации  на современном этапе развития экономики 

     Проведя анализ на предприятии, выяснено, что  самым важным фактором в системе  мотивации персонала является система  оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам которые заявлены руководством предприятия. Значит, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

     Менеджмент  использует в системе оплаты труда  концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда). Тем не менее, для более эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

     Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, но, нужно  четко интерпретировать понятия  результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.

     Уместно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем  оплаты труда для каждого функционального  направления: снабжение, производство, управление, консалтинговая деятельность. Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому  корпоративному подходу (выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей). В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. В частности, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, срок изготовления конкурентоспособной и востребуемой  на рынке продукции; для консалтинговых отделов – качество и объем оказанных услуг.

     За  основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда  поощрительное начисление увязано  непосредственно с результатом  деятельности, позволяющим сократить  расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль. Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда  и финансово-экономическое положение  предприятия. [16,с.32].

     Исходя  из вышеуказанной концепции, предлагаю следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации ОАО “Коминтерн”.

     Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную. С целью  дифференциации при оплате труда  имеет смысл использовать следующий  подход в определении постоянной составляющей: определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с интервалом 0,25, таким образом, будут иметь место пять должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2. Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

     Переменная составляющая может формироваться следующим образом:

     1) Устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного  уровня работника, однако, она  не увязывается с тарифной  ставкой и является пунктом  соотношения перевыполнения или  невыполнения своих должностных  квалификационных обязанностей;

     2) Система премиальных долей или  бонусов должна быть увязана  с достижением экономического  эффекта в деятельности работника.  По нашему мнению, следует предложить  за основу принять систему  месячных бонусов (критериев)  и установить следующие критерии  начисления долей или бонусов; 

     а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;

     б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

     в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и  энергии при сохранении качества и количества), психологического климата  в коллективе. Система штрафных долей  или бонусов должна быть увязана  как с экономическими, прямыми  потерями, так и с косвенными: - не выход на работу; - нарушение  технологии; - брак; - поломка механизмов, инструмента; - нарушение дисциплины; - нарушение принципов организационной  культуры.

     3) Диапазон премиальных и штрафных  долей должен быть в интервале  (0¸2), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

     4) При определении доли прибыли  на формирование переменной составляющей  зарплаты целесообразно, чтобы  она составляла в зарплате  не менее 30%. В данном подходе  мы разделяем результаты исследования  Ф. Тейлора о норме премиального  вознаграждения к постоянной  зарплате.

     Цель  предложения – показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.  
 
 

     Таким образом, система оплаты труда будет  иметь следующий вид:

     ЗП = П (КДУ) + Пʹ,

где, П– постоянная составляющая; КДУ– оклад по ставке; Пʹ- переменная составляющая; ЗП–зарплата; 30%£ соотношение П/Пʹ£70%.[16,с.33]

     В условиях повышения рентабельности предприятия имеет смысл использовать более дифференцированную систему оплаты, которая, по нашему мнению, должна состоять из трех частей:

     1) Постоянной - должностной оклад с  учетом КДУ (квалификационного  должностного уровня);

     2) Переменной (А) – на основе  оценки качества работы сотрудника, так называемый «доход по заслугам»; 

     3) Переменной (Б) – связана с эффективностью деятельности предприятия в целом, зависящей от прибыли предприятия и оценки вклада участка (отдела) в данный результат.

     Данная  система обеспечивает:

     1) Выполнение работником функциональных  обязанностей, что обеспечивает  бесперебойную работу всего предприятия  в плановых заданиях;

     2) Проявление инициативы, ответственности  работника с целью улучшения  показателей в рамках его функционала; 

     3) Заинтересованность работника в  проявлении инициативы, обеспечивающей  эффективную деятельность подразделения  и предприятия в целом для  получения дивидендов.

     Практика  мотивации сотрудников с помощью  подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Поводов для вручения подарков может быть множество. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или преследующий какую-то определенную цель. Особую радость может вызвать подарок просто так. Подарок уместен в случаях: день рождения сотрудника, годовщина его работы в компании или уход в отпуск; достижение командой какой-либо цели или выполнения очередного этапа работы над проектом; каждый раз, когда клиент выражает удовлетворение работой одного из ваших сотрудников; когда сотрудник делает сверх положенного, чтобы помочь коллеге.

     Ниже  приводятся советы и предостережения  связанные с подарками: следует  избегать дарить подарки только одному сотруднику, причем не связанные с  результатом работы; подарки не должны надоедать; подарок не должен предусматривать  никаких ответных обязательств. он служит лишь знаком внимания; подарки с сексуальным подтекстом или демонстрирующие плохой вкус могут создать для вас проблемы; не переусердствуйте; проявите творчество.

     На  работе следует делать такие подарки:

• любое угощение, в том числе пирожные, конфеты, фрукты, шоколад;
• компьютерные аксессуары: коврики для мыши, заставки для экранов и упоры для запястья;
• настольные игрушки, блокноты; необычные визитные карточки или подставки для ручек;
• Билеты на культурные мероприятия; компакт-диски, книги, видеокассеты.

     Моральное стимулирование  должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника.

     Для использования такого фактора мотивации, как моральное стимулирование, нужно хорошо знать коллектив. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку. Для того чтобы получить информацию о психологических потребностях, потребностях в безопасности и порядке, во внимании, признании и самореализации, которые существуют у работников любой организации, предлагаю периодически проводить тестирование или анкетирование. Анкеты позволяют больше узнать о мотивации сотрудников, благодаря чему можно предотвратить возникновение конфликтов. [17,с.169]

       Существует также широкий спектр всевозможных мер стимулирования. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов проф. мастерства в масштабе фирмы, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планирования, создания стратегии и тактики.

     Условия труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие – это резко снижает мотивацию, т.е. внимание работников переключается на этот фактор. Чтобы сделать рабочее место интересным следует: развесить на видных местах картины; рабочие место с хорошим естественным и искусственным освещением; разрешать сотрудникам класть рядом с собой личные вещи; держать в рабочих помещениях живые растения; использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет. Многочисленные психологические исследования показали, что цвета влияют на настроение человека; правильное сочетание цвета позволяет создать атмосферу, благоприятную для концентрации внимания, усвоения информации и запоминания. Чтобы использовать цвет в офисе, можно найти различные декоративные элементы или же просто выкрасить стены. В тесных рабочих помещениях следует использовать цвета слабой интенсивности (т.е. насыщенности цвета).