Мотивация сотрудников

     Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Оно определяется, исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности, и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели.

     Ожидание  может относиться к результатам  как первого, так и второго  рода, то есть к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения за нее справедливого вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, объединяет в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода); во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода) и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода).

     В соответствии с данной теорией общая  мотивация к деятельности будет определяться как произведение частных мотиваций. Если значение хотя бы одной из них будет мало, общая мотивация окажется слабой, и наоборот. Таким образом, для успеха мотивации важное значение имеет оптимальное соотношение между личными возможностями людей, ожидаемым вознаграждением и степенью его ценности (Рис.2). 
 
 
 

     

     Теория  справедливости Стейси Адамса

     Стейси  Адамс утверждал, что на мотивацию  человека в значительной степени  влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями другими людьми. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.

     По  мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

     

     При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и пр. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.

     Если  в результате всех оценок и сопоставлений  он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально. Если же они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходит демотивация личности, в результате чего эффективность труда понижается и человек начинает, чтобы «восстановить справедливость» - снижать деловую активность, требовать повышения заработной платы и улучшения условий труда, продвижения по службе, использует различные противоправные способы увеличения дохода, переходит в другое подразделение или увольняется. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.

     Поскольку подобного рода оценки весьма субъективны, необходимо иметь четкие критерии вознаграждения сотрудников, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников, создание благоприятного морально-психологического климата.

     Рассмотрев  содержательные и процессуальные теории, можно придти к выводу, что в них процесс мотивации раскрывается полностью. Данные теории пытаются объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие  или меньшие усилия.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 2.Организационно –  управленческий анализ деятельности ООО  «Научно-Производственная Финансовая компания»  

     2.1. Общая характеристика  предприятия 

     Данное  предприятие представляет собой  ресторан «RadianHall», расположенный в г. Иркутске на ул. Ярославского дом № 258Г.

     Основными направлениями деятельности ресторана является обеспечение населения качественной и вкусной пищей, а также другими продуктами, реализуемыми в данном заведении.

     Организационно-правовой формой данного ресторана является – Общество с ограниченной ответственностью. Участники такого общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Если же участник внес вклад в уставный капитал общества не полностью, то он несет ответственность в пределах стоимости неоплаченной части его вклада. Общество же не отвечает по обязательствам своих участников. ООО может быть учреждено одним лицом, которое становится его единственным участником или может впоследствии стать обществом с одним участником, но не может иметь в качестве единственного участника другое хозяйственное общество, состоящее из одного лица. Число участников общества не должно быть более пятидесяти. Участники общества с ограниченной ответственностью вправе:

     1. участвовать в управлении делами общества в порядке, установленном законом и учредительными документами общества;

     2. получать информацию о деятельности общества и знакомиться с его бухгалтерскими книгами и иной документацией в установленном его учредительными документами порядке;

     3. принимать участие в распределении прибыли;

     4. продать или иным образом уступить свою долю в уставном капитале общества либо ее часть одному или нескольким участникам данного общества в порядке, предусмотренном Федеральным законом и уставом общества;

     5. в любое время выйти из общества независимо от согласия других его участников;

     6. получить в случае ликвидации общества часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или его стоимость. 
 

     Участники общества обязаны:

     1. Вносить вклады в порядке, в размерах, в составе и в сроки, которые предусмотрены Федеральным законом и учредительными документами общества;

     2. Не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности общества.

     Основная  оказываемая услуга ресторана - услуга питания, применяется обслуживание официантами. Дополнительные услуги: организация и обслуживание торжеств, семейных обедов и ритуальных мероприятий. 

     Основной  целью данного предприятия как коммерческой деятельности является - получение прибыли путем оказания услуг общественного питания.

     Целями деятельности организации являются:

     1. Предоставление посетителям высококачественной  продукции;

     2. Удовлетворение потребностей посетителей  путем постоянного изучения запросов и реагирования на них в отношении качества предоставляемых услуг;

     3. Повышение рентабельности путем усовершенствования технологии и повышения производительности;

     4. Тесное сотрудничество с поставщиками  с целью налаживания долговременных  деловых отношений, основанных  на строгом соблюдении равенства  и на объективных критериях для определения цен;

     Для достижения перечисленных целей  решаются следующие задачи:

     1. Улучшение качества работ за  счет набора высококвалифицированных  сотрудников;

     2. Применение новых технологий, т.е.  современных материалов и нового  технологического оборудования;

     3. Выявление поставщиков соответствующих требованиям организации (низкие цены, бесперебойные поставки, широкий ассортимент, с действующей системой скидок и т.п.);

     4. Усовершенствование управления  персоналом;

     5. Обучение персонала новым приемам  и технологиям. 

     2.1.1. Внутренняя среда организации 

           Под структурой организации понимается   упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

     Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно.

       В ООО  «НПФК» используется линейно-функциональная  структура управлении, т. е.  линейные  руководители имеют право отдавать распоряжения и принимать решения при участии функциональных служб (рис.1.). Иногда такую систему называют штабной, т.к. функциональные подразделения действуют на правах штаба при линейных руководителях, помогая им в решении отдельных управленческих задач. Основу линейно-функциональной структуры составляет "шахтный" принцип построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам организации. Эта структура управления характеризуется высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных. 

     Рис.1. Структура предприятия 

     Директор  несет ответственность за организацию  и результаты всей торгово-производственной деятельности, контролирует выполнение плана показателей коммерческо-хозяйственно-финансовой деятельности ресторана. Он отвечает за культуру обслуживания посетителей, качество выпускаемой продукции, состояние учета и контроля, сохранность материальных ценностей, соблюдение трудового законодательства.

     Шеф-повар  организует и контролирует работу производства. Основными направлениями его деятельности являются: формирование меню; планирование и отбор необходимого сырья и материалов; контроль качества приготовления и подачи блюд; контроль хранения сырья, полуфабрикатов и готовой продукции; проведение тренингов с персоналом производства и зала; внедрение изменений в работу производства.

     Бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета, хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости.

     Администратор зала - основной задачей менеджера  является работа с гостями и персоналом, встреча и приветствие гостей, контроль подготовки зала к обслуживанию и обеспечение высокого уровня продаж.

     Бармен - основной задачей бармена является приветствие и обслуживание на высоком уровне гостей спиртными и прочими напитками, сигарами. Приготовление и подача смешанных напитков. Ведение учёта и отчётности в баре.

     Официант - основной задачей официанта является приветствие и обслуживание гостей, приём заказов, оформление и предъявление им счетов. Обслуживание банкетов, юбилеев, свадеб, дегустаций блюд. Оказание гостям помощи в выборе блюд и напитков и подача их на столы.

     Бригады поваров занимаются изготовлением  блюд в соответствии с правилами  технологии приготовления блюд высокого качества, с соблюдением на производстве правил санитарии и гигиены, охраны труда и техники безопасности.

     Всего на данном предприятии работает 24 сотрудника. Большинство работников – молодые люди.

     Возрастные  категории сотрудников ресторана:

     1. От 18 до 25 лет – 13 человек

     2. От 26 до 40 лет – 4 человека

     3. От 41 года до 60 лет – 7 человек

     Всего на данном предприятии 4 человека, которые имеют высшее образование. Также 3 человека на данном предприятии являются студентами, и соответственно имеют неполное высшее образование. Остальные сотрудники имеют средне-специальное образование. 
 
 

     2.1.2. Внешняя среда  организации 

     Внешняя среда – это совокупность ситуационных факторов, находящихся за пределами организации и влияющих на ее функционирование.

     Говоря  об анализе внешней среды организации, мы в первую очередь говорим о  потребителях, конкурентах и поставщиках.

     Основными потребителями продукции ресторана являются: