Мотивация сотрудников

Оглавление:

Введение………………………………………………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации  деятельности

   1.1. Определение сущности «мотивации»…………………………………………….............................................4

   1.2. Мотивационный процесс………………………………………………………………………………………..6

   1.3. Теории содержания мотивации…………………………………………………………………………...……8

     1.3.1. Содержательные теории мотивации…………………………………………………………………...…...8

     1.3.2. Процессуальные теории мотивации…………………………………………………………………...…..16

Глава 2. Организационно-управленческий анализ деятельности ООО «НПФК»

   2.1. Общая характеристика предприятия……………………………………………………………………….....20

     2.1.1. Внутренняя среда организации……………………………………………………………………...……..21

     2.1.2. Внешняя среда организации…………………………………………………………………………..…...23

   2.2. Анализ системы стратегического  планирования…………………...……………………………………......25

     2.2.1. Анализ миссии организации…………………………………………………………………………..…...25

     2.2.2. Анализ системы целей деятельности  организации, построение дерева целей………………………....26

     2.2.3. Анализ внешней среды. Управленческое  обследование внутренних

               функциональных зон  организации……………………………………………………………………..…28

     2.2.4. Анализ стратегии…………………………………………………………………….............................…..29

   2.3. Анализ организации реализации  стратегии……………………………………………………………..…...31

     2.3.1. Анализ организационно-регламентирующих  документов………………………………………..……..31

     2.3.2. Распределение обязанностей  между должностями………………………………………………..……..33

   2.4. Анализ мотивации работников  предприятия………………………………………………………..……….35

   2.5. Оценка системы и процедур контроля на предприятии…………………………………………..…………37

   2.6.  Анализ руководства на предприятии…………………………………………………………..…………….39

Глава 3. Управление эффективностью системы менеджмента организации

   3.1. Принятие управленческого решения…………………………………………………………………..……..41

     3.1.1. Формулировка проблемы…………………………………………………………………..………………41

     3.1.2. Разработка вариантов решения  проблемы…………………………………………………..…………….41

     3.1.3. Выбор наилучшего варианта……………………………………………………………….………….......44

     3.1.4. Разработка действий для реализации  предложенного решения. 

               Разработка диаграммы Гантта…………………………………………………………………..…………44

   3.2. Анализ эффективности системы управления и предложения по ее

          Совершенствованию……………………………………………………………………………………..…….45

Заключение……………………………………………………………………………………………………..……..47

Приложение………………………………………………………………………………………………..………….48

Список  использованных источников и литературы…………………………………………..……………………49 
 
 
 
 

     Введение 

     Персонал  – одно из важнейших звеньев в  системе организации и от работы персонала зависит работа предприятия. Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия  и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения решения стоящих перед организацией задач.

     Мотивированный  персонал – это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

     Важность  изучения логики и процесса мотивации  для грамотного руководителя очевидна – незамотивированный персонал организации будет обладать крайне низкой работоспособностью и производительностью труда, что не сможет обеспечить устойчивое и успешное положение организации на современном рынке.

     В данной своей работе я бы хотела рассмотреть основные аспекты мотивации  персонала, логику процесса мотивации и ее влияние на эффективность деятельности организации, что и будет является целью моей работы.

     Для достижения цели планируется выполнить  следующие задачи:

     1.изучить  теоретический материал по «Мотивированию  деятельности»

     2.провести организационно-управленческий анализ предприятия ООО НПФК ресторан «РадианХолл»

     3.разработать  план по повышению эффективности  системы управления на данном  предприятии

     Я уверена, что данная работа и исследование в ней именно этих вопросов поможет  мне в дальнейшем в моей работе, как менеджера по управлению персоналом. 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 

     1.1. Определение сущности  понятия «мотивация» 

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. [1] Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.[1]

     Для того, чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

     • что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

     • каково соотношение внутренних и внешних сил;

     • как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

     Прежде  чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

     Потребности – это то, что возникает и  находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и не осознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

     Мотив-это  то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребностей, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

     Мотивы  могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот — избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

     Мотивы, формирующиеся у человека под  воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, "включаются" под влиянием стимулов (stimulus — латинский, заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

     По  содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.

     Применение  по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

     Концепция стимулирования основывается на том, что  любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет, порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

     Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией; должностью, ценностными ориентациями и пр. 

     1.2. Мотивационный процесс 

     Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель,