Мотивация персонала

Продолжение таблицы 1.9

	желание совершенствовать работу и самого себя, самообразование и саморазвитие
Ответственность	Желание брать  на себя ответственность, чувство долга, обязательность, желание расширять  свои полномочия, нести ответственность  за принятые решения

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.Практическая  часть 

2.1.Характеристика предприятия

     Полное  название компании- туристическая компания «Сибирский мир»

     Компания  основана в марте 1999г.

     Компания  находится – г.Кемерово, по адресу ул.Ноградская, 3.

     Сфера деятельности компании – внутренний и международный туризм.

     Юридический статус компании – ООО («Общество с ограниченной ответственностью»)

     Структура управления компанией – единоличное управление, руководство компанией осуществляет директор.

     Компания  осуществляет следующие виды деятельности:

     - оформление виз в Кемерово (шенгенские визы, мультивизы, бизнес- визы)

     -оформление  заграничного паспорта в Кемерово 

     Дополнительные  услуги:

     -авиабилеты 

     -автобусные  билеты 

     -страхование 

     -туристические  SIM-карты 

     -кредит 

     -VIP-карты

     - подарочные сертификаты

     -трансферы

     -тур  выходного дня

     -бронирование  гостиниц  

     2.2. Структура управления 
 

     

Директор

 

     

     

     

Старший менеджер

     

Зам. директора

     

Менеджер

 
 
 

     Рис.2.1. Организационная структура ООО  «Сибирский мир» 

       В функции директора туристического агентства входит: управление фирмой, поиск и развитие новых направлений, разработка маркетингового плана и концепции продаж, решение административно-хозяйственных задач, разработка финансового плана, подбор персонала, решение вопросов взаимоотношений с официальными органами.

     В обязанности зам. Директора входит: ведение деловых переговоров с государственными структурами, работа с документами, работа с коммунальными службами.

     Менеджер  по туризму (внутреннему и внешнему) занимается переговорами и перепиской с российскими и иностранными заказчиками, составляет пакеты туристических программ, рассчитывает стоимость туров, бронирует необходимые услуги, выставляет счета и отслеживает их оплату, оформляет сопроводительные документы, а также контролирует предоставление услуг.

     Обязанности старшего менеджера: руководство деятельностью туристической фирмы, прием заказов, бронирование туров, авиабилетов, ведение клиентов.  
 

     2.3.Анализ структуры

     Данная  структура является линейно –  функциональной.

     Преимущества:

     -четкая  система взаимных связей функций  и подразделений;

     -четкая  система единоначалия – один  руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

     -ярко  выраженная ответственность; 

     -быстрая  реакция исполнительных подразделений  на прямые указания вышестоящих.

     Недостатки:

     -малая  гибкость и приспособляемость  к изменению ситуаций;

     -критерии  эффективности и качества работы  подразделений и организации  разные;

     -перегрузка  управленцев верхнего уровня;

     - повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев. 

     2.4 Анализ системы мотивации

     Туристическая компания «Сибирский мир» предлагает отдых в различных странах  мира, обеспечивая все большее  количество туристов доступным и  высококачественным обслуживанием.

     Стратегическое  направление данной компании – насыщенность программ и ненавязчивость сервиса.

     Цели  туристической компании «Сибирский мир»:

     - Начало работы по новым направлениям деятельности туристической фирмы, что стимулирует мотивацию персонала, у которого открываются новые перспективы карьерного роста.

     - Формирование управленцев среднего звена, уменьшающее нагрузку на главного руководителя и одновременно обеспечивающее повышение инициативы работников.

     В фирме действует система оплаты труда, неограниченная в размерах, т.е не имеет минимальные или максимальные рамки, и зависит как от работы коллектива в целом, так и от каждого работника. 

    Для отдельных сотрудников и групп  сотрудников установлены градации качества, благодаря которым работники  могут увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе.

    Оплата  труда не ограничивается средствами, заработанными в коллективе. Контрактные  оклады в течение года могут пересматриваться, т.е увеличиваться или уменьшаться. Контрактной системой предусматривается  вознаграждения.

    Для поддержания уровня квалификации работников проводится ежегодная аттестация кадров. По ее результатам разрабатывается  план повышения квалификации и переподготовки персонала.

    Руководство проводит работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия, показывая перспективу продвижения о службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. 

    Активно поощряется участие работников предприятия  в принятии управленческих решений методом проведения собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей.

    Удовлетворенность персонала повышается за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

    Можно с уверенностью сказать, что, помимо материальной мотивации, на данном предприятии существует система моральной мотивации. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело.  

    2.5.Предложения, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия

    Можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования. Следует изменить подход к формированию материального вознаграждения. К примеру, работник должен не лишаться премии, а зарабатывать ее. Необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

    В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание нужно  уделить эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным функциям с применением маленьких групп служащих, которые обязаны самостоятельно организовывать и регулировать свою работу, но которые имеют большую степень свободы действий и выбора.

    Например, предоставление участка труда, т.е. определенного туристического направления  группе менеджеров, которые несут  ответственность за свой участок, а  внутри группы сами разделяют обязанности, здесь немалое значение будет  иметь также и стиль менеджмента – обеспечение атмосферы доверия со стороны руководства.

    Мероприятия по совершенствованию системы мотивации  труда не требуют капитальных  затрат. Не существует аналитических  методов для определения величин  роста производительности труда  от мероприятий по совершенствованию системы мотивации. Поэтому определение темпов роста производительности труда производится оценочным методом. Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и условное сокращение численности работников.

    Заключение 

      Мотивация персонала на основе потребностей личности — очень тонкая и сложная работа, требующего от руководителя большого объема соответствующих знаний и навыков.

      Для правильной мотивации работников руководитель должен иметь четкое представление о различных категориях потребностей и их взаимосвязи. Кроме этого, необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью выявления их личных потребностей, а также персональных  приоритетов. При этом необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей, специфику менталитета, культуры, особенности конкретной страны и социальной группы.

      Мотивация через потребности — процесс  творческий, носящий вероятностный и индивидуальный характер, изменяющийся со временем и во многом зависящий от конкретной ситуации.

      Грамотное применение теоретических знаний в  этой области на практике позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество.

        В основном мотивирующее воздействие происходит благодаря личному примеру руководителя, а для этого необходима его собственная убежденность, что в этом есть смысл. Руководителю следует понимать, что он может заставить подчиненного что-то сделать, но не сможет заставить его захотеть сделать это. Захотеть что-то сделать является исключительно собственным желанием, а мотивация – та движущая сила, которая делает ту или иную работу привлекательной для сотрудника. И результат выполнения будет соответственным. Мотивация у сотрудника появляется в результате выбора: «я хочу участвовать в этом или нет». Для компании выгоднее, если интересы сотрудника и компании пересекаются или в чем-то совпадают.

      Учитывая, что каждый сотрудник компании заинтересован  в своей необходимости для  нее, увеличении личной ответственности  за то, что он делает, знает. В основном персонал считает, что способен самостоятельно управлять ходом событий, внося  рационализаторские предложения, конструктивный вклад в деятельность своего подразделения всей компании. Ценность деятельности сотрудников связана со свободой их самовыражения, применения своих компетенций и способностей. Иначе повышается вероятность того, что энергия будет направлена на то, чтобы противодействовать исполнению «глупых», с их точки зрения, распоряжений и приказов руководителей.

      Следует помнить, что внимание руководства  – это тоже поощрение для сотрудников. Приказ о поощрении работника (форма  № Т-11, Т-11а) применяется для оформления и учета поощрений за успехи в работе. Как правило, он составляется на основании представлении руководителя структурного подразделения компании, в котором работает сотрудник, подписывается руководителем компании и объявляется сотруднику под расписку. На основании этого, вносится соответствующая запись в трудовую книжку сотрудника.

      Составляя программу мотивации сотрудников  стоит комбинировать разнообразные  методы поощрения и время от времени  пересматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь к пожеланиям подчиненных. Только таким путем можно достичь высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и заполучить профессионалов своего дела.