Мотивация персонала

Содержание 

Введение                                                                                                              3

1.Теоретические  основы мотивации персонала

1.1. Основы  трудовой мотивации персонала                                                    5

1.2. Антропоцентрическая  концепция мотивации                                           21

2. Практическая  часть

2.1. Характеристика  предприятия                                                                      26

2.2. Структура  управления                                                                                  27

2.3. Анализ  структуры                                                                                         28

2.4. Анализ  системы мотивации                                                                         29

2.5. Предложения,  направленные на повышение эффективности  деятельности предприятия                                                                                                          30

Заключение                                                                                                            31

Список  литературы                                                                                               33

Приложения                                                                                                          35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Актуальность данной темы  повышение эффективности управления персоналом с применением теорий мотивации определяется радикальными преобразованиями экономической системы и общества. Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, построить управление человеком так, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. Мотивация сотрудника появляется в результате выбора: «я хочу участвовать в этом или нет». Для компании выгоднее, если интересы сотрудника и компании пересекаются или в чем-то совпадают. Оценка компетентности персонала, четкое распределение ответственности и полномочий сотрудников, оценка эффективности деятельности и управления процессами связаны с удовлетворением потребностей персонала в уважении, а именно потребности в поощрении справедливой оценкой достигнутых сотрудниками результатов в работе, потребности в профессиональном росте и обучении.

     Цель курсовой работы – разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- поиск эффективных способов управления мотивацией труда, которые обеспечивают активизацию человеческих ресурсов

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда

-  формирование у руководителей демократичных подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации

Предмет исследования: мотивация

Объект исследования: персонал

     Литературные  источники: П.В. Журавлев утверждает, что необходимо учитывать важность в мотивационной сфере мотива побуждения к расширению и качественному совершенствованию функционального действия работника в составе персонала данной фирмы.

С.Д. Резник рассматривает проблему так, что нужно формировать определенную мотивационную структуру человека. Основное внимание должно обращаться на развитие и усиление желательных для субъекта мотивирования мотивов действия и на ослабление тех мотивов, которые мешают его эффективному управлению.

В.И. Герчиков выделил пять типов внутренней мотивации работников: коммерческий (они приходят в организацию только для заработка); хозяйский (прирожденные руководители, берущие на себя ответственность за результат своего подразделения); профессиональный(дорожат специальностью и квалификацией ); патриотический (ценят постоянство работы в одной и той же организации, в своем коллективе); люмпенский (не стремятся к достижениям, работают по минимуму).

     Структура работы состоит из трех частей: введения, заключения и списка литературы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Теоретические  основы мотивации персонала 

1.1. Основы трудовой мотивации персонала

     Управлять человеком - это значит управлять мотивами его поведения. Этот вид воздействия, т.е воздействие на мотивы, признается наиболее результативным в сравнении с прямым (административным) воздействием. Но одновременно это и более сложный путь воздействия, поскольку требует выбора стимулов, не только точно соответствующих тем целям, которые стоят перед организацией, но и мотивам поведения работников. [3,с.274]

      Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать задачи повышения результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечения систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.

        В современных условиях на  работника все в большей степени  переносится ответственность за достижение высоких результатов и соблюдение требуемых стандартов в работе. Однако, это не исключает необходимости мотивации, более того, изменения в характере и содержании труда вносят инновационные моменты в трудовую мотивацию персонала. Функция управления мотивацией одновременно находится в компетенции менеджмента всех уровней и направлений деятельности. Однако до сих пор во многих российских организациях выбор инструментов мотивации основывается на интуиции менеджера, который опирается в своих кадровых решениях на опыт работы, контакты с людьми, информацию о подчиненных. Однако сведения о действительных мотивах, побуждающих конкретного человека к труду с тем или иным уровнем производительности и эффективности, не всегда объективные. Поэтому общей целью мотивации персонала следует считать управление ею, оценку и контроль соответствующих управленческих решений с точки зрения достижения бизнес - целей организации.

      Не  смотря на широкую практику использования механизма мотивации в управлении персоналом, существует весьма существенный разброс в определении самой категории «мотивация». Указанный разброс во многом определяется принадлежностью автора к той или иной области научных знаний - экономике, управлению, психологии, социологии или языкознанию. [3,с.278]

      Мотивация - внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, т.е побуждения, вызывающие те или иные их действия.

      В основе взаимодействия между индивидами лежит реализация потребностей людей. Они выступают внутренним побудителем  к взаимодействию, его внутренней причиной. Само же взаимодействие человека является внешним проявлением существования  человека. Оно возникает как  результат осознания потребности, т.е формирования интереса.

      К индивидуальным характеристикам работника относят: пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы в организации, трудовые ценности и установки, ведущие потребности.

      С точки зрения управления поведением, необходимо знать, какие интересы имеются у работника для того, чтобы осуществлять воздействие не на уже совершившийся результат поведения, а заблаговременно влиять на формирование направленности деятельности в соответствии с целями управления. [3,с.281]

      Автор утверждает, что залог успеха передовых фирм на 85 % зависит от психологической готовности каждого сотрудника пожертвовать личными интересами ради процветания фирмы.

  В теории управления мотивация рассматривается как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей  или целей организации. Мотивация как процесс побуждения человека к работе тесно связана с формированием потребностей и способов их реализации.

      Современные теории мотивации, объясняющие  поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждение.

                                                                                                                 Таблица 1.1

Соотношения мотивов и типов поведения сотрудника

Тип работника	Доля  в общем количестве	Степень мотивации	Форма поведения
Сверхнормативный, исключительно добросовестный	5%	Идеальная мотивация  и стимулирование	Инновационное, экономическое, стратификационное
Нормативный, достаточно добросовестный	60%	Достаточная мотивация  и стимулирование	Экономическое, организационное
Субнормативный, недостаточно добросовестный	30%	Мотивы неясные, стимулирование неадекватное	Характерологическое, деструктивное
Ненормативный, недобросовестный	5%	Мотивы неясны, стимулов нет	То же
Итого	100%

 

     Потребность- это недостаток чего-либо у человека, который и приводит человека в  состояние общей готовности к  действию. Потребность – это состояние нужды человека в предметах, объектах, условиях, без которых жизнедеятельность невозможна либо ощущается таковой. [3,с.285]

        Современные исследователи развивают теорию потребности. По С. Райсу, существует 16 базовых потребностей:

-Авторитет  (или власть) – потребность влиять  на других

- Независимость – потребность полагаться только на себя

- Любопытство  – потребность получать новые  знания

-Одобрение  окружающих - потребность быть принятым  другими людьми

- Порядок  - потребность организовать пространство  вокруг себя 

- Создание  запасов - потребность делать накопления

-Честь  - потребность быть верным своей  семье и предкам 

- Идеализм  – потребность в социальной  справедливости 

- Социальный  контакт – потребность в компании 

-Семья  – потребность растить собственных  детей 

- Статус  – потребность иметь высокое общественное положение

-Сведение  счетов – потребность быть  победителем, мстить за обиды 

-Любовь  – потребность быть красивым 

- Еда  – потребность в пище 

- Физическая  активность – потребность в  физической нагрузке 

-Покой  – потребность в эмоциональном спокойствии [3,с.288]

     С точки зрения управления трудовой мотивации  наемных работников, из теории базовых  потребностей Райс сделал несколько  практических выводов. Если в компании достаточно большой и разнородный коллектив , его можно считать репрезентативной выборкой населения в целом. В таком случае, программа мотивации персонала апеллирующая к какой-то одной базовой потребности, будет реально стимулировать всего 15 – 20 % человек, которые окажутся в «противофазе», эффект будет прямо противоположным.[3,с.289]

      Райс  обнаружил, что некоторые профессии  «притягивают» людей с похожими профилями потребностей. Например, у философов такая потребность, как любопытство, выражена намного  выше среднего, а практически все  остальные потребности – ниже среднего показателя. У профессиональных офицеров преобладает потребность в авторитете (власти) и физической активности, а ниже среднего – потребность в покое, эмоциональном спокойствии. Священники же меньше нуждаются в независимости.