Мотивация персонала

 

                                                                                                          Таблица 1.7

Типы мотивационного воздействия на работника
Непосредственная  мотивация труда: убеждение, агитация, внушение, постановка целей, делегирование полномочий, участие в управлении, вознаграждение	Властная принудительная мотивация: угроза наказания, взыскания, увольнения в случае неисполнения приказов, распоряжений, норм, кодексов и других директивных документов	Создание побуждающей  внешней ситуации: предметно-вещественная среда, организационная культура компании, практика взаимоотношений

 

     Внешнюю экономическую мотивацию в организации  называют стимулированием (табл. 1.8). Мотивация  в организации базируется на:

     -нормировании  труда

     -принятых  формах и системах заработной  платы 

     -формировании  фондов потребления (в том числе  фондов заработной платы).

     Основным  способом, который используется для  привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение. Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя.

     У каждого свои представления о  шкале ценностей. Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние.

     Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Это  положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы. Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и др.

                                                                                                            Таблица 1.8

     Дополнительные  формы мотивации персонала организации

-машины  компании -оплата  транспортных расходов  -субсидии  на питание  -скидки  на покупку товаров фирмы  -помощь  в оплате расходов на образование -помощь  в обучении -стипендиальные  программы -ассоциации  получения кредитов  -членство  в клубах  -загородные  поездки и пикники -консультативные  службы  -медицинские  обследования  -соревнования  работников сбыта

-членство в  профессиональных организациях -страхование  жизни  -страхование  жизни иждивенцев  -страхование  от несчастных случаев  -медицинское  обслуживание  -кратко- и долговременная нетрудоспособность  -иные  оплаченные невыходы на работу  -сберегательные  фонды  -сбережения -пенсии -дополнительный  отпуск -выходные  дни

 

     Формы стимулирования

     Первая  модель

Материальная  мотивация:

-повышение  должностного оклада

-разовые выплаты  денежного вознаграждения по  полугодиям

(дифференцировано)

-дифференцированные  денежные премии по итогам года

-дифференцированное  повышение размера премии

-увеличение  отчислений в пенсионный фонд  работника

-продажа льготных  акций

     Вторая  модель:

Профессиональный  и должностной рост

-повышение  категорий, классности (1-ий, 2-ий, 3-ий  класс)

-направление  на учебу (вуз, университет)

-рекомендации  в аспирантуру, магистратуру

-направление  на целевые курсы 

-рекомендации  для продвижения по службе 

-рекомендации  по избранию  в руководящие  органы управления предприятия 

-рекомендации  по избранию в руководящие  органы регионального управления

     Третья  модель

Моральные стимулы:

-награждение  дипломом за высокое профессиональное  мастерство 

-награждения  знаками отличия : «лучший менеджер»,  «лучший конструктор» и т.д 

-рекомендации  к награждению медалью, орденом  России 

-рекомендации для участия в государственных и межгосударственных конкурсах, выставках лучших научных разработок

-представление  к поездкам в заграничные командировки

     Четвертая модель

Социально-натуральные  мотиваторы:

-выделение работникам  на заработную плату товаров, выпускаемых

предприятием 

-покупка для  работников продукции широкого  спроса других предприятий

(машины, телевизоры и другая бытовая  техника)

-льготная  покупка вышеперечисленных товаров,  включая продукты питания 

-строительство  и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.

-выделение  льготных кредитов 

-представление  отсрочки платежей на определенный  период

     Пятая модель

Материальные  мотиваторы:

-бесплатное  пользование дошкольными учреждениями

-бесплатное питание на работе

-бесплатное  медицинское обслуживание

-кредитование  получения образования 

-оплата  транспортных расходов 

-бесплатное  пользование спортивными сооружениями 

-досрочный  выход на пенсию за счет  предприятия

-материальные  гарантии по безработице

-покупка  для работников жилья 

-снижение  норм выработки в связи с  ухудшением здоровья 

-скидка  на покупку товаров 

-выделение беспроцентных  кредитов

     Заработная  плата выполняет мотивационную  функцию при наличии следующих  условий:

     -зарплата  вызывает заинтересованность работника в ее получении

     -зарплата  связана с результатами работы, и эта связь очевидна 

     -работник  в процессе работы не сталкивается  с отрицательными факторами, мешающими работе.  
 
 
 
 

     1.2. Антропоцентрическая концепция  мотивации

     Все подходы к построению систем мотивации  отличаются одной особенностью. Она  состоит в том, что персонал выступает  исключительно как своеобразная часть производственной системы, отношения  с которой осуществляются преимущественно  на экономическом уровне. Выделенные системы мотивации ориентированы на эффективное использование уже имеющегося трудового и творческого потенциала человека без особого обращения внимания на его развитие или на создание условий жизнедеятельности, обеспечивающих возрастание производительной силы персонала. [8,с.56]

     Управление  персоналом с использованием таких систем мотивации сводилось к следующим процессам:

     -отобрать  необходимых для эффективного  использования в производстве  людей;

     -подготовить  их для использования в технологической  цепочке производства;

     -сделать  дисциплинированными и четко  выполняющими основные нормы  организационного поведения; 

     -в  случае экономических неурядиц  или технико – технологических  модернизаций уволить часть персонала  или с минимальными затратами  переподготовить его.

     Таким образом, работник (персонал) и работодатель (предприятие) были сведены только одним обстоятельством, а именно потребностью в рабочей силе нанимателя и получением необходимых средств к жизни нанимаемого.

     Эти отношения диктовались следующими факторами тогдашней социо–технической действительности.

     Во-первых, состоянием общественного сознания, в целом состоянием социума, соответствующего понятию классического капитализма, нашедшего развернутую, обстоятельную  и вполне справедливую критику в классических трудах Маркса, социологических по своей сущности. Пафос этих трудов состоит в раскрытии источников социальной несправедливости, проявляющейся прежде всего в интенсивном использовании человеческой рабочей силы без соответствующей оплаты и достойных условий жизни.

     Марксизм  показал, что использование человека только в качестве носителя физической силы в производстве не только неэтично, но и неэффективно, поскольку человек  реализует свои возможности частично, неполно, и следовательно, от него нет  той отдачи, на которую он природно способен как основная производительная сила общества.

     Во-вторых, уровень развития техники того времени  объективно требовал огромной массы  физического труда. Еще в конце XIX в. ручной труд представлял собою  основной вид труда. И одной из причин, толкнувших Тейлора и Форда  на дробление содержания труда на отдельные микрооперации, выполняемые отдельным работником, было низкое техническое оснащение промышленного производства. Дробление труда на микрооперации приводило к дальнейшему развитию частичного использования способностей человека и соответственно к снижению оплаты его труда, но одновременно позволяло значительно повысить производительность труда персонала предприятия в целом. Примитивный ручной труд в подобном варианте способствовал наращиванию большей интенсивности (рационализация  объективно приводила к наращиванию интенсификации) работы отдельного человека, к обеднению содержания труда, к усилению процессов, приводивших к постоянному переутомлению, но в то же время значительно возрастала отдача от коллективного труда, т.е. труда всего персонала предприятия, занятого выпуском определенной продукции.

     Таким образом, можно представить, что функция управления мотивацией переходит от непосредственного личного воздействия менеджера к опосредованному его влиянию на работника через содержание работы. Для того, чтобы превратить трудовой процесс в фактор мотивации, целесообразно разделить «интерес к работе» на две составляющие: интерес к результату работы и интерес к процессу ее выполнения. Интерес к результату работы связан с чувством ответственности, возможностью получить признание, самовыразиться и повысить свой профессиональный уровень. Интерес к процессу выполнения работы связан с познавательными действиями, «игрой», эстетическими переживаниями, поисковой деятельностью, ощущением себя в качестве источника изменений, а также направленностью осуществляемой деятельности на более высокие цели, чем получение вознаграждения.

     Развитие  информационных технологий, виртуальных  организаций и соответствующих  им систем рабочих мест в перспективе  приведет к тому, что по все расширяющемуся кругу профессий и специальностей монотонные и однообразные операции будут выполняться компьютерами, а работа человека будет связана с действиями по созданию нового, с проектированием и творчеством.

     В работе в режиме online в большей  степени необходимо проявление таких качеств человеческой деятельности, как настойчивость, старание, добросовестность, вдохновение и др. То, что стимулирует работников на достижение лучших результатов в больших организациях – статус или карьерный рост снижает свою мотивирующую силу, поскольку организационные структуры становятся более «плоскими», а отношения в организации, скорее партнерскими, чем командными.

     Отсутствие  социального окружения при выполнении работы может снижать мотивацию  работника, связанную с потребностями соучастия и признания. В этом случае необходимо уделять внимание обучению и развитию профессиональных способностей работников, что будет больше способствовать их горизонтальному продвижению. При этом необходимо сохранить управляемость организации, обеспечив направленность управленческого взаимодействия и координацию. Здесь встает вопрос о самомотивации работников.

     Самомотивация рассматривается специалистами в области управления персоналом через призму таких понятий, как чувство долга, ответственность, внутренняя установка на качественный, производительный труд; осознанное желание быстрее достичь результата.

     К самомотивации можно выделить следующие  группы:

     -люди, в большей степени мотивируемые  задачей, меньше внимания обращают  на комфорт. Мотивируются достижением как личных целей, так и целей организации;

     -люди, в большей степени мотивируемые  окружающей обстановкой, могут  избегать возможностей, которые  лишат их зоны комфорта. Ориентированы  более на процесс, чем на  задачу.

                                                                                                        Таблица 1.9

Признаки  высокой степени мотивации персонала

Отличительная черта	Признаки
Энергия	Общая энергетика человека, излучение бодрости, решимости, заинтересованности, желание взяться за дело засучив рукава
Преданность делу	Профессиональная  заинтересованность, знания, желание  дальнейшего совершенствования  в данной области, чтение специальной  литературы
Выносливость	Преодоление препятствий, трудностей; отношение к конкурентной борьбе, как к естественной, развитие решимости не сдаваться
Навыки	Навыки приобретаются  человеком в том направлении, в котором он хотел бы двигаться  и развиваться дальше
Целеустремленность	Умение ставить  перед собой цели и добиваться их, концентрация энергии в направлении  достижении цели
Удовольствие	Удовлетворение, радость от работы, увлеченность,