Мотивация персонала

     Для определения эффективности системы  стимулирования в ООО «Стиролтранс», систематизируем по категориям работников основные результаты проведенного анализа, отражающие уровень эффективности системы стимулирования предприятия. Данные представлены в табл. 2.6.

     Как видно из табл. 2.6, по каждой категории  работающих произошли незначительные структурные изменения в среднесписочной численности. Кроме этого, по всем категориям работников наблюдается ежегодный рост фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы, что, прежде всего, связано с увеличением тарифных ставок и окладов, ростом объема предоставляемых услуг. Коэффициент текучести кадров по каждой из категорий в пределах нормы.

     Хотя  коэффициент текучести по категории  работников, осуществляющих услуги по упаковке продукции концерна и осуществляющих услуги железнодорожного характера, в переделах нормы, в этих подразделениях предприятия существуют реальные проблемы с набором персонала. Проблема состоит в том, что ежемесячно в этих подразделениях наблюдается нехватка работников в пределах 10-15 человек в каждой.

     По  результатам проведенных опросов такое положение объясняется низкой оплатой труда и неблагоприятными условиями работы, связанными со спецификой производства. Действительно, средняя заработная плата работников, осуществляющих услуги по упаковке продукции концерна является самой низкой по предприятию и составляет в 2008 году - 0,94 тыс. грн. Средняя заработная плата работников, осуществляющих услуги железнодорожного характера составляет в 2008 году - 1,21 тыс. грн., которая является ниже среднемесячной заработной платы работников железнодорожного транспорта.

     Кроме этого в связи с нехваткой  работников наблюдается постоянная повышенная напряженность труда. В связи с этим преобладающее большинство работников этой категории являются пенсионерами, поскольку к заработку они имеют дополнительный доход - пенсию. Новые работники на указанные подразделения не принимаются, т. е. не происходит омоложения кадров, а происходит общее старение. Администрации предприятия необходимо задуматься об улучшении условий труда и повышения среднего заработка работников указанных категорий, поскольку через несколько лет в указанных подразделениях работать будет некому.

     Кроме этого, в процессе проведенного анализа  выявилось, что оплата труда не всех категорий работающих находится  в тесной связи с результатами труда. Так производительность труда работников, осуществляющих услуги по погрузке и складированию продукции концерна, а также работников, осуществляющих упаковку продукции концерна, находится в тесной корреляционной зависимости с оплатой труда. Оплата труда работников, осуществляющих услуги железнодорожного характера находится в очень слабой связи с производительностью труда. Это связано с тем, что оплата труда указанной категории работников производится по повременно - премиальной системе оплаты труда. И, наконец, оплата труда инженерно - технических работников предприятия совсем не связана с результатами их труда (общим объемом предоставляемых услуг предприятием). 

     Выводы  к разделу 2 

      Проведенный анализ системы стимулирования персонала на ООО «Стиролтранс» показал: система материального стимулирования представлена значительным количеством форм и методов, основу которых составляют: оплата труда, премии, доплаты и надбавки к должностным окладам и тарифным ставкам.

     В структуре доходов работников предприятия наибольший удельный вес, принадлежит фонду основной заработной платы, (около 60%). Вторым показателем по величине удельного веса является ежемесячная премия, (14%>). Прочие доплаты и надбавки, введенные в действие предприятием значительного удельного веса не имеют (менее 1%). Однако наблюдается ежегодное постепенное увеличение указанных сумм, что свидетельствует об эффективности внедряемых форм и методов материального стимулирования. Так, увеличение ежегодных сумм вознаграждения по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости свидетельствует о снижении уровня заболеваемости, увеличение сумм за руководство бригадой говорит о повышении качества предоставляемых услуг, выполнения их в срок, снижения уровня нарушений трудовой дисциплины в бригаде; повышение сумм доплаты за профессиональное мастерство вызвано увеличением численности работников, повысивших свою квалификацию.

     На  основе проведенного анализа оплаты труда, можно судить о постепенном ежегодном росте средней заработной платы работников предприятия. Однако такое повышение не всегда соответствует повышению коэффициента между средней заработной платой и прожиточным минимумом.

     Так в 2005 году повышение заработной платы  соответствовало росту этого  коэффициента, но уже в первом полугодии 2006 года одновременно с ростом средней заработной платы наблюдалось его снижение. В 2007 году работники предприятия стали жить хуже, поскольку в данный период хоть и наблюдался рост средней заработной платы, отношение количества минимальных наборов к средней заработной плате снизилось до 3,35 минимальных потребительских наборов.

     Метод парного корреляционного анализа  позволил выявить следующие проблемы: оплата труда только двух категорий работающих из четырех находится в тесной связи с результатами труда. Так производительность труда работников, осуществляющих услуги по погрузке и складированию продукции концерна, а также работников, осуществляющих упаковку продукции концерна, находится в тесной корреляционной зависимости с оплатой труда. Оплата же труда работников, осуществляющих услуги железнодорожного характера слабо связана с производительностью труда (коэффициент корреляции составляет 0,8586), что связано с тем, что оплата труда указанной категории работников производится по повременно - премиальной системе оплаты труда. И, наконец, оплата труда инженерно - технических работников предприятия абсолютно не связана с результатами их труда (коэффициент корреляции составляет 0,3973).

     Хотя  уровень текучести на предприятии  низкий, что могло бы свидетельствовать об эффективности системы стимулирования, предприятие все же испытывает проблемы, связанные с дефицитом персонала. Проведенный анализ системы стимулирования труда ООО «Стиролтранс» позволил выявить, что в двух подразделениях предприятия существуют реальные проблемы с набором персонала. По результатам проведенных опросов такое положение объясняется низкой оплатой труда и неблагоприятными условиями работы, связанными со спецификой производства. Администрации предприятия необходимо задуматься об улучшении условий труда и повышении среднего заработка работников указанных категорий, поскольку при существующей тенденции, через несколько лет в указанных подразделениях будет некому работать.

     Большинство методов и форм материального  и нематериального стимулирования, действующих на предприятии, являются эффективными и достигают своих целей, однако многие из них имеют существенные недостатки и требуют совершенствования.

     Таким является, например, ежегодный конкурс  «Лучший по профессии». На мой взгляд, проведение этого конкурса не является стимулирующим, поскольку период проведения достаточно большой и составляет год, а вероятность победы очень мала. Для обеспечения действенности этого стимула, в целях увеличения вероятности победы, необходимо увеличить количество номинаций внутри предприятия и проводить его не реже одного раза в три месяца. При этом необходимым условием является награждение победителей. 

РАЗДЕЛ 3

  ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ  НА ПРЕДПРИЯТИИ 

     3.1. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда 

     Огромным  недостатком системы стимулирования ООО «Стиролтранс» является отсутствие почти у всех категорий работников, кроме работников, осуществляющих услуги по погрузке и складированию продукции концерна, прямой и четкой связи оплаты труда с результатами работы.

     В связи с этим необходимо привести систему оплаты труда на предприятии в соответствие с принципами стимулирующей системы:

     работник  должен получать гарантированную заработную плату за выполнение своих функций;

     заработная  плата работников должна быть суммой компонентов: постоянная + переменная;

     постоянная  часть - результат квалификации работника, его отношение к делу в рамках выполняемых функций;

     переменная  часть - достижение им результата выше установленных 
норм, то есть, мотивирующая переменная.

     Для установления тесной связи между  оплатой труда и ее результатами, увеличения привлекательности профессии  работников, осуществляющих услуги по упаковке продукции концерна необходимо в первую очередь:

     ввести  доплату за условия труда в  размере не менее 15%;

     ввести  показатель премирования, который будет  предусматривать выплату определенного процента за каждую упакованную тонну продукции сверх норм, например 5% тарифной ставки - за каждую тонну;

     Указанные меры позволят заинтересовать данную категорию работников и одновременно повысить среднюю заработную плату.

     Для установления тесной связи между  оплатой труда и ее результатами, увеличения привлекательности профессий  работников, осуществляющих услуги железнодорожного характера необходимо в первую очередь:

     ввести  доплату за условия труда в  размере не менее 15%;

     обеспечить  работников работой, оплата которой  будет осуществляться по сдельным расценкам  и которая позволят заинтересовать данную категорию работников в результатах своей работы;

     ввести  доплату за экономию материальных и  топливно-энергетических ресурсов;

     внедрить  систему «плавающих» коэффициентов, с помощью которых будут корректироваться базовые тарифные ставки и должностные оклады при расчетах фонда оплаты труда структурных подразделений предприятия с учетом конечных результатов их деятельности, качества труда и оценки трудового вклада работников, а также общих конечных итогов работы предприятия.

     Для установления тесной связи между  оплатой труда и ее результатами инженерно - технических работников, необходимо установить оплату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. При этом переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения, таких как увеличение объемов предоставляемых услуг, прибыли, повышения рентабельности, повышения конкурентоспособности работ и услуг.

      При этом должностной оклад инженерно - технических работников может формироваться:

      1. На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.

                                                                 ДО_итр ⁼ ДО_итр ∙ К₁ ∙ К₂ ∙ К₃ ∙ К_n                                              (3.1)

где ДО_итр - должностной оклад работника;

          К₁ ,К_n - коэффициенты, характеризующие уровень показателей сложности и конечных результатов труда.

      2. На базе уровня организации заработной платы, сложившегося в данном коллективе с дальнейшей корректировкой в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.

                                                            ДО_итр = ЗП_ппп • К,                                                              (3.2)

      где К - коэффициент соотношения должностного оклада инженерно -технического работника  к фонду заработной платы работников предприятия, установленному в коллективном договоре или в ином порядке;

     ЗП_ППП - средняя заработная плата промышленно-производственного персонала за предшествующий период (квартал, полугодие).

     Размер  постоянной части заработной платы  не должен полностью удовлетворять работника, для того чтобы у него постоянно присутствовало желание выполнять работу сверх нормы.

     Оплата  труда инженерно - технических работников предприятия может состоять из должностного оклада, надбавки за сложность и  напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.

      В целях усиления материальной заинтересованности в увеличении объемов продаж и повышении рентабельности должностные оклады данной категории работников, могут увеличиваться при условии: роста объемов продаж, нарастающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года - до 20%.