Мотивация как основная функция менеджмента

Автор: Пользователь скрыл имя, 21 Декабря 2012 в 00:13, курсовая работа

Описание работы

В данной курсовой работе рассмотрены следующие основные вопросы:
- теории мотивации;
- использование мотивации в процессе управления персоналом строительной
организации;
- практика реализации функции мотивации на строительном предприятии (на примере
SRL «Condirex – Plus»)

Содержание

Введение …………………………………………………………………….. 4
Глава 1. Теории мотивации в менеджменте
1.Эволюция теорий мотивации……………………………………………………… 5
2.Содержательные теории мотивации
1. Теория мотивации А. Маслоу………………………………………………………8
2. Теория двух факторов Ф. Герцберга………………………………………………11
3. Теория мотивации Д. МакКлеланда……………………………………………… 13
4. Сопоставление различных теорий потребностей…………………………………15
5. Теория мотивации Д. МакГрегора………………………………………………… 17
3. Процессуальные теории мотивации
1. Теория ожидания В. Врума………………………………………………………… 18
2. Теория справедливости…………………………………………………………….. 21
3. Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера………………………………………. 23
Глава 2. Формы мотивации труда персонала.
2.1. Вознаграждение………………………………………………………………………….. 27
2.2. Оплата труда как одна из основных форм мотивации труда………………………….. 28
2.2.1. Формы оплаты труда…………………………………………………………………… 30
2.2.2. Принципы мотивации в оплате труда…………………………………………………. 32
2.3. Способы мотивации в строительной организации……………………………………... 32
Глава 3. Использование мотивации в процессе управления персоналом
строительной организации (на примере S.R.L. «Condirex – Plus»).
3.1. Характеристика предприятия…………………………………………………………….37
3.2. Характеристика трудовых ресурсов фирмы «Condirex – Plus»………………………..38
3.3. Организационная структура S.R.L. «Condirex – Plus»………………………………... 39
3.4. Анализ мотивов труда работников предприятия…………………………………… 41
3.5. Система оплаты труда на фирме «Condirex – Plus»…………………………………43
3.6. Виды льгот на предприятии…………………………………………………………...45
3.7. Неэкономические методы мотивации персонала на предприятии………………….46
3.8. Положительная оценка коллектива и своего места в нём…………………………....50
Заключение…………………………………………………………………... 52
Список литературы………………………………………………………….. 57

Работа содержит 1 файл

курсовая по менеджменту в строительстве.doc

— 381.00 Кб (Скачать)

 

удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель   Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно – следственных  связей. Эта модель показывает также,  насколько важно  объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение в рамках единой взаимоувязанной системы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Формы мотивации  труда персонала.

2.1.  Вознаграждение.

 

      В ходе анализа проблем мотивации необходимо ссылаться на применение вознаг-

раждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.

    Вознаграждение-это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности  у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вот простой пример: весьма состоятельный человек, возможно, сочтёт несколько часов искренне  дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег.

    Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

    Внутреннее вознаграждение даёт сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, так же рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

     Внешние вознаграждения – это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово   «вознаграждение».

   Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а даётся организацией. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие как личный кабинет), похвалы и   признание, а также дополнительные выплаты   (дополнительный отпуск, оплата определённых расходов и страховки).

    Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутринние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности её работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

      В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создаёт стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в

 

себе. Подобная реакция на результаты деятельности работника не только не гуманна, но и неэффективна,поскольку способна привести к непредсказуемым изменениям в поведении подчинённого. У наказанного работника отнюдь не возникает желание трудится усерднее, в лучшем случае он ищет возможность избежать наказания. Люди очень редко соглашаются со справедливостью наказания, отсюда отрицательная реакция

руководства вызывает сопротивление подчинённого.

   Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышает самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет в человека веру в себя, в свой потенциал, способности, даёт надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться наилучшим образом.

    Позитивное  подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями.

    Положительные  меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицатель-

ное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчинённым, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.

    Таким  образом, учитывая вышеизложенное, можно сделать следующий вывод: весь персонал предприятия условно можно подразделить на определённые группы, в зависимости от основного мотивационного фактора:

1 группа – стремление  к деловой карьере;

2 группа – материальное  благополучие;

3 группа – социальная  защищённость. 

 

2.2. Оплата труда как одна из основных форм мотивации труда.

 

   

   Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. В этой связи основная функция заработной платы – мотивирование работников к эффективному труду.

   

 

     Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая должна, с одной стороны, мотивировать работников фирмы к эффективному труду, а  с  другой – быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

    Важнейшей предпосылкой установления базовой оплаты труда является оценка. Оценка труда необходима для установления объективных различий отдельных рабочих мест с тем, чтобы сформулировать их квалификационные характеристики (должностные инструкции) и определить справедливую форму вознаграждения за каждый конкретный вид труда.

   В международной практике ориентиром для методик оценки трудовых процессов является так называемая «женевская схема», разработанная   на Первом Международном Конгрессе по оценке труда в Женеве в 1950г. По  ней было предложено различать следующие характеристики труда:

- нервно – психические и физические нагрузки;

- квалификацию  (проф. образование, опыт, интеллект );

- ответственность  за средства труда, результаты труда, безопасность;

- влияние  на работников факторов окружающей среды.

    Разные системы  оценки труда используют разную  степень детализации его характеристики  и определения их значения. В частности, сегодня признанно, что нервно – психические нагрузки должны иметь более высокий оценочный коэффициент, чем физические.

    В этой связи рабочее место, требующее специалиста с дипломом, всегда получает больше баллов, чем рабочее место, не требующее диплома.

    Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда.

    Тарифные  определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных условиях системе тарифных соглашений. Бестарифные –индивидуальные разработки отдельных фирм.

Факторы оплаты труда.

     Зарплата  работников фирмы в каждой стране является составной частью всей системы т рудовых отношений, имеющей многочисленные стратегически связанные параметры. Поэтому установление зарплаты зависит от ряда факторов:

-государственной политики в сфере труда и занятости (законодательство в области доходов и налогообложения);

 

-генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений в сфере труда;

-условий на рынке  труда (действия фирм- конкурентов, недостаток или избыток работников определённой квалификации).

 

2.2.1. Формы оплаты труда.

 

    По форме заработная плата может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объёмом выполненной работы.

    Повременная форма заработной платы применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учёту и измерению либо не требуют его вовсе. Например, у ремонтников. В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, подневной, помесячной.

  Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются: её величина и наличие в необходимых случаях премий. К условиям, обеспечивающим   эффективность её применения, относятся: точный   учёт фактически отработанного времени; наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объём выработки, численность персонала, производственные задания и пр.; рациональное распределение работы между исполнителями, принимающее во внимание их опыт, профессию, квалификацию.

     Сдельная форма оплаты труда применяется в основном по отношению к рабочим, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы, а их рост необходимо стимулировать. Как и в предыдущем случае, эффективность применения сдельной оплаты труда зависит от наличия научно-обоснованных норм, однако здесь решающее значение приобретает ещё и точный учёт результатов.

   В отличие от повременной формы заработной платы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше. Выделение систем происходит по таким критериям, как способы определения сдельной расценки; расчёты с работниками; вознаграждения.

  При прямой сдельной заработной плате её величина определяется в зависимости от объёма выполненной работы по единой расценки за единицу продукции.

  

  

      Косвенная сдельная заработная плата применяется в отношении работников, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам. Обычно она касается тех исполнителей, от которых мало что зависит.

   При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх неё – по повышенным. Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост её производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и пр.

    Помимо основной заработной платы, важную роль в деле стимулирования труда играет дополнительная, в форме различного рода доплат за профессиионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационый характер. Часто заработная плата может быть неявной, то есть существовать в виде различного рода льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.

     Уровень основной и дополнительной заработной платы даёт формальную оценку вклада работника в конечные результаты. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении другим не мене важным элементом экономической мотивации – системой премирования.

    Для того, чтобы премия играла роль действующего стимулирующего фактора, её величина должна составлять не менее  30%  основного заработка.

    Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей;  ориентацией на   реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации; конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

   Общим принципом премирования является вознаграждение за любые,пусть даже самые малые успехи, своевременность, потенциальная  неограниченность величины, регулярный пересмотр его критериев в связи с изменением условий деятельности организации и её экономического положения.

  Как правило основанием для премирования служат: экономия ресурсов,увеличение прибыли, различного рода научные достижения, успешное проведение мероприятий по предотвращению возникновения тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией.

   

 

 

2.2.2. Принципы  мотивации  в оплате труда.

 

    Принципы мотивации в оплате труда:

- сдельная  оплата;

- индивидуальная  оплата по результатам;

- оплата результатов группы;

- общефирменное  стимулирование;

- оплата по заслугам;

- участие в прибылях и доходах фирм.

      Оплата труда является мотивирующим фактором,только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присут-ствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Информация о работе Мотивация как основная функция менеджмента