Мотивация как основная функция менеджмента

    В 40-50 гг. XXв. были разработаны содержательные теории мотивации, к которым относятся:

                                             - теория мотивации А.Маслоу

                                            

                                             - теория мотивации Д.МакКлелланда

                                              - теория мотивации Ф.Герцберга

                                              - теория мотивации Д. МакГрегора

    Эти теории основываются на изучении потребностей, которые побуждают людей к действиям по их достижению.

    Во второй половине XX в. были предложены процессуальные теории мотивации, среди которых можно выделить:

                                         - теорию ожиданий

                                         - теорию справедливости

                                         - модель мотивации Портера – Лоулера

   Процессуальные теории основываются на моделях поведения людей. Помимо потребностей они учитывают и ситуации, в которых эти потребности проявляются.

 

 

1.2. Содержательные теории мотивации.

1.2.1. Теория мотивации А.Маслоу.

 

    Основной вклад А.Маслоу в теорию мотивации заключается в разработке 5- ти уровневой иерархии потребностей.

    Рассмотрим все 5 уровней иерархии потребностей.

1. Физиологические потребности.

Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.

2. Потребность в безопасности.

Как только физиологические  потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы ,дополнительные льготы, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, страховку и выходное пособие.

3. Социальные потребности.

 

 

Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.

4. Потребности в уважении.

Эти потребности могут принимать  две различные формы. Первая  – это потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма– это потребность в уважении других людей.Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием,  статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и   продвижение по службе.

5. Потребности в самореализации и в самовыражении.

Когда удовлетворены потребности  четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь  свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

 

     Факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение.

    Во – первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь,только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.

     Кроме этого, стоит  учесть, что потребности  низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

    Очень важное значение имеет идея достаточности. Человек никогда не испытает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят ещё больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того,

 

 

сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности  полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.

    При применении иерархии потребностей по А. Маслоу большая роль отводится интуиции, что и является лучшим объяснением её  популярности. Однако, с точки зрения конкретных действий руководства, подход А. Маслоу имеет ряд трудностей.

    Прежде всего, большинство из нас в одно  и тоже время могут находится на нескольких уровнях иерархии потребностей.

     Также крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворением которых можно мотивировать человека в настоящий момент. Частично проблема происходит от того, что очень трудно отличить мелкие, незначительные изменения в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных и реже встречающихся изменений (сдвигов) в человеческих потребностях.

    Сложность также возникает при изменении потребностей человека. Большинство из нас испытывают большие сложности в определении своих собственных потребностей и при расстановке приоритетов. Менеджер же, который должен создать мотивационную среду для многих своих подчинённых, сталкивается со сложнейшей задачей.

   

    Модель А. Маслоу имеет следующие недостатки:

1. Категории Маслоу не пригодны  для решения практических задач. Нельзя безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом.

2. Можно указать на поведение,  которое не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, что долг  принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности и физиологической потребности.

3. Хотя  данная  иерархия имеет  вид   модели  процесса, механизм  перехода с одного  уровня  на  другой  не  раскрывается

 

 

 

 

 

1.2.2. Теория  двух факторов   Ф. Герцберга.

 

    Теория Герцберга была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: « Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе? »  и   « Мо-

жете ли вы детально  описать, когда вы   чувствуете   себя   на работе исключительно

плохо? ».

    Герцберг обнаружил  в ответах две ясно различимые  группы потребностей. Первую группу он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу

входили те факторы или  условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворение от работы. Эти гигиенические факторы включают в себя:

-  политику компании  и администрации;

-  отношения с начальством;

-  условия работы;

-  размер заработной  платы;

-  отношения с коллегами;

-  статус и безопасность  и т.п. 

    Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду.

     Вторую группу факторов Герцберг назвал  мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при наличии которых достигается  высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя:

-  достижение цели;

-  признание;

-  работу как таковую;

-  ответственность;

-  продвижение по службе;

-  возможности для личного  роста.

    Итак, в работах Герцберга приводятся доказательства того, что существует два совершенно различных типа факторов, которые  могут вызывать  желаемое целенаправленное поведение:

1. Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызывать всего лишь удовлетво-

рительный уровень мотивации.

 

2. Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого

 уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.

    Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

    Наверное, наиболее  удивительным и неожиданным открытием, полученным в результате проведенных Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из-за их покупательской способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако менеджеры оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.

    

     Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, она имеет и множество недостатков. В основном они связаны с методами исследований. Действительно, когда людей просят описать ситуации, когда им бывало плохо или хорошо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные – с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят.

     Кроме того, один и тот же фактор может вызвать удовлетворение у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

    Также Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда.

   

    

     Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную  роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание

производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.

    Все эти недостатки ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней.

 

 

1.2.3. Теория мотивации   Д. МакКлелланда.

 

     В своей теории Дэвид МакКлелланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе  положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.