Мотивация как основная функция менеджмента

Министерство просвещения

 

 

Технический Университет Молдовы

 

Кафедра экономики  и менеджмента в строительстве

 

 

 

 

 

                                                           

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент в строительстве и профессиональная этика»

          

             на тему: Мотивация как основная функция           

                                        менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:                                                 с

                                                                                   .

 

 

 

Проверил

 

 

 

 

Кишинев 2006.

Содержание

 

 

Введение …………………………………………………………………….. 4

 

Глава 1. Теории мотивации в менеджменте 

 

1. Эволюция теорий мотивации……………………………………………………… 5

 

2. Содержательные теории мотивации 
1. Теория мотивации А. Маслоу………………………………………………………8
2. Теория двух факторов Ф. Герцберга………………………………………………11
3. Теория мотивации Д. МакКлеланда……………………………………………… 13 
4. Сопоставление различных теорий потребностей…………………………………15
5. Теория мотивации Д. МакГрегора………………………………………………… 17
3. Процессуальные теории мотивации
1. Теория ожидания В. Врума………………………………………………………… 18
2. Теория справедливости……………………………………………………………..  21
3. Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера………………………………………. 23

 

Глава 2. Формы мотивации труда персонала.

 

2.1. Вознаграждение………………………………………………………………………….. 27

 

2.2. Оплата труда как одна из основных форм мотивации труда………………………….. 28

2.2.1. Формы оплаты труда…………………………………………………………………… 30

2.2.2. Принципы мотивации в оплате  труда…………………………………………………. 32

 

2.3. Способы мотивации в строительной организации……………………………………... 32

 

Глава 3. Использование мотивации в процессе управления персоналом

строительной  организации (на примере S.R.L. «Condirex – Plus»).

 

3.1. Характеристика предприятия…………………………………………………………….37

3.2. Характеристика трудовых ресурсов фирмы  «Condirex – Plus»………………………..38

3.3. Организационная структура S.R.L.  «Condirex – Plus»………………………………... 39

 

3.4. Анализ мотивов труда  работников предприятия…………………………………… 41

3.5. Система оплаты труда  на фирме  «Condirex – Plus»…………………………………43

3.6. Виды льгот на предприятии…………………………………………………………...45

3.7. Неэкономические методы  мотивации персонала на предприятии………………….46

3.8. Положительная оценка  коллектива и своего места  в нём…………………………....50

 

Заключение…………………………………………………………………... 52

 

Список литературы………………………………………………………….. 57

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

     В настоящее время  ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным  ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими   бы сильными не были   решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

     На сегодняшний день имеется множество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причём диапазон их постоянно растет.

    Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

     При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбрать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи -  выживания фирмы в жёсткой конкурентной борьбе.

     Изучение теоретических основ мотивации имеет важную практическую значимость для будующего менеджера. Поскольку это позволяет углубить свои знания в вопросах эффективного управления трудовыми    ресурсами строительной организации.

     В данной курсовой работе рассмотрены следующие основные вопросы:

-  теории мотивации;

-  использование мотивации в  процессе управления персоналом  строительной

организации;

- практика реализации функции  мотивации на строительном предприятии  (на примере 

SRL «Condirex – Plus») .

 

 

Глава 1. Теории мотивации в менеджменте.

1. Эволюция теорий мотивации.

 

    Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента. Она представля-

ет  собой побуждение работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их собственных потребностей.

    Основной  целью мотивации является воздействие на поведение человека таким образом, чтобы направлять его в нужную для организации сторону, регулировать интенсивность его труда, способствовать повышению его производительности, побуждать его проявлять добросовестность, старательность в деле достижения целей.

    Главными рычагами мотивации  являются:

- потребности;

- стимулы;

- мотивы.

    Потребности рассматриваются в теории мотивации, как осознанное отсутсвие чего- либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности подразделяются на первичные и вторичные. Первичные потребности – это врожденные (физиологические) потребности. Например, потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и т.п. Вторичные потребности – это психологические потребности, формирующиеся с опытом. Например, потребности в успехе, уважении, власти и т.п.

    Под стимулом обычно   подразумевают внешнее побуждение к действию, причиной которого является материальный, моральный, личный, групповойинтерес. Например, повышение в должности, признание в коллективе и др.

    В отличие от  стимула мотив является внутренней побудительной силой (это желание, влечение, внутренние установки). На мотив трудно воздействовать.

    Мотивацию,  анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последова-

тельных этапов.

   Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

    Второй этап - поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

    Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, чтобы обеспечить потребность.

   

    

 

    Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того, что необходимо, что нужно для устранения потребности.

    Поскольку  процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

    Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия.  Проделав  необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него.  Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации    к действию.

    Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

    Весьма  важным фактором является постоянная трансформация мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности инициируют. Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу. Составляющие этого взаимодействия способны изменятся во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной  структуры человека, системы его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия. Еще одним важным фактором выступает различие мотивационных структур различных людей, разная степень воздействия на них одинаковых мотивов, разная степень зависимости действия одних мотвов от других.

 

Эволюция теорий мотивации.

    Среди первых теорий мотивации можно выделить теорию кнута и пряника, которая существовала с древних времен вплоть до конца XIX в. В то время принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за всё, что позволило бы им и их семьям выжить.

    Следующая теория мотивации получила название классической теорией мотивации. Один из основоположников этой теории  Тейлор считал, что работник является «экономическим существом», мотивировать которого можно только с помощью более высокой заработной платы.

    

 

    Не будучи ни психологом, ни социологом, Тейлор, опираясь на экономическое принуждение, по существу рассматривал действие человеческого фактора в вопросах

повышения   производительности труда. Он применял один-единственный стимул, не говоря никогда о мотивации поведения работника - денежный, считая его самым естественным в мире. Основное правило его работы — обращение к индивидуальному работнику.

    Тейлор говорил, что "при научном управлении мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадами". Все формы коллективного стимулирования он отбрасывал.

     По мнению Тейлора, рабочий есть не что иное, как придаток работающей машины. Видя в рабочем только исполнителя, он стоял за жёсткое разделение труда. Такие явления, как удовлетворенность трудом, творчество, эмоции и многие другие, не существовали для него, когда речь шла о работнике.

    Постепенно с развитием НТП жизнь обычных средних людей начала улучшаться и более высокая зарплата уже не всегда заставляет человека трудится усерднее. Ученые в области управления стали рассматривать психологические аспекты мотивации. В частности Э. Мэйо провел ряд экспериментов и установил, что повлиять на работника можно путем создания благоприятных условий труда. Т.е. человек стал рассматриваться как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива.

     Вся работа Э. Мэйо была направлена на достижение согласия рабочего с программой администрации предприятия, а также на снижение недовольства, адаптацию и преодоление отчуждения работника. С точки зрения Мэйо, капитализм и "человеческие отношения" могут благополучно сосуществовать. Определенные надежды Э. Мэйо возлагал на просвещенных администраторов. Проведенный им эксперимент в Хотторне близ Чикаго показал, что можно повышать производительность труда и без вложения дополнительных денежных средств. "Человеческие отношения вскрыли золотую жилу в области стимулирования".

     Психологическим методам в управлении Э. Мэйо придавал первостепенное значение, не обращая   никакого внимания на классовое   строение  общества. Все отрицательные стороны в управлении предприятиями Э. Мэйо относил за счет плохих управляющих.