Менеджмент персоналу 149

 Психологічними  механізмами регуляції трудової діяльності є адаптація, комунікація, ідентифікація, інтеграція.

 Адаптація спрямована на активне прийняття і засвоєння особистістю цінностей і норм колективу, що сприяє кращій її самореалізації.

 Комунікації сприяють активному обміну інформацією, залученню працівників до процесу управління, духовному їх збагаченню.

 Ідентифікація (уподібнення себе з іншими) сприяє формуванню почуття причетності до групи, захищеності, самостійності, самоповаги.

 Інтеграція  сприяє перетворенню групи в згуртований, саморегулівний соціальний організм, в якому зусилля всього персоналу спрямовані на досягнення цілей організації. 

 

48. Функції та завдання кадрової служби організації.

 Функції кадрової служби :

1. Адміністративна діяльність, яка забезпечує виконання діючого законодавства в галузі праці.
2. Організація працевлаштування, яка реалізується через підбір, прийом на роботу, знайомство з робочим місцем, інструктаж щодо умов праці та техніки безпеки на виробництві, перехід з одного робочого місця (посади) на інше, звільнення працівника та ін.
3. Формування резервного потенціалу на підприємстві.
4. Допомога керівництву в розробці форм та систем заробітної плати, системи преміювання, визначення розміру соціальних пільг.
5. Проведення постійного контролю за умовами праці, трудовою дисципліною, технікою безпеки.
6. Розробка положення та проведення атестації персоналу, організація конкурсів на заміщення вакантних посад.
7. Організація системної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу.
8. Співпраця з профспілками та керівництвом організації в розробці та укладанні колективного договору.
9. Регулювання соціально-психологічних відносин шляхом визначення причин та розробку заходів зниження соціальної напруги в колективі (святкування урочистих дат, ювілеїв тощо) .

 Завдання  кадрової служби :

1. Розробку ефективної системи кадрового менеджменту (визначення цілей, завдань, принципів та методів реалізації кадрової політики в межах конкретної організації) .
2. Розробку структури та штатного розкладу кадрової служби, визначення структури професійної підготовки та функціональних обов'язків менеджерів з кадрів.
3. Набір персоналу шляхом використання всіх можливих джерел поповнення кадрів.
4. Формування керівного складу організації. Проведення аналізу якісного складу управлінських кадрів, організація роботи з молодими і перспективними працівниками, формування кадрового резерву на заміщення керівних посад.
5. Оцінку професійної діяльності працівників, яка передбачає розробку методики та процедури атестації персоналу, організацію роботи з резервом, проведення конкурсів спеціалістів.
6. Розробку заходів, спрямованих на швидку адаптацію нових працівників в колективі.
7. Організацію підвищення кваліфікації персоналу, яка передбачає розробку та реалізацію програм професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, визначення конкретних форм та баз проведення навчання.
8. Управління трудовою дисципліною та плинністю кадрів шляхом вдосконалення систем оплати праці, надання широкого спектру соціальних пільг, гарантій для збереження стабільного колективу.

 
 

49. Права, обов’язки й відповідальність керівника кадрової служби.

 Відповідальність  за реалізацію кадрової політики на підприємстві в першу чергу покладається на керівника кадрової служби це регламентується досить широким спектром професійних прав та обов'язків, а саме:

1. Очолювати роботу із забезпечення підприємства працівниками потрібних професій, спеціальностей і кваліфікації згідно з рівнем та профілем отриманої ними підготовки і ділових якостей.
2. Керувати розробкою перспективних і річних планів комплектування підприємства персоналом з урахуванням перспектив його розвитку, змін складу працюючих внаслідок впровадження нової техніки та технології, механізації і автоматизації виробничих процесів, а також пуском нових виробничих об'єктів.
3. Вирішувати питання найму, звільнення та переведення працівників, контролювати відповідність посади, яку вони займають наявному рівню освіти та кваліфікації.
4. Забезпечувати розміщення молодих фахівців згідно з одержаною в вищих навчальних закладах професією та спеціалізацією. Спільно з керівниками підрозділів і громадськими організаціями здійснювати проведення їх стажування й виховної роботи.
5. Систематично вивчати ділові якості та інші індивідуальні особливості працівників підприємства з метою підбору кадрів на заміщення вакантних посад, контролювати створення та поповнення кадрового резерву.
6. Брати участь в організації підвищення кваліфікації працівників, зарахованих до резерву, підготовці їх до роботи на керівних посадах.
7. Брати участь в розробці процедури атестації працівників, визначати коло працівників, які підлягають черговій та повторній атестації, забезпечувати підготовку необхідних документів, сприяти реалізації рекомендацій атестаційної комісії.
8. Організовувати своєчасне оформлення документації щодо прийому, переведення й звільнення працівників згідно з трудовим законодавством, положеннями, інструкціями і наказами керівника підприємства.
9. Вести облік особового складу підприємства, заповнювати та зберігати згідно до вимог діючого законодавства трудові книжки працюючих на підприємстві.
10. Забезпечувати підготовку документів, необхідних для призначення пенсій і соціальних виплат працівникам підприємства та їх сім'ям, проводити своєчасне надання їх в органи соціального забезпечення.
11. Організовувати розробку та реалізацію заходів, спрямованих на вдосконалення управління персоналом на основі широкої автоматизації та механізації діяльності кадрової служби.
12. Контролювати діяльність інспекторів з кадрів, керівників підрозділів щодо своєчасного та правильного виконання наказів, розпоряджень, постанов, ухвал адміністрацій підприємства в сфері кадрової політики.
13. Організовувати заходи щодо вдосконалення форм і методів роботи з кадрами. Аналізувати причини плинності кадрів. Надавати керівництву пропозиції щодо усунення виявлених недоліків та забезпечення стабільності колективу.
14. Організовувати табельний облік працівників, розробляти графік відпусток та контролювати його додержання, аналізувати стан трудової дисципліни та виконання правил внутрішнього трудового розпорядку в підрозділах підприємства.
15. Забезпечувати підготовку необхідної звітності з персоналу та кадрової роботи і контролювати своєчасність надання цих документів до відповідних міністерств, відомств, комітетів.

 
 

50. Співробітництво кадрової служби з  іншими структурними ланками організації.

 Реалізація  кадрової політики передбачає співпрацю  кадрової служби з іншими структурними підрозділами підприємства. Наприклад, оперативне управління персоналом на підприємстві проводять менеджери з кадрової роботи (представники департаменту персоналу, відділу кадрів) та лінійні керівники (майстер цеху, начальник зміни, начальник участку) . При цьому менеджер персоналу є головним реалізатором кадрової політики підприємства в цілому, а лінійні керівники відповідають безпосередньо за своїх підлеглих, контролюють стан виробництва, складають первинну документацію для вищого керівництва. Первинна інформація лінійних керівників аналізується працівниками кадрових служб і дає можливість робити узагальнюючи висновки по підприємству щодо рівня виконання норм виробітку, обсягів виробництва, трудової дисципліни (кількість запізнень, прогулів) , рівня плинності кадрів, рівня професійно-кваліфікаційної відповідності працівників займаним посадам і т.д.

 До  основних функцій представників кадрової служби в сфері стратегічного та оперативного управління персоналом на підприємстві належать:

1. Допомога керівництву у проведенні кадрової політики щодо найму, переміщення, звільнення, скорочення персоналу.
2. Активна участь у розробці організаційної та управлінської структури підприємства.
3. Допомога лінійним та функціональним керівникам у організації виховної роботи з персоналом з метою підвищення продуктивності праці, відповідальності за якість виконання роботи, забезпечення нормального соціально-психологічного клімату в колективі.

 Виконання названих функцій передбачає проведення постійної роботи кадрових служб щодо вдосконалення методики підбору, проведення співбесід, конкурсного відбору, визначення рівня кваліфікації та професійної придатності кандидатів на вакантні посади, проведення атестації персоналу, підвищення професіонального рівня шляхом навчання чи стажування працівників, розробки форм та систем матеріального забезпечення, програм соціального розвитку колективу.

 Реалізація  ефективної діяльності кадрових служб неможлива без постійної співпраці з вищим керівництвом, профспілковим комітетом, та іншими структурними підрозділами підприємства, а саме фінансово-економічним відділом, бухгалтерією, юрисконсультом, психологом, службою соціального розвитку та іншими. 

 

51. Номенклатура  справ з кадрового діловодства.

 Кадрове діловодство визначається як діяльність, що охоплює організацію роботи з документами особового складу підприємства з питань прийому, переведення, звільнення, обліку працівників та інше.

 Правильна організація кадрового діловодства має велике значення, оскільки саме в кадрових службах громадяни укладають трудовий договір, ознайомлюються з правилами внутрішнього розпорядку, умовами праці, побуту, відпочинку, перспективами професійного росту і т.д.

 Кадрове діловодство ведеться за такими напрямами:

1. Облік особового складу підприємства та його підрозділів.
2. Підготовка звітів та необхідних довідок про прийом, переведення та звільнення працівників.
3. Облік стану підготовки, перепідготовки кадрів та зарахування їх до резерву.
4. Облік та реєстрація надходження документів, що стосуються особового складу підприємства, контроль за їх використанням.
5. Складання особових справ з кадрового діловодства, їх оформлення та ведення.
6. Підготовка документів з кадрів для передачі їх в архів на зберігання.
7. Механізація та автоматизація документування інформації з особового складу.

 Документація  з особового (кадрового) складу створюється як результат роботи з персоналом підприємства. У документації з особового складу відображається діяльність організації з питань обліку, прийому, переведення, підготовки, перепідготовки, атестації, нагородження і пенсійного забезпечення працівників тощо.

 Службові  документи з особового складу є підставою для надання громадянам документів, що засвідчують їх особу, посаду, фах, а також основою для одержання пільг, стипендій, пенсій та інших соціальних виплат.

 Найхарактернішою  рисою кадрової документації є те, що вона завжди відображає діяльність конкретних осіб, тобто є іменною документацією. 

 

52. Склад кадрової документації та її призначення.

 Комплекс  документів за функціями управління кадрами включає такі основні групи:

• особисті документи працівників;
• організаційно-розпорядча документація;
• первинна облікова кадрова документація.

 До  групи особистих документів працівників відносяться паспорт, трудова книжка, військовий квиток, диплом, свідоцтво, атестат та інші документи, які надають юридичне підтвердження особи працівника. Особистими є також документи, які можуть видаватись установами власним працівникам, наприклад, перепустка, посвідчення про відрядження, довідки, що підтверджують місце роботи, посаду, заробітну плату, заяви працівників про прийняття на роботу, звільнення чи переведення, автобіографію, атестаційний лист, подання та призначення на посаду тощо.

 Організаційно-розпорядча документація закріплює трудові правовідносини громадян з установами. До організаційних відносяться статути, положення, інструкції, правила внутрішнього розпорядку; до розпорядчих - накази, постанови, рішення, вказівки, розпорядження; до довідково-інформаційних - доповідні та пояснювальні записки, листи, списки, акти, протоколи, довідки, звіти.

 Первинна  облікова кадрова  документація виконує функцію обліку працівників. Виходячи з технології реєстрації та накопичення інформації з кадрів групу первинної облікової кадрової документації поділяють на дві взаємопов'язані групи: вихідні (початкові) облікові документи (особистий листок, особова картка) та похідні облікові документи, які мають другорядний (довідково-контрольний) характер (спеціалізовані картки персонального обліку спеціалістів, списки, журнали реєстрації, книги обліку) .

 Типова  технологічна схема обробки кадрової документації передбачає наступні стадії:

1. документування трудових правовідносин працівників з роботодавцем;
2. ведення особових справ та трудових книжок працівників;
3. ведення довідково-облікової та звітної роботи з кадрів.

 
 

53. Документаційне  забезпечення руху кадрів.

 Для правильного та швидкого прийняття  рішень керівникові необхідно володіти інформацією про особовий склад та рух кадрів в організації.

 Можливість одержання перерахованих даних про особовий склад організації забезпечується веденням кадровою службою (відділом кадрів) відповідної документації найважливішою серед якої є трудові договори між працівниками та власником підприємства, трудові книжки та особові справи працівників.

 Трудовий  договір є угодою між працівником та власником підприємства (організації, фізичною особою) , згідно якої працівник зі своєї сторони, зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства (або фізична особа) , зі своєї, зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.