Менеджмент персоналу 149

 Джерелами форм-ня резерву кадрів є: кваліфіковані фахівці; заступники керівників підрозділів; керівники нижчого рівня; дипломовані фахівці, зайняті на вир-ві.

 В орг-ях склався визначений порядок добору і зарахування в групу резерву  кадрів. 

 

78. Службово-кваліфікаційне просування працівників  і планування трудової кар’єри.

 Підсистема службово-кваліфікаційного просування робочих представляє собою сукупність форм, методів та засобів організації планомірного, послідовного, спроектованого навчання і переміщення робітників підприємства від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника та потреб виробництва.

 Зазначена система вирішує такі задачі: закріплення  на підприємстві стабільного контингенту робітників; підвищення ефективності використання трудового і освітнього потенціалу персоналу підприємства; створення умов для одержання робочим у перспективі відповідаючої його інтересам та нахилам роботи на підприємстві; своєчасне забезпечення виробництва висококваліфікованими робітниками; укомплектування робітниками робочих місць мало привабленої і некваліфікованої праці з несприятливими умовами праці.

 План-ня кар'єри починається з прогнозування персп-них потреб фірми в персоналі і розробки заходів, покликаних забезпечити цю потребу. Воно включає індивідуальне план-ня кар'єри, складання схем заміщення ключових посад, програм раннього виявлення керуючих з вис-им потенціалом до просування і може здійснюватися за допомогою схем переміщення співроб-ків у відповідності зі стр-рою посад інженерно-технічних працівників і менеджерів фірми.

 План-ня починається з постановки персп-них цілей і розробки стратегії п-ства, що потім конкретизуються в с-мі орг-йних планів, що уточнюють потребу в людських ресурсах з урахуванням квал-ції, навичок і умінь персоналу, рівня і динаміки прод-тивності праці, і утримуючих заходів щодо забезп-ня потреби в людських ресурсах.

 Орг-йне  план-ня і план-ня людських ресурсів є тісно зв'язаними задачами, що включають аналіз і прогноз вир-чої програми, прод-тивності праці і плинності кадрів, проектування орг-йно-упр-ської стр-ри, виявлення категорії персоналу, потреба в який повинна зрости (прогноз вакансій) , номенклатури посад на планований період і квал-ції персоналу. 

 

79. Розвиток  персоналу як засіб забезпечення конкурентоспроможності організації.

 Розвиток  персоналу – це сукупність організаційно-економічних, соціальних та педагогічних методів, форм і заходів служби управління персоналу організації в сфері професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу.

 Одночасно розвиток персоналу сприяє підвищенню рівня конкурентоздатності самих працівників на ринку праці. Конкурентоспроможність робочої сили – це сукупність якісних і вартісних характеристик специфічного товару “послуг робочої сили”, що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців у працівників конкретної професії або спеціальності.

 Проф-ний  розвиток впливає і на самих співроб-ків. Підвищуючи квал-цію і здобуваючи нові навички і знання, вони стають більш конкурентноздатними на ринку праці і тим самим підвищують конк.спр-ність орг-ї інтереси якої вони представляють.

 Проф-ний  розвиток так само сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює його ерудицію і коло спілкування, зміцнює впевненість у собі.

  J  

 

80. Планування  й організація  професійно-кваліфікаційного просування робітників.

 Підсистема  професійно-кваліфікаційного просування робочих представляє собою сукупність форм, методів та засобів організації планомірного, послідовного, спроектованого навчання і переміщення робітників підприємства від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника та потреб виробництва.

 Професійно-кваліфікаційне просування робочих може бути: внутріпрофесійним: підвищення професійної майстерності в межах своєї професії і розряду за рахунок освоєння суміжних операцій та функцій, збільшення зон обслуговування і освоєння передових прийомів й методів праці; підвищення кваліфікаційного розряду; освоєння однієї чи декількох суміжних професій; міжпрофесійним: зміна професії з метою освоєння нової, більш складної; перехід на роботу з іншої професії приблизно рівної за ступенем складності з метою покращення умов праці і збереження здоров’я робітника, формування робітника широкого профілю; лінійно – функціональним: вироби та призначення робітника бригадиром (ланковим) ; соціальним: перехід робітника після закінчення вищого навчального закладу на інженерно-технічну чи керівну роботу.

 Організація службово - кваліфікаційного просування робітників на підприємстві проводиться на основі: розробки чітких вимог до працівника як умови просування (стаж роботи по спеціальності, займаній посаді, рівень вищої освіти, підвищення кваліфікації тощо) ; чітко виділених напрямів службово-кваліфікаційного просування, у тому числі і типових варіантів; додержаності послідовності, планомірності та інформованості персоналу щодо службово-кваліфікаційного просування; об’єктивного визначення результатів діяльності фахівців і керівників на підприємстві, встановлення ступеню відповідності їх ділових, особистих якостей займаній пасад, виявлення перспективних фахівців з організаторськими здібностями та включення їх в резерв на посади керівників. 

 

81. Поняття, основні чинники  і траєкторії руху персоналу в організації.

 Рух кадрів являє собою зміну місця і сфери викор-я праці, роду д-ності і вир-чих функцій працівника.

 Чинникі, якi викликають рух персоналу: 1) якi виникають на самому підприємстві (розмiр З/П, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного росту i т.п.)

 2) особистi  фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т.п.)

3. зовнiшнi по вiдношенню до підприємства фактори (економiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових підприємств i т.п.) .

 Основнi процеси руху кадрiв: введення в посаду, адаптацiя, професiйнi перемiщення, пiдвищення по службi, пониження посади, звiльнення.Адаптацiя означає включення особи в нове для неї предметно-речове та соцiальне середовище, тобто це процес пiзнання норм та традицiй, прийнятих на пiдприємствi, процес професiйного навчання та перепiдготовки, усвiдомлення того, що є важливим на даному підприємстві або на робочому мiсцi. Видiляють первинну та вторинну або повну адаптацiю, психологiчну, соцiально-психологiчну та професiйну адаптацiю. Стадiї процесу адаптацiї: ознайомлення, пристосування, асимiляцiя (повне пристосування до середовища) , ідентифiкацiя (ототожнення особистих цiлей з цiлями підприємства)

 Працiвники  подiляються на байдужих, частково та повнiстю iдентифiкованих.Iнструментами управлiння процесами руху та вдосконалення кадрiв є: атестацiя, розстановка, профпiдготовка, перепiдготовка.  

 

82. Значення  і завдання стабілізації та планомірного оновлення персоналу.

 Стабілізація  – забезп-ня певної постійності кадрового складу персоналу орг-ї. Вона передбачає форм-ня кадрового ядра, забезп-ня проф-но-квал-ційного розвитку включаючи потреби майбутніх періодів. Стабілізація важлива для п-ства особливо в сучасних умовах зміни ситуації на різних ринках товарів, послуг, праці. Це важливо в умовах нестабільноїх ситуації на ринку праці. Останнє являє собою створення запасу інтелекту. В той же час стабільність персонал не може бути абсолютною і з об’єктивною необхідністю вимагає певних змін в кадровому та проф-ному складі п-ства чи фірми.

 Оновлення персоналу пов’язане з існуванням в його стр-рі певної переферії ”яка може підлягати скороченню або набору ”. Крім того оновлення пов’язано з соц-м рухом (вихід на пенсію, прийом нових кадрів.)

 Стабілізація  і оновлення – це два взає’модоповнюючи  складові які пов’язані з статикою і динамікою персоналу. 

 

83. Горизонтальний  і вертикальний рух персоналу, його позитивні та негативні наслідки.

 Рух кадрів являє собою зміну місця і сфери викор-я праці, роду д-ності і вир-чих функцій працівника.

 Він може бути горизонтальним і вертик-ним.

 Горизонтальний рух включає проф-ний рух.

   Проф-ний рух включає перехід до іншої спеціальності в межах колишньої професії чи оволодіння новою професією. Зміна професії буває зв'язана з одержанням працівником спеціального середньої чи вищої освіти і т.д.

 Вертик-ний включає в себе квал-ційний і службовий (просування по службових сходинках) .

 Квал-ційний рух являє собою перехід працівника від одного рівня квал-ції (розряду) до іншого. Цей вид руху викликаний змінами в рівні проф-них навичок, досвіду і знань працівника. При цьому характер виконуваних вир-чих обов'язків може залишатися колишнім, але міняється якісний рівень їхнього виконання, підвищується складність трудових функцій.

 Службовий рух - найчастіше пов'язаний зі зміною місця викор-я праці. Так, інженер стає майстром, начальником цеху, відділу і т.д. Він вимагає здобуття додаткової освіти і набуття необхідних навичок, досвіду, рівня компетенції. 

 

84. Ротація кадрів як форма руху і підвищення кваліфікації працівників.

 Ротація – означає процес переміщення працівників з певними проф-но-квал-ціними здібностями через певний термін на інші робочі місця чи посади. Ротація в значній мірі сприяє еф-ому викор-ю персоналу. Справа в тому, що ефект віддачі трудового ресурсу (працівника) з часом знижується в умовах коли останній, постійно тривалий час працює на одному й тому ж робочому місці і функц-ними обов’язками.

 З одного боку ротація  забезпечує регулярну змінюваність персоналу відповідно до принципу «знайти потрібному працівнику потрібне місце».

 З другого боку ротація пов’язана не тільки з пошуком відповідного робочого місця, але й сприяння макс-ій віддачі працівника на тому чи іншому робочому місці чи посаді. Так в науці про мдж-т персоналу прийнято вважати, що макс-ий термін перебування працівника на одній і тій же керівний посаді – 5-7 років. Подальше очікування трудової віддачі уповільнене і досить незначне.  

 

85. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.

 Зміна чисельності працівників п-ства (галузі) за визначений період у статистиці прийнято називати оборотом кадрів.

 Показником  абсолютного розміру обороту кадрів по прийому чи звільненню є кількість прийнятих чи звільнених за даний звітний період, а показником інтенсивності обороту — відношення числа прийнятих чи звільнених до середньоспискового числа працівників за звітний період. Інтенсивність обороту характеризується коеф-том обороту по прийому (відношення числа прийнятих за рік до середньоспискового числа роб-ків за рік) і коеф-том обороту по вибуттю (відношення числа вибулих за рік до середньоспискового числа роб-ків за рік) .

 Варто розрізняти оборот кадрів і оборот робочих місць. Оборот робочого місця включає період його фнкц-ня і перерви в рез-ті зміни працівника.

 Плинність кадрів – це сукупність звільнень працівників за власним бажанням, а також за прогули та інші порушення трудової дисципліни.

 Стан  процесу плинності кадрів характеризується коеф-том плинності (Кп) та коеф-том інтенсивності плинності (Кі.п.) .

 Коеф-т  плинності розраховується за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення кількості роб-ків, звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни, а також звільнених за власним бажанням, до середньоспискової чисельності працівників.