Менеджмент персоналу 149

 

67. З якою метою, хто проводить бесіди з кандидатами на вакантні робочі місця в організації?

 Співбесіда  проводиться в осн. з метою  ознайомлення з кандидатом, визначення придатності кандидата до посади і відповідності певним вимогам, що всуваються до роботи. Бесіди з кандидатами в більшості випадків проводять менеджери, рідше керівники підрозділів, і ще рідше топ-менеджери (проте якщо О-ція не велика, то співбесіду можуть провести і керівники вищої ланки, а також в зал-ті від того на яку посаду шукають робітника –якщо на керівну, менеджерську, то керівник проводить, а якщо на простого робітника, то цим можуть займатися або відділ кадрів або менеджер проекту, підрозділу) . Психологи стверджують, що рішення про прийняття на роботу менеджер приймає за перші 5 хв розмови. Але тут важливо пам'ятати про те, що треба намагатися уникнути помилок першого враження. Може бути й такій варіант, коли попередню співбесіду проводить керівник підрозділу (заповнення анкети, ознайомлення з наведеними даними тощо і визначення по придатність даного кандидата на посаду) , а вже фінальна відбіркова бесіда проводиться або безпосереднім керівником труд колективу, в якому працюватиме кандидат, або інспектором відділу кадрів.

 У тих  випадках, коли в підборі кадрів бере участь регіональна біржа праці, як попередній етап додається співбесіда на біржі.

 Рішення про зарахування працівника на конкретні посади в конкретні підрозділи приймається керівниками трудових колективів. Після ухвалення рішення про зарахування ці керівники сповіщають про це у відділ кадрів, що і здійснює процедуру зарахування. Попереднє інтерв'ю може носити колективний характер.

 Проведення  бесід на посаду - дуже важливий і  потребуючий високої кваліфікації співробітника. У ході бесіди повинна бути отримана не тільки інформація про попередній трудовій кар'єрі претендента, але і проведена його комплексна оцінка: професійна й особистісна. 

 

68. З якою метою, які документи кандидатів на вакантні робочі місця вивчає кадрова служба?

 Коли  кандидат приходить до відділу кадрів де йому дають для заповнення бланк  анкети з типовими питаннями. Анкету заповнюють для визначення придатності кандидата на посаду, здобуття його адреси та контактного номеру, а також рівень освіти, курси, вміння та навички тощо. Також кандидат може заповнити заяву, в якій вказує свої координати та прохання прийняти його на посаду таку-то з такого-то числа. Також кандидат подає подає своє резюме, в якому існує більш детальна інформація про життя, освіту, досвід, навички, особисті риси характеру та хобі. Кадрова служба вивчає всі ці документи. Анкета вивчається з метою визначенні придатності кандидата на дану посаду. Багато вже можна сказати з вигляду анкети та з того, як вона була заповнена. Це відбувається ніби знайомство з кандидатом. Далі вивчаються всі наведені у анкеті (або резюме, CV) дані та перевіряються на правдивість. Кадрова служба може подзвонити попередньому роботодателю з приводу підтвердження достовірності інформації, отримання характеристики при необхідності. Якщо працівник був звільнений з попер. місця роботи можна вияснити причини звільнення та умови. Далі вивчається трудова книжка кандидата. З неї видно які посади займав кандидат, яким був кар'єрний ріст і чи часто змінював місця роботи і т. ін. Кадрова служба також вивчає характеристики подані разом із заявою (резюме) на правдивість наведеної там інформації.  

 

71. Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.

 Розвиток  персоналу – це сукупність організаційно-економічних, соціальних та педагогічних методів, форм і заходів служби управління персоналу організації в сфері професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу включає також заходи з виробничої адаптації персоналу, оцінки кадрів з метою здійснення атестації персоналу, планування професійної кар’єри робітників і фахівців, соціального розвитку персоналу тощо.

 Розвиток  персоналу забезпечує підвищення загального інтелектуального рівня особистості, розширює її ерудицію та коло спілкування, оскільки освічена людина вільно орієнтується в сучасному складному світі, у відносинах з людьми. Управління розвитком персоналу сприяє ефективному використанню трудового потенціалу особистості, підвищенню її соціальної та професійної мобільності, виступає засобом профілактики масового безробіття, відіграє значну роль у підготовці працівників для здійснення структурної і технологічної перебудови галузей економіки.

 Завданням розвитку персоналу є: здійснення професійного навчання робітників, створення сприятливих умов для ефективної роботи персоналу в організації ; організація виробничої адаптація персоналу, його професійно-кваліфікаційного просування для реалізації цілей стратегічного управління підприємтва як виробничо-господарської системи; забезпечення більш повного використання здібностей, інтересів і нахилів працівника, його освітнього та професійного потенціалу для впровадження у практичну нововведень, високих технологій і таким чином підвищувати гнучкість підприємства, його конкурентоспроможність на ринку; проведення ділового оцінювання персоналу підприємства, застосування результатів оцінювання під час здійснення атестації працівників, забезпечення взаємозв’язку атестації зі стратегією управління конкурентоспроможністю персоналу організації; формування позитивного ставлення персоналу до організації, її керівництва  

 

72. Інвестування  в людину та його ефективність.

 Інвестиції  у розвиток особистості, персоналу організації, держави розділяються на такі групи: прямі матеріальні витрати (оплата навчання населенням, витрати підприємств на розвиток персоналу, витрати держави на освіту і професійне навчання тощо) ; втрачені заробітки громадян під час навчання у закладах освіти, витрати роботодавця на збереження заробітної плати працівникам протягом навчання, недоодержаний валовий внутрішній продукт чи національний дохід внаслідок відволікання частини працездатного населення на навчання; моральні втрати працівників у результаті втрати вільного часу, перенапруги та стресові ситуації під час складання іспитів, проведення атестації персоналу, зміни місця проживання заради підвищення кваліфікації чи професійної перепідготовки і оточуючого середовища.

 Віддача від інвестицій в людину виражається у вигляді прямих матеріальних зисків, непрямих матеріальних зисків і моральних зисків. До прямих матеріальних зисків відносять: вищий рівень заробітків, більша можливість брати участь у прибутках підприємства, кращі умови праці, різноманітні привілеї та пільги.

 До  непрямих матеріальних зисків відносять більшу можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця. Моральні зиски включають задоволення від обраної професії, доступ до цікавих видів діяльності, висока конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому тощо. Інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигід (грошових і моральних) більша або хоча б рівна витратам. 

 

73. Первинна  професійна підготовка кадрів.

 Розвиток  персоналу тісно взаємопов’язаний і взаємообумовлений з професійним навчанням персоналу. Професійне навчання персоналу – це цілеспрямований процес формування у працівників організації професійних теоретичних знань, умінь та практичних навичок за допомогою спеціальних методів і форм, необхідних працівникам організації зараз чи в майбутньому.

 Професійне  навчання персоналу забезпечує первинну підготовку робітників та фахівців, перепідготовку чи підвищення їх кваліфікації.

 Первинна  професійна підготовка робітників – це здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робочої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації,необхідний для продуктивної зайнятості. Професійно-технічна освіта здобувається громадянами у державних і комунальних професійно-технічних навчальних закладах безоплатно, за рахунок держави.

 До  професійно-технічних закладів належать: професійно-технічне училище відповідного профілю, професійне училище соціальної реабілітації, вище професійне училище, училище - завод, центр професійно-технічної освіти, навчально-виробничий центр, навчально-курсовий комбінат, інші типи навчальних закладів, що надають професійно-технічну освіту громадянам.Вища освіта – це ступінь освіти, що здобувається у результаті послідовного систематичного та цілеспрямованого процесу засвоєння змісту навчання у вищому навчальному закладі за освітньо-професійними програмами, які ґрунтуються на базовій і повній загальній середній освіті та завершується присвоєнням певного освітньо-кваліфікаційного рівня за підсумками державної атестації.Професійна підготовка робітників на виробництві здійснюється шляхом курсового чи індивідуального навчання. 

 

74. Підвищення  кваліфікації та перепідготовка кадрів.

 Підвищення  кваліфікації робітників – це професійно-технічне навчання робітників, що дає змогу розширювати і поглиблювати здобуті знання, уміння і навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг. Особливістю процесу підвищення кваліфікації є те, що в даному випадку викладачі ведуть заняття з робітниками, а не з учнями, як у профтехучилищі чи під час первинної підготовки кадрів на виробництві.

 Підвищення  кваліфікації робітників на підприємстві здійснюється за такими формами: виробничо-технічні курси; курси цільового призначення і суміщеним професіям; школи по вивченню передових прийомів та методів праці; курси бригадирів; гуртки і групи якості; інші форми підвищення кваліфікації робітників, що визначаються підприємствами.

 Перепідготовка  робітників – це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку. Перепідготовка робітників на підприємстві здійснюється у наступних випадках: для навчання робітників, котрі вивільнюються у зв’язку з перепрофілюванням, реорганізацією підприємства тощо; для розширення професійного профілю робітників, підготовки їх до роботи в умовах колективної форми організації праці; при потребі змінити професію у зв’язку з відсутністю роботи, що відповідає професії робітника, або витрат здатності виконувати роботу за попередньою професією. 

 

75. Післядипломне навчання керівників і спеціалістів. Програми МВА.

 Післядипломна освіта є системою фахового удосконалення громадян, що забезпечує поглиблення, розширення і оновлення професійних знань, умінь та навичок, одержання нової кваліфікації, нової спеціальності на основі здобутого раніше рівня освітньої і професійної підготовки та набутого практичного досвіду роботи. Структура післядипломної освіти керівників і фахівців включає: підвищення кваліфікації, перепідготовку кадрів, післядипломну підготовку осіб з вищою освітою.

 Підвищення  кваліфікації керівників і фахівців підприємства проводиться за такими формами: спеціалізація; довгострокове підвищення кваліфікації; короткострокове підвищення кваліфікації: самостійне навчання (самоосвіта) ; інші форми.

 Програма  “Магістр управління” (МВА) є основною в системі освіти керівників у США До основних рис МВА у США слід віднести наступне: фундаментальна підготовка керівника на базі вищої освіти у сфері менеджменту і бізнесу; магістратура – це третій рівень підготовки з одержанням академічного ступеню та практичною орієнтацією на керівництво бізнесом; тривалість навчання від 10 до 24 місяців, великий обсяг займає самостійна робота; оєднання базових курсів з професійними спеціалізованими курсами по вибору; жорсткий контроль знань та успішності за допомогою залікових очків; зв’язок з практикою бізнесу, що орієнтована на самостійне прийняття рішень (ділові ігри, конкретні ситуації, робота над реальними проектами у фірмах) ; високий рівень професорського складу, значна частина якого зайнята в конкретному бізнесі або консультуванням компаній. 

 

76. Система безперервного навчання персоналу.

 Неперервна  освіта реалізується через: забезпечення наступності змісту і координації освітньо-виховної діяльності на різних ступенях освіти, які функціонують як продовження попередніх і передбачають підготовку осіб для можливого переходу до наступних ступенів; формування потреби й здатності до самонавчання відповідно до інтелектуальних можливостей особистості; оптимізація системи перепідготовки працівників і підвищення їхньої кваліфікації; створення інтегрованих навчальних планів та програм; зв’язок між середньою загальноосвітньою, професійно - технічною, вищою школою та закладами післядипломної освіти; формування й розвиток навчально-науково-виробничих комплексів ступеневої підготовки фахівців.

  J 

 

77. Кадровий  резерв на заміщення вакантних посад.

 Під кадровим резервом розуміється група працівників, яка відібрана для висування на вакантні посади по результатам оцінки їх здібностей, професійних знань, умінь і навичок, ділових та особистих якостей.

 Основними задачами формування кадрового резерву є: своєчасне заповнення вакантних посад ; забезпечення наступності та сталості управління підприємством і його підрозділами; призначення на вакнтні посади компетентних і здібних фахівців.

 Плани кадрового резерву можуть складатися у виді схем заміщення, що мають різноманітні форми в зал. від особл-тей і традицій різних орг-й. Схеми заміщення являють собою варіант схеми розвитку орг-йної стр-ри, орієнтованої на конкретні особистості з різними пріоритетами. В основі індивідуально орієнтованих схем заміщення лежать типові схеми заміщення. Вони розробляються службами упр-ня персоналом під орг-йну стр-ру і являють собою варіант концептуальної моделі ротації робочих місць.

 Основними етапами форм-ня резерву кадрів є: складання прогнозу передбачуваних змін у складі керівних кадрів; попередній набір кандидатів у резерв; одержання інф-ії про ділові, проф-ні і особистісні якості кандидатів; форм-ня складу резерву кадрів.

 Основними критеріями при підборі кандидатів у резерв є: відповідний рівень освіти і проф-ної підготовки; досвід практичної роботи з людьми; організаторські здібності;

   особистісні якості; стан здоров'я, вік.