Менеджмент персоналу 149

 3. Емоційно-психологічна  розрядка за допомогою зліз, розмови зі співчуваючими обличчями. |

 4. Зміна  позиції стосовно проблеми у виді зниження вимог і претензій до себе й іншим, передоручення рішення іншим і обмеження власних контактів, ігнорування і бездіяльності. 

44. Типи  й основні причини  конфліктів в організації.

 Конфлікт—зіткнення  протилежне спрямованих тенденцій у психіці окремої людини, у взаєминах людей і. їх формальних і неформальних об'єднань, обумовлене розходженням поглядів, позицій і інтересів. В організації конфлікт завжди виливається у визначені поводження, дії, що припускають втручання в справи інших. Конфлікт може протікати у формі кооперації, змагання, відкритої боротьби; цивілізованому конфлікту властиві перша і друга форми.

 Конфлікти підрозділяють на загальні, що охоплюють всю організацію, і парціальні, що стосуються її окремої частини; що зароджується, зрілі чи гаснучі; сліпі, чи раціональні; мирні чи немирні; короткочасні чи затяжні, довгий час які лихорадять всю організацію.

 Позитивними наслідками конфлікту вважаються рішення проблеми способом, прийнятним для всіх сторін; зміцнення взаєморозуміння, згуртованості, співробітництва; зменшення антагонізму, однодумності, покірності, конфлікти сприяють підвищенню активності і мотивації до роботи, росту кваліфікації, стимулюють суперечки і допитливість, поява нових ідей і альтернатив розвитку організації, ріст здатності до змін, підвищення якості прийнятих рішень.

 Без конфліктів, переживання напруги  людина може зупинитися у своєму розвитку. Усе це полегшує процес керування, підвищує його ефективність, а тому конфлікти часто в залежності від ситуації краще не придушувати, а регулювати.

 Конфлікти можуть мати і дизфункціональні (негативні) наслідки: незадоволеність, погіршення морально-психологічного клімату, згортання співробітництва, ріст плинності кадрів, зниження продуктивності, активності майбутньому, наростання ворожості, формування образа ворога прагнення до перемог, а не до рішення проблем.

 Причини конфлікту не завжди піддаються логічної реконструкції— включають ірраціональну складову зовнішні прояви часто не дають представлення про їхній істинний характер.

 Стосовно  окремого суб'єкта конфлікти бувають внутрішніми (внутріособистісн) і і зовнішніми (міжособистісні, між особистістю і групою, між групові) .

 З погляду  організаційних рівнів, до яких належать сторони, конфлікти можна розділити на горизонтальні і вертикальні. 

45. Управління  конфліктною ситуацією.

 Конфлікт  можна розглядати у вузькому й у широкому змістах. У вузькому — це безпосереднє зіткнення сторін у широкому — процес, що складається з декількох етапів, у рамках якого зіткнення є лише одним з них.

 На  першому етапі складається конфліктна ситуація, тобто таке положення справ, при якому цінності, інтереси, установки сторін об'єктивно вступають у протиріччя один з одним, але відкритого зіткнення ще немає.

 Елементами  конфліктної ситуації, є насамперед її учасники. Це можуть бути конфронтуючі один одному сторони, чи опоненти, кожний з який володіє визначеними потенційними можливостями, силою, що спирається на матеріальні й інформаційні ресурси, чи статусом відповідним рангом. Так, опонентами першого рангу є індивіди, другого рангу — група, третього рангу — організація. Індивід, що виробляє рішення в діалозі із самим собою, вважається опонентом нульового рангу. Інші учасники можуть виступати в ролі підбурювачів, пособників, організаторів, прямо в ній не беруть участь Підбурювач — це обличчя, що підштовхує опонентів до протиборства; пособник сприяє їм радами, технічною підтримкою (у групових конфліктах звичайно всі члени групи стають пособниками лідера) ; організатор, що планує конфлікт, не обов'язково збігається з однієї зі сторін, а може бути самостійною фігурою.

 Іншим елемент КС об'єкт який викликає її до життя. Найчастіше він буває неподільний. Згодом конфліктна ситуація може зникнути, якщо перестане існувати сам об'єкт, що породив неї; зберегтися в колишньому стані; трансформуватися в іншу; загостритися під впливом інциденту, тобто чи події обставини, що послужила чи поштовхом приводом до зіткнення опонентів.

 Третьою фазою розвитку конфлікту є криза і розривши відносин між опонентами. Ця фаза складається з двох етапів — конструктивного і деструктивного. У рамках конструктивного етапу можливість спільної діяльності, хоча й у специфічних формах, зберігається, і опонентів ще можна примирити і посадити за стіл переговорів. На деструктивному етапі ніяке співробітництво вже неможливо —вони втрачають самоконтроль і їхній необхідно роз'єднувати.

 У залежності від конкретної ситуації в результаті конфлікту може бути здійснена перебудова організації (зміна цілей, структури, системи керування, способів діяльності і т.п.) ; відбутися чи розпад відновлення колективу, кадрові перестановки; знайдений один чи кілька людей, на кого звалять провину за всі проблеми і постараються звільнити, чи заспокоївши залякавши тим самим інших. 

46. Формування  сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

 Поведінка окремого працівника визначається не тільки набором його особистісних якостей, особливостями конкретної ситуації, але й специфікою соціального середовища, в якому реалізується трудова діяльність. Таким соціальним середовищем є організація. Організація – це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети. Кожний працівник організації, що бере участь у досягненні її стратегічних цілей, є в той же час членом певної робочої групи (колективу) .

 Спільна діяльність людей в організації регулюється на трьох рівнях взаємодії:

• соціальна взаємодія – спирається на формалізовані відносини, зумовлені правовими, економічними і соціальними нормами;
• соціально-психологічна взаємодія – це відносини між людьми в процесі спільної діяльності;
• психологічна взаємодія – це рівень міжособистісного спілкування, що спирається переважно на емоційно-чуттєву сферу.

 Найбільш  повно соціально-психологічна і  психологічна взаємодія між працівниками проявляється в робочих малих групах (колективах) . Робоча група – це спільність людей, об’єднаних єдністю мети та інтересів, спільною діяльністю, взаємною відповідальністю, відносинами товариськості і взаємодопомоги. Відносини в групі стосуються професійної, ціннісно-світоглядної сфер та міжособових взаємин.

 Професійна сфера охоплює відносини в процесі виконання виробничих завдань. Це субординарнаційні відносини між керівником і підлеглими та відносини, пов’язані з координацією діяльності колективу. Ціннісно-світоглядна сфера пов’язана з особистими і груповими цінностями, моральними установками членів групи. У сфері міжособових відносин реалізується потреба особистості у спілкуванні і самоутвердженні в рамках колективу.

 Соціально-психологічний  клімат характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного працівника і залежить від загального стану оточуючих його людей. Отже, соціально-психологічний клімат – це переважаюча і відносно стійка духовна атмосфера або психічний настрій колективу, що проявляється як у відношеннях працівників один до одного, так і у відношеннях їх до спільної справи.

 Роль  соціально-психологічного клімату  в життєдіяльності організації визначається тим, що:

• він є найбільш суттєвим елементом в загальній системі організації спільної діяльності людей, оскільки зумовлює її безпосередні умови, характеризує внутрішні психологічні аспекти мікросередовища та оцінку результатів праці;
• забезпечує механізм зворотнього зв’язку особистості з соціальним середовищем і сприяє її розвитку;
• визначає міру включення кожного працівника у діяльність, а також характер її спрямованості та ефективність.

 В загальних  рисах можна сказати, що сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю і згрунтованістю колективу; кон’юнктивними (об’єднуючими) міжособовими стосунками та задоволеністю ними членів колективу; наявністю умов для самореалізації і самоутвердження особистості в колективі; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп; переважанням почуття симпатії-притягання між членами колективу; взаємною відповідальністю і вимогливістю. Несприятливий соціально-психологічний клімат проявляється в диз’юнктивних (роз’єднуючих) стосунках, в напружених відносинах між членами колективу, конфліктних ситуаціях і конфліктах, що позначається на результатах діяльності, зниженні мотивації до праці, зменшенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільшенні плинності кадрів тощо. 

47. Соціально-психологічні резерви колективу і методи їх використання для підвищення ефективності спільної праці.

 Соціально-психологічні резерви в умовах сприятливого соціально-психологічного клімату виникають на всіх рівнях структурної організації колективу. На індивідуальному рівні вони зумовлюються особистісними психічними властивостями працівника, які реалізуються з метою задоволення потреби у самоутвердженні, самореалізації, бажанні відповідати експектаціям (вимогам) групи.

 Самооцінка  – це оцінка особистістю самої себе, своїх можливостей, якостей і місця в колективі.

 На  рівні групи соціально-психологічні резерви виникають внаслідок формування позитивної емоційної атмосфери, що здатна іррадіювати і посилюватися, зумовлюючи підвищення активності всіх членів групи.

 Вплив групи на особистість та її трудову  активністьздійснюється завдяки механізму  групових норм і групових санкцій. Групові  норми – це існуюча в групі система вимог, яка визначає поведінку її членів. У групових нормах осн моменти діяльності: мета, засоби, предмет, процес і продукт праці, взаємні права і обов’язки, зразки поведінки та межі можливих відхилень, зміст санкцій. Санкції можуть бути організованими, тобто оформленими в законах, постановах, статутах організації, а також дифузними, які представляють собою безпосередні емоційні висловлювання, схвалення або несхвалення щодо дій працівника.

 Основними формами впливу на працівника в ситуації міжособистісного спілкування є :

 Інформування  формує уявлення про можливий розвиток процесів та наслідки вибраної альтернативи поведінки. Інструктаж знайомить працівника з найбільш ефективними способами досягнення поставленої мети. Завданням стимулювання є встановлення взаємозв’язку між усвідомленими працівником мотивами, уявленнями про себе та результатами роботи.

 Задоволеність працівників міжособистісними стосунками є суттєвою характеристикою соціально-психологічного клімату.. Найбільш продуктивними є відносини, які формуються на взаємній привабливості працівників (домінуюче ставлення людини до інших) включає:

• симпатії-антипатії (відчуття задоволення-незадоволення від реального або уявного контакту з іншою людиною)
• притягання-відторгнення (реальною складовою цих відчуттів) .

 При регулюванні міжособових відносин в організації слід враховувати не тільки особисті бажання суб’єктів цих відносин, але і відношення їх до об’єкта (предмета) , стосовно якого виникають ці відносини.

 Згідно  з теорією “балансних моделей” саме мета і результати трудової діяльності і є тим об’єктом, який повинен  визначати характер міжособистісних відносин. За умови переважання почуття антипатії, відторгнення взаємовідносини між працівниками будуть реалізовуватися як офіційні, ділові, а в емоційних стосунках можливі конфліктні ситуації. Все це вимагає від керівництва систематичного вивчення і регулювання соціально-психологічного клімату колективу. В залежності від таких показників, як увага керівника до людини та врахування її інтересів, або, навпаки, увага до виробництва і врахування інтересів справи, стратегія управління характеризується:

• невтручанням, за якого відмічається низький рівень турботи про людей і про виробництво;
• турботою про людей, намаганням встановити дружні стосунки при недостатній увазі виробничим справам;
• зосередженістю на вирішенні виробничих завдань і недооцінкою людського фактора;
• оптимальним поєднанням інтересів справи і персоналу за умови невисокої вимогливості до працівників;
• максимальним врахуванням інтересів виробництва і колективу, коли поєднуються діловитість і людяність. Цей тип управління властивий командам.