Менеджмент персоналу 149

28. Структура і призначення  «Класифікатора професій ДК 003-95».

 Класифікатор  професій ДК003-95 затверджено наказом Державного Комітету України по стандартизації, метрології та сертифікації від 27 липня 1995 року №257. Його використовують на підприємствах для характеристики структури песоналу організації. Він містить такі складові: код розділу класифікатора професій,назва розділу кваліфіквційної групи

 В Україні  назви категорій персоналу стандартизовані, отже всі організації повинні дотримуватись стандартизованих назв.

 Класифікатор  професій ДК 003-95 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу:1.законодавці, вищі державні службовці, керівники;2.професіонали;3.фахівці;4.технічні службовці;5.робітники сфери торгівлі та побутових послуг; 6.кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства; 7.кваліфіковані робітники з інструментом; 8.оператори та складальники устаткування і машин; 9.найпростіші професії.

   Класифікатор професій є складовою частиною державної системи класифікації і кодування техніко-економічної і соціальної інформації.

 Структурно  класифікатор складається з кодів і назв класифікаційних угрупувань (розділів, підрозділів, класів, підкласів та груп професій) .

 Абетка  кодів складається з цифр від 0 до 9 та крапки.

 Ознаки  класифікації розташовано в такій послідовності: рівень освіти (перший рівень класифікації – розділи професій) ; спеціалізація (другий, третій, четвертий рівні класифікації – підрозділи, класи та підкласи професій); кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються (п’ятий рівень класифікації – групи професій) .  

29. Структура і призначення  «Довідника кваліфікацій-них  характеристик профе-сій працівників».

 Довідник  класифікаційних  характеристик професій працівників – систематизований за видами економічного діяльності збірник описів професій, які наведені в класифікаторі професій.

 Довідник  складається з випусків і розділів випусків, які згруповані за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт.

 Кожен випуск або розділ випуску містить обов’язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за класифікатором професій. Зміст випуску або розділу випуску складається із “Вступу”, “Кваліфікаційних характеристик”, розташованих в абетковій послідовності з порядковими номерами, а також допоміжних покажчиків переліків професій з діапазонами розрядів.

 Кваліфікаційна  характеристика професії працівника має  такі розділи: Завдання та обов’язки. Повинен знати. Кваліфікаційні вимоги.Спеціалізація.Приклади робіт.  

30. Міжгалузеві норми та нормативи з праці

 Міжгалузеві норми та нормативи - призначені для нормування однакових трудових процесів на підприємствах різних галузей виробництва. На багатьох підприємствах існують роботи, які виконують робітники однакових професій. Окремі види верстатних, слюсарних, ремонтних та інших робіт виконуються майже на всіх підприємствах різних галузей промисловості. Міжгалузеві норми та нормативи з праці розробляються відповідними науково-дослідними або проектно-технологічними організаціями з врахуванням організаційно-технічних умов і прогресивного досвіду організації виробництва і праці.

 Норми прац регулюють оптимальний внесок кожного члена колективу у спільній кінцевий рез-тат д-ті організації

   Норма праці – це якісно-кількісна характеристика витрат живої праці, на виконання конкретної роботи в конкретних умовах в-ва. Різновидами норм витрат прац є норми часу , норми виробітку, норми обслуговування, нормовані завдання, норми чисельності, норми підлеглих, норми співідношень, між кількістю рацівників певних категорій. Норми праці встановлюються на підставі технологічних карт, креслень, паспортних даних устаткування і трудових нормативів. Норми праці - норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності - встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. 

31. Міжнародні  норми праці та їх значення для менеджменту персоналу.

   Міжнародні норми  праці бізується на положеннях Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці (МОП) . Цілі МОП - укладення угод, ухвалення конвенцій в галузі праці для наступної їхньої ратифікації державами-членами МОП; створення системи контролю і нагляду за дотриманням принципів і стандартів, які встановлюються конвенціями в сфері трудових відносин; розробка проектів і програм з надання допомоги малим підприємствам з метою збільшення зайнятості населення в слаборозвинених країнах; вивчення та аналіз тенденцій і вироблення напрямків розвитку систем професійного навчання у світі; проведення міжнародних конференцій, семінарів з питань трудових відносин (соціальне партнерство, умови та оплата праці, безпека та гігієна праці, охорона праці, трудове законодавство, зайнятість населення, соціальна політика та ін.) . Протягом 1919-1999 років відбулося 77 сесій, на яких Міжнародна конференція праці ухвалила 171 конвенцію та 178 рекомендацій.Значення для менеджменту персоналу  

32. Лінійні керівники на підприємствах, іхні права та обов’язки в галузі менеджменту персоналу.

 Лінійні керівники уповноважені приймати рішення про прийняття на роботу, переведення та звільнення підлеглих працівників, призначення на нову посаду, направлення на навчання та підвищення кваліфікації з відривом чи без відриву від основної роботи, підвищення заробітної плати тощо.

 Обов'язки лінійних керівників у галузі менеджменту персоналу:

• підбір і розстановка кадрів, чіткий поділ і кооперація праці;
• організація адаптації і навчання новоприйнятих працівників;
• створення умов для безперервного професійно-кваліфікаційного зростання працівників;
• організація продуктивної роботи персоналу, створення сприятливих умов праці;
• контроль за використанням робочого часу;
• матеріальне і моральне стимулювання праці;
• справедливе оцінювання результатів праці;
• створення сприятливого соціально-психологічного клімату.

 Керівники вищих рівнів управління, вирішують стратегічні питання: розробляють кадрову політику, стратегію і тактику її реалізації, методичні та нормативні документи, здійснюють контроль за їхнім виконанням і загальне керівництво роботою в галузі менеджменту персоналу.

 Правами є :

1. Він приймає рішення з усіх питань, що виникають у процесі роботи підрозділу. Причому з питань організації роботи підрозділу він користається правом одноособових рішень, прийнятих у рамках діючих законів, положень, інструкцій, без узгодження з вищими інстанціями. З проблем, що можуть торкати інтереси інших підрозділів, рішення приймаються тільки після узгодження (доповідей, попередніх консультацій і т.п.) з вищестоящим керівництвом.
2. Маючи широкі й одноособові права розпорядження, лінійний керівник впливає на підлеглих з метою досягнення цілей підрозділу. Лінійний керівник має право видавати накази, обов'язкові до виконання всіма працівниками підрозділу. Крім того, він заохочує і карає підлеглих у межах своїх повноважень.

 

33. Функціональні керівники на підприємствах, їхні права та обов’язки в галузі менеджменту персоналу.

 Обов'язки функціональних керівників у галузі менеджменту персоналу:

• підбір і розстановка кадрів, чіткий поділ і кооперація праці;
• організація адаптації і навчання новоприйнятих працівників;
• створення умов для безперервного професійно-кваліфікаційного зростання працівників;
• організація продуктивної роботи персоналу, створення сприятливих умов праці;
• контроль за використанням робочого часу;
• матеріальне і моральне стимулювання праці;
• справедливе оцінювання результатів праці;
• створення сприятливого соціально-психологічного клімату.

 Керівники вищих рівнів управління, вирішують стратегічні питання: розробляють кадрову політику, стратегію і тактику її реалізації, методичні та нормативні документи, здійснюють контроль за їхнім виконанням і загальне керівництво роботою в галузі менеджменту персоналу. 

34. Розподіл  функцій з менеджменту персоналу між кадровою службою та керівниками структурних ланок організації.

 Розподіл функцій з менеджменту персоналу між кадровою службою та керівниками структурних ланок організації здійснюється за окремими завданнями.

 Керівники вищих рівнів управління, вирішують стратегічні питання: розробляють кадрову політику, стратегію і тактику її реалізації, методичні та нормативні документи, здійснюють контроль за їхнім виконанням і загальне керівництво роботою в галузі менеджменту персоналу.

 При цьому кадрова служба виступає організатором і координатором всієї роботи з кадрами на підприємстві. Вона створює загальні умови (системи, процедури, програми) управління персоналом, здійснює контроль за їхнім застосуванням та реалізацією кадрової політики в цілому, здійснює нагляд за оплатою праці, медичним обслуговуванням працівників, соціально-психологічним клімат в колективі, соціальним захистом працівників.

 Таким чином, діяльність керівників і співробітників кадрової служби тісно взаємопов’язана. В них один об’єкт – персонал і спільна мета – максимально ефективне використання персоналу. Проте відмінності у функціях, правах, обов’язках та індивідуальних цілях можуть призвести до виникнення конфліктних ситуацій між ними. 

35. Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.

 Застосування  сучасних технічних засобів дозволяє підвищити продуктивність праці лінійних, функціональних керівників і працівників кадрової служби, прискорити обробку кадрової інформації, підвищити якість і оперативність рішень в галузі менеджменту персоналу, а також культуру управлінської праці.

 До  технічних засобів менеджменту персоналу належить вся сукупність засобів, які застосовуються в процесі управлінської праці: від найпростіших пристроїв до сучасної електронно-обчислювальної техніки.

 Технічні  засоби умовно можна поділити на три  групи:

• прості пристрої та знаряддя праці;
• організаційна техніка;
• обчислювальні машини.

 До  простих пристроїв і знарядь  праці належать канцелярські прилади (ручки, олівці, лінійки, папір різного формату, ножиці, кнопки, скріпки тощо) , засоби лічення (калькулятори) , різні пристрої та прилади (дироколи, степлери) , папки та швидкозшивачі, файли, які застосовують для полегшення управлінської праці.Засоби оргтехніки включають великий перелік різних пристроїв тощо 

36. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу.

 Фінансування діяльності в галузі персоналу відбувається за рахунок витрат на випуск продукції (послуг) . При цьому витрати можуть бути як внутрішніми, так і зовнішніми.

 До  внутрішніх витрат відносяться: оплата праці та різні соціальні виплати, витрати на поліпшення умов праці, оснащення робочих місць, модернізацію обладнання, ремонт будівель і споруд виробничого, соціально-побутового та культурного призначення та ін.

 Зовнішні  витрати включають: оплата договірних зобов’язань з навчальними закладами, службами зайнятості, кадровими агентствами, центрами підготовки, витрати на рекламу та ін.

 Керівництво багатьох підприємств, особливо це стосується вітчизняних підприємств, не розглядає діяльність в галузі персоналу як необхідну та головну. Тому за несприятливих кон’юнктур ринку витрати на підбір, розстановку, навчання працівників, створення сприятливих умов праці, стимулювання персоналу тощо скорочується в першу чергу.

 В індустріально  розвинених країнах світу діяльність в галузі персоналу розглядається  як надприбуткова, а витрати на персонал – як інвестиції.