Менеджмент персоналу 149

 1) розподіл  трудових обов’язків;

 2) підготовка  кадрів;

 3) встановлення  нормованих завдань;

 4) розстановка  кадрів відповідно до обов’язків;

 5) забезп-ня  належних умов праці;

 6) обладнання  робочих місць та їх обслуговування;

 7) оплата  праці;

 8) забезп-ня  належної дисципліни;

 Все зазначення вище взяте в комплексі  і сприяє еф-ому викор-ю персоналу, фнкц-ня якого обмежене певними рамками часу. Тому чим більше злагоджені трудові процеси, тим більше еф-ість викор-я робочого часу працюючих.  

 

94. Завдання  і методи диференціації заробітної плати працівників.

 Оплата  праці працюючих – це важливий мотивуючий компонент орг-ї викор-я  трудового потенціалу. Розміри оплати праці диференціюються в зал. від кількості і якості витраченої праці і цілком і повністю повинні бути зорієнтовані на її рез-т.

 Встановлення  співвідношень в оплаті праці  працівників різних категорій в  загальному процесі їх д-ності і  являє собою дифер-цію оплати праці працюючих.

 Сама  по собі дифер-ція має базуватись на соціальній функції оплати праці, яка тісно пов’язана з таким поняттям як соціальна справедливість. Серед завдань, які покладені в основу дифер-ції оплати можна виділити наступні:

 1) класифікація  робіт, видів д-ності за ступенем їх важливості і необхідності;

 2) встановлення  співвідношень між різними видами  робіт (редукція праці) ;

 3) визначення  мін. необхідного розміру оплати  праці за одиницю найпростішої  роботи;

 4) тарифікація  робіт;

 5) визначення  впливу умов праці на рез-ти трудової д-ності і впровадження необхідних доплат за шкідливі умови праці;

 Виходячи  з завдань можна розглянути і методи дифер-ції ЗП. До таких методів можна віднести перш за все:

1. метод встановлення норм часу і часових тарифних ставок;
2. метод встановлення норм виробітку і розцінок на виконану роботу;
3. метод встановлення непрямих розцінок, що базуються на рез-тах праці основних працівників.
4. метод встановлення посадових окладів (вилок (250;300;350) )
5. метод встановлення доплат і надбавок

 
 

95. Сутність  і значення запобіжного контролю діяльності персоналу.

 Контроль  д-ності персоналу - одна з функцій  мдж-ту. Суть запобіжного контролю полягає в отриманні інф-ії про д-ність персоналу, її оцінка і аналіз а також прийняття неохідних рішень, які сприяли б недопущенню негативних явищ у викор-і трудового потенціалу

 Мета  та план заходів, щодо запобіжного контролю розробляються на початку року, є частиною щорічного процесу план-ня. На початку року керівники організують та розподіляють людські та інші види ресурсів таким чином, щоб виконати план та досягти поставлених цілей. Протягом року керівники здійснюють повний обсяг керівних заходів , звертаючи особливу увагу на якісне та своєчасне виконання певних заходів.

   Отримавши з допомогою моніторингу дані, що порівнюють реальну д-ність з запланованою, керівництво повинно вжити контрольних та коригуючих заходів. Інф-ія для цієї мети повинна бути своєчасною та точною; інф-ія про відхилення від плану, яка затрималась - не має цінності .

 Існує три основні плани д-ності менеджера при наявності відхилень: нічого не робити; змінити план; змінити д-ність. При необхідності план може бути переглянутий так, щоб він передбачав неочікуваний розвиток справ.

 Періодично  менеджер та його керівник повинні  зустрічатися та контроль повинен охоплювати всі ел-ти орг-ї: гроші, матеріали, обладнання, людей. При контролі не живих об’єктів, таких як гроші та матеріали, завданням є недопущення значних втрат; з людьми справи значно складніші.

 Занадто вис-ий контроль за працівниками може призвести до відчуття, що їм не довіряють і це сприяє втраті стимулу в роботі; занадто слабкий контроль може стати гарною можливістю для осіб, що не бажають працювати. Ступінь контролю знаходиться в оберненій залежності від ступеню довіри, хоча в певний момент стає питання - якщо не існує довіри між менеджером та персоналом , то яким чином вони можуть співпрацювати, яким чином вони взагалі працюють. 

 

96. Сутність  і значення поточного та підсумкового контролю діяльності персоналу.

 Контроль  д-ності персоналу - одна з функцій мдж-ту. Контроль на п-стві буває поточним і підсумковим. Поточний контроль повинен охоплювати всі ел-ти орг-ї: гроші, матеріали, обладнання, людей. При контролі не живих об’єктів, таких як гроші та матеріали, завданням є недопущення значних втрат; з людьми справи значно складніші.

 Занадто вис-ий контроль за працівниками може призвести до відчуття, що їм не довіряють  і це сприяє втраті стимулу в роботі; занадто слабкий контроль може стати  гарною можливістю для осіб, що не бажають  працювати. Ступінь контролю знаходиться в оберненій залежності від ступеню довіри, хоча в певний момент стає питання - якщо не існує довіри між менеджером та персоналом , то яким чином вони можуть співпрацювати, яким чином вони взагалі працюють.

 Підсумковий контроль здійснюється на прикінці звітного періоду. Так на прикінці року керівник окремого підрозділу повинен підсумувати рез-ти роботи, оцінити успіхи, повідомити про реальні рез-ти, які отримані в кінці року у порівнянні з задачами, що були поставлені на початку року. Одночасно він аналізує та обґрунтовує причини відставання або невдачі підрозділу. Такий звіт повинен бути схваленим й вищестоящім керівництвом, який дає власну оцінку рез-там роботи підрозділу.  

 

97. Сутність  і значення робочого часу як універсальної міри кількості праці.

 Праця люди завжди відбувається в часі й просторі. Але, якщо простір є фактором нейтральним щодо кількості праці, то час, витрачений а виконання певної роботи, безпосередньо характеризує кількість праці незалежно від її змісту, складності та умов середовища. Отже, робочий час є універсальною мірою кількості живої праці. Загальна тривалість робочого часу визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з іншого – фізичними і психофізіологічними можливостями людини. Поліпшення використання робочого часу є одним з основних шляхів підвищення продуктивності праці. Воно залежить від співвідношення екстенсивного та інтенсивного факторів розвитку виробництва.

 Економічний розвиток суспільства, добробут людей значною мірою залежать від кількості праці кожного і загальної маси праці економічно активного населення в цілому. Тому суспільство змушено певним чином обгрунтовано визначати міру кількості робочого часу. Нижня мета кількості робочого часу визначається рівнем розвитку продуктивних сил суспільства, досягнутим рівнем суспільної продуктивності праці. Загальна тривалість робочого часу не повинна бути меншою за ту, яку дозволяє досягнутий рівень продуктивності праці, у противному разі можуть істотно уповільнитись темпи соціально-економічного розвитку суспільства. Небажаним є й збільшення тривалості робочого часу понад встановлений рівень, оскільки це призводить до перевтоми працюючих, скорочує їх вільний чаc, негативно впливає на продуктивність праці та якість продукції, загрожує зростанням травматизму. Отже, це невигідно державі в цілому, підприємству і працівникові. Тому суспільство зацікавлене у суворому додержанні встановленої міри робочого часу.

 Час роботи –це сумарний час в рамках зміни, протягом якого працівник здійснює трудовий процес (працює) на своєму робочому місці. Праця людини завжди відбувається в часі й просторі. Але якщо простір є фактором нейтральним щодо кількості праці, то час, витрачений на виконання певної роботи, безпосередньо характеризує кількість праці незал-о від її змісту. Робочий час є загальною мірою кількості праці. За досягнутого розвитку прод-тивних сил сус-ва його ек-ний розвиток, добробут людей повністю залежить від кількості праці кожного і загальної маси праці ек-но активного населення в цілому. Тому сус-во змушене певним чином нормувати кількість робочого часу. 

 

98. Законодавство України про регулювання  робочого часу і відпусток.

 Робочий час регламентується і державою, і роботодавцем. Згідно з Кодексом законів про працю України (ст.50) , встановлюється верхня межа тривалості робочого часу: 40 годин на тиждень  для нормальних умов праці; для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці – не більше 36 годин на тиждень (ст.51) .Скорочена тривалість робочого часу встановлюється також для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років – 24 години на тиждень.36-годинний тиждень встановлено також для учителів, лікарів, викладачів вищої школи та деяких інших категорій працівників.Надурочні роботи законом допускаються лише у виняткових випадках, але вони не повинні перевищувати для кожного працівника 4-х годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік (ст.62,65) . До надурочних робіт забороняється залучати:

 1) вагітних  жінок і жінок, які мають  дітей віком до трьох років;

 2) осіб, молодших вісімнадцяти років;

 3) працівників,  які навчаються в загальноосвітніх  школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва , в дні занять.

 Законодавством  можуть бути передбачені і інші категорії  працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт. Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою. Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст63) .

 Не  допускається робота у вихідні і святкові дні, однак, якщо це обумовлене характером виробництва, аварійними ситуаціями, стихійним лихом, то робота у вихідні та святкові дні компенсується наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст.72) .

 При роботі в нічний час (за 22 години до 06 годин) встановлена тривалість зміни  скорочується на одну годину. Робота у  нічний час оплачується у підвищеному  розмірі, встановлюваному тарифною угодою та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час (ст.108) .

 Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід (ст.175) . Забороняється залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних робіт і робіт у вихідні дні (ст.192) .

 Закон також регулює тривалість щорічних і додаткових відпусток.

 Щорічна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 15 робочих днів, а для осіб молодше 18 років – один календарний місяць (ст.75) .

 Щорічні додаткові відпустки надаються:

 1) працівникам,  зайнятим на роботах з шкідливими умовами праці;

 2) працівникам,  які зайняті в окремих галузях народного господарства і мають тривалий стаж роботи на одному підприємстві;

 3) працівникам  з ненормованим робочим днем  тощо.

 Відпустка за перший рік роботи надається працівникам  після закінчення одинадцяти місяців безперервної роботи на даному підприємстві. За другий і наступні роки роботи відпустка може бути надана в будь-який час відповідного робочого року.

 Відпустки надаються протягом усього року. Черговість надання відпусток встановлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації.

 Поділ відпустки на частини допускається на прохання працівника за умови, щоб основна її частина була не менше шести днів для дорослих і дванадцяти днів для осіб молодше вісімнадцяти років. 

 

99. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

 Трудовий  розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил (ст.142) .

 Для працівників здебільшого установлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За п’ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодження з профспілковим комітетом підприємства, організації з додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня.