Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Мая 2012 в 20:48, реферат
В работе рассматриваются вопросы и приводятся локальные нормативные акты по труду, имеющие отношение к организациям независимо от их отраслевой принадлежности, организационно-правовых форм и форм собственности, и имеющие для работодателей и работников наибольшее практическое значение.
3. Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации принимаются уполномоченным представителем работодателя (директором, генеральным директором) с учетом мнения представительного органа работников, каковым, как общее правило, является профсоюзный комитет. Поскольку Правила являются локальным нормативным актом организации, они принимаются в порядке, предусмотренном ст. 8 и 372 ТК РФ.
Статьей 190 ТК РФ установлено также, что правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Словосочетание "как правило" означает, что Правила могут не быть приложением к коллективному договору. В случае, если они являются таким приложением, то становятся составной частью коллективного договора. Это означает, что Правила разрабатываются и принимаются сторонами коллективного договора в соответствии со ст. 42 ТК РФ. В свою очередь, изменения и дополнения Правил осуществляются согласно ст. 44 ТК РФ.
4. Применение правил внутреннего трудового распорядка способствует соблюдению трудовой дисциплины, создает для этого определенные условия. Однако просто регламентации обязанностей и прав работников и администрации организации явно недостаточно, даже тогда, когда работникам созданы все необходимые условия для их трудовой деятельности. Эти условия не гарантируют от нарушения работниками указанных правил.
Исходя из этого, ТК РФ предусмотрены особые правовые способы (методы), способствующие обеспечению соблюдения работниками трудовой дисциплины. К ним относятся различные меры материального и морального поощрения за успехи в работе и дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Порядок поощрения работников за труд регламентируется ст. 191 ТК РФ. В свою очередь, порядок наложения на работников дисциплинарных взысканий определен ст. 192-195 ТК РФ.
§ 2. Правовое регулирование трудового распорядка в зарубежных корпорациях
Как было показано выше, ТК РФ декларирует обязанность работодателей и профсоюзных комитетов включать в правила внутреннего трудового распорядка только положения федеральных законов. В силу этого личностные отношения работников между собой, с представителями администрации, указанными Правилами не регулируются, точно также как они не регулируются ТК РФ.
Это имеет место вопреки тому, что обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности ст. 2 ТК РФ отнесено к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Для того, чтобы наметить направления совершенствования правоотношений между администрацией и работниками, целесообразно обратиться к опыту решения этой проблемы в странах с развитой рыночной экономикой. Как свидетельствует И.Я. Киселев *(9), в настоящее время на Западе происходит серьезная трансформация правового регулирования трудового распорядка на производстве.
Теперь внутренний трудовой распорядок на производстве не сводится только к мерам по поддержанию трудовой дисциплины, его понятие трактуется шире. Обеспечение трудового распорядка включает в себя:
регулирование дисциплины труда;
обеспечение комфортной психологической обстановки на производстве.
Важным моментом регулирования дисциплины труда является решение вопроса, необходима ли четкая и исчерпывающая фиксация в нормативных актах всех видов правонарушений, влекущих наказание. Как отмечает И.Я. Киселев, вопрос этот в различных странах решается по-разному.
В Бельгии и Японии действует правило, по которому все возможные виды правонарушений на производстве должны быть зафиксированы в нормативных правовых актах. В свою очередь, в Великобритании, Австрии, Швейцарии требуется, чтобы виды дисциплинарных правонарушений были по возможности полно определены, хотя и признается, что исчерпывающее определение и фиксирование дисциплинарных проступков невозможно. Поэтому предприниматель вправе привлекать к ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах. Такое положение действует в США, Канаде, Франции, Австралии, Новой Зеландии. В этих странах преобладает мнение, что невозможно привести исчерпывающий перечень дисциплинарных правонарушений: на практике они имеют бесчисленное количество форм и проявлений. Что же касается самого наказуемого дисциплинарного проступка, то применяются различные правила его определения.
Основное правило - определение дисциплинарного проступка не должно ограничивать права работников и коллективные свободы. Нельзя квалифицировать в качестве дисциплинарного проступка действие работников, не нарушающее закона или не содержащее признаков вины, либо действия, допускаемые и защищаемые законом.
Дисциплинарный проступок квалифицируется как таковой, если он связан с трудовой деятельностью. Однако в ряде стран (США, Канада, Великобритания, Франция) работник привлекается к дисциплинарной ответственности, если его поведение вне работы наносит вред интересам предпринимателя. В Японии же работник подвергается дисциплинарному наказанию и за проступки, не связанные с работой, но могущие нанести ущерб репутации предпринимателя.
Трудовое право указанных стран предусматривает право предпринимателей налагать дисциплинарные санкции: замечание, выговор, понижение в должности, отстранение от работы с потерей (иногда с сохранением) заработной платы, штраф, дисциплинарное увольнение, то есть увольнение без предупреждения и выплаты выходного пособия.
В некоторых странах установлено правило, согласно которому при обжаловании работником дисциплинарной санкции она приостанавливается до вынесения окончательного решения органом, рассматривающим спор.
Большое значение в странах с развитой рыночной экономикой придается обеспечению для работников благоприятной психологической обстановки. В связи с этим появилось новое направление в правовом регулировании труда - использование средств и инструментов трудового права для обеспечения благоприятного психологического климата на производстве.
В законах и локальных нормативных актах появились нормы, отражающие рост общей культуры общества, особенности характера современных наемных работников, в массе своей хорошо образованных, обладающих высокой квалификацией и сильно выраженным чувством собственного достоинства.
Стали разрабатываться новые правила, регламентирующие взаимоотношения администрации и работников как по вертикали (начальник - подчиненный), так и по горизонтали (работник - коллеги по работе). Эти правила призваны повысить культуру общения, улучшить психологическую обстановку, создав тем самым наиболее благоприятную среду общения работников с администрацией и между собой. Они разрабатываются исходя из следующих принципов.
Во-первых, запрещается нецивилизованное, грубое отношение к подчиненным. Так, в юридической доктрине Дании сформулирован принцип, согласно которому работодатель (его представители) обязан вести себя в отношении наемных работников цивилизованно: он не вправе терроризировать, оскорблять подчиненных.
В межконфедеральном соглашении, действие которого распространяется на всю промышленность страны, предусмотрено, что в случае оскорбления предпринимателем чести и достоинства работника последний вправе приостановить работу до тех пор, пока не получит соответствующего извинения. Там же предусмотрена обязанность предпринимателя так относиться к работникам, чтобы не было затронуто их самолюбие, чувство собственного достоинства.
Оскорбление работника рассматривается как грубое нарушение трудового договора. В этом случае работник получает право расторгнуть без предупреждения трудовой договор, а предприниматель обязан возместить нанесенный ему ущерб, а также моральный вред.
Во-вторых, запрещены умышленные и невольные действия администрации, которые могут унизить, обидеть работников, оскорбить чувство их личного достоинства. Например, в ряде стран запрещено предавать гласности приказы о наложении взысканий, в которых указываются фамилии виновных и характер их проступков. В тех же странах, где обнародование таких приказов разрешено, запрещено включать в них формулировки, оскорбительные для работника. Предусматривается также, что действия администрации не должны оскорблять работников необоснованным недоверием. Показателен в этом плане опыт ФРГ. Там, в частности, предприниматель оплачивает шесть недель болезни работника, однако в первые три дня администрация не требует предоставления медицинской справки. Работнику достаточно сообщить по телефону своему начальнику о плохом самочувствии, препятствующем выходу на работу.
В-третьих, обеспечение каждому работнику максимального социально-психологического комфорта, исключающего так называемый моббинг - психологическое давление, даже террор в отношении как отдельных работников, так и их отдельных групп, причем не только со стороны руководителей, но и коллег по работе.
Жертвами моббинга становятся те работники, которые по каким-либо признакам отличаются от большинства коллег и не могут постоять за себя, дать своим обидчикам достойный отпор. К таким работника относятся, как правило, представители расовых, этнических, религиозных, сексуальных меньшинств, лица, имеющие физические и психические дефекты и отклонения.
Вызывая постоянное чувство социальной неполноценности и иные психологические комплексы, различного рода заболевания, стойкую частичную или даже полную нетрудоспособность, моббинг приводит его жертв в состояние стресса, нервных срывов.
Внешним выражением моббинга очень часто является приставание по каким-либо причинам к работнику, определенной группе, подчеркнуто пренебрежительное и оскорбительное отношение к ним, возложение на них наименее престижных обязанностей, лишение поощрительных выплат и т.д. и т.п. Особенно много проблем создают приставания - наиболее трудно поддающаяся контролю со стороны администрации форма межличностных отношений коллег по работе.
Приставание и иные формы моббинга имеют следствием нарушение личностных, а значит и производственных связей в коллективе, изоляцию друг от друга различных групп работников, создание для некоторых из них невыносимых условий. В результате усиливается становится неподконтрольной текучесть кадров, снижается производительность труда, растут финансовые потери и т.п.
Выявлять в каждом определенном случае факты проявлений моббинга весьма сложно, за исключением случаев, получивших достаточно широкую огласку. Видимо, поэтому законодательство ряда стран при разработке мер против моббинга акцентирует свое внимание на пресечении приставаний, поскольку они проявляются в открытой, незавуалированной форме.
Однако приставание может иметь различное содержание, каждое из них, в свою очередь, необходимо квалифицировать, дав правовую оценку, тогда как виды приставаний весьма и весьма многообразны, не все их возможно выявить и учесть. Видимо, первоначально следовало бы выявить и дать правовую оценку тому виду (видам) приставаний, который наиболее беспокоит работников, всю общественность страны.
Общественность многих стран беспокоят сексуальные приставания. Как отмечает И.Я. Киселев, в настоящее время в ряде стран получили развитие меры, направленные на пресечение сексуальных приставаний на работе, понимаемые в самом широком смысле, в том числе мужчины к женщине, женщины к мужчине, гомосексуальные приставания.
Во Франции, ФРГ, Бельгии, Швеции, Испании, Канаде, Новой Зеландии приняты законы, направленные на пресечение этих приставаний. За них предусмотрена ответственность, в том числе и уголовная. Во Франции, например, - до одного года тюрьмы и штраф до 100 тыс. франков. Дисциплинарные взыскания или увольнение работника-жертвы или свидетеля сексуальных приставаний там признаются противозаконными. При этом профсоюз вправе возбудить судебное дело от имени жертвы приставания при согласии заинтересованной стороны.
Законодательство Бельгии предусматривает включение в коллективные договоры особых норм, предотвращающих и пресекающих сексуальные приставания. В коллективных договорах должны даваться определения таких приставаний, предусматриваться процедура рассмотрения жалоб и наказания виновных. При этом в каждом договоре должно быть указано лицо, которому поручено рассматривать жалобы жертв приставаний, оказывать им помощь.
Подводя итог сказанному, заметим, что проблемы, вызвавшие во многих странах мира необходимость совершенствовать законодательство и практику разработки локальных нормативных актов, регулирующих трудовой распорядок в организациях, во многом созвучны российским. Поэтому новый международный опыт регулирования трудового распорядка целесообразно использовать в российских условиях.
Речь идет, во-первых, о включении в правила внутреннего трудового распорядка каждой организации перечня хотя бы наиболее опасных и часто происходящих правонарушений, влекущих наказание, дав одновременно работодателю право привлекать к ответственности работников, если они совершили проступки, прямо не предусмотренные правилами. При этом следовало бы установить порядок, при котором при обжаловании работником дисциплинарной санкции она приостанавливается до окончательного решения, принятого комиссией по трудовым спорам организации.
Во-вторых, целесообразно предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка меры по закреплению цивилизованных отношений между администрацией и работниками, а также между работником и его коллегами, использовав в этих целях опыт других стран.
В-третьих, использовав международный опыт, в правилах следует запретить умышленные или невольные действия администрации, которые могут унизить работника, нанести ему душевную травму, оскорбить его необоснованным недоверием.
В-четвертых, в случаях, если в коллективах имеет место моббинг, необходимо выявить и определить формы его проявления, разработать меры по его предотвращению и искоренению, отразить эти меры в правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах организации.