Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Мая 2012 в 20:48, реферат
В работе рассматриваются вопросы и приводятся локальные нормативные акты по труду, имеющие отношение к организациям независимо от их отраслевой принадлежности, организационно-правовых форм и форм собственности, и имеющие для работодателей и работников наибольшее практическое значение.
б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы;
в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
г) подобные выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат".
В ст. 132 ТК РФ в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников:
"Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда".
1. Как следует из текста ст. 132, заработная плата каждого работника зависит от:
- его квалификации;
- сложности выполняемой им работы;
- количества затраченного им труда;
- качества затраченного им труда.
Текст ст. 132 изложен внешне четко, ясно и понятно. Попробуем применить изложенные им принципы в соответствии с положениями ТК РФ.
Согласно аб. 2 ст. 150 (глава 21 ТК РФ) при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы, например, слесарь шестого разряда, выполняющий работу, тарифицируемую по 5 разряду, должен получать заработную плату по ставкам пятого разряда. Но это противоречит тексту ст. 132, где сказано, что заработная плата зависит, в том числе, от квалификации работника.
Кроме того, согласно ст. 132 заработная плата работника зависит от его квалификации, а в соответствии со ст. 150 - от квалификации работы. Заметим также, что согласно ст. 132 заработная плата зависит, в том числе, от сложности выполняемой им работы, тогда как в последующих статьях главы 21 понятие "сложность работы" не применяется.
Перечень противоречий и терминологических неточностей, содержащихся в ст. 132 ТК РФ, можно, в принципе, продолжить. Однако дело не в этом. Просто можно порекомендовать работодателям при организации заработной платы их работников избегать применять термины, носящие общий характер, по поводу которых возможно неоднозначное толкование. В то же время необходимо применять термины, имеющие чисто практическое значение, понимание которых доступно каждому работнику. Эти термины содержатся в главе 21 ТК РФ, других нормативных правовых актах.
2. Запрещение дискриминации в сфере труда, о чем говорится в ст. 132, декларируется статьей 3 ТК РФ. Основываясь на общепризнанных принципах и нормах международного права, в ней декларируется, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Отсюда, в частности, следует, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда *(8) и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Отметим также, что согласно ст. 4 ТК РФ запрещен принудительный труд, к которому, в частности, относится нарушение работодателем установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере.
§ 2. Систематизация правовых актов по оплате труда
В последние годы во многих организациях вошло в обычай применять особые положения, своего рода сборники локальных нормативных актов, регламентирующих порядок оплаты труда работников. Разработка таких положений - попытка систематизировать действующие в организациях локальные акты об оплате труда, свести их в один документ.
К сожалению, видимо из-за недостатка соответствующего опыта, очень часто работа по созданию таких положений сводится к переписке в них разноплановых документов, регламентирующих условия оплаты труда различных категорий работников. Нередко в положениях бессистемно приводятся отрывочные фрагменты коллективных договоров.
В результате положения становятся актами, содержащими бессистемный набор самых различных сведений, фактически не имеющих практического значения ни для администрации, ни для работников.
Мало того, в них иногда приходится встречать как противозаконные положения, так и такие, которые носят лишь декларативный характер, и в то же время не несут смысловой нагрузки.
Приведем лишь два примера.
1. "С целью укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины настоящим Положением предусматривается система неустоек.
Неустойки могут быть применены к любому работнику общества путем уменьшения причитающейся ему заработной платы. При этом общий размер начисленной заработной платы за соответствующий месяц не может быть ниже гарантированного законодательством минимального размера.
Вопросы, связанные с применением неустоек, регулируются отдельным положением."
2. "Нормирование труда в обществе осуществляется в порядке, установленном правлением".
В связи с изложенным отметим, во-первых, что введение неустойки (штрафа, пени) является не просто неправомерным, но прямо противоречащим трудовому законодательству. Понятие неустойки взято авторами положения из гражданского, но не трудового законодательства (понятие "неустойки" приводится в ст. 330 Гражданского кодекса РФ).
Этот фрагмент из положения об оплате труда в одном из акционерных обществ свидетельствует, в частности, о том, что положения могут превратиться в локальное нормотворчество произвольного характера, ставящее работников вне закона. Именно поэтому к их разработке следует относиться крайне осторожно.
Во-вторых, что касается фрагмента о нормировании, то, по нашему мнению, он вообще в такой редакции является лишним. Непонятно, о чем в нем идет речь? То ли именно положением на правление общества возлагается функция организации нормирования, то ли правление устанавливает порядок нормирования труда.
Видимо, здесь следовало записать, что нормирование труда работников осуществляется в соответствии со специальным положением, утверждаемым правлением общества. Но такую запись сделать логично, если согласно ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" уставом общества организация нормирования отнесена к компетенции его правления, что, заметим, маловероятно.
Примеров неправильных, с нашей точки зрения, как по существу, так и по форме, подходов к разработке положений можно привести много. Поэтому нужны иные подходы к разработке положений. В них должны быть достаточно полно изложены основанные на трудовом законодательстве обязанности администрации по организации заработной платы, реализации прав и законных интересов работников, а также права работников.
Прежде, чем приступать к разработке положения для своей организации, необходимо четко ответить на вопрос, какие причины побуждают это сделать.
Тогда, в свою очередь, можно будет ответить на вопрос, каким должно быть положение с точки зрения реализации интересов как работодателя, так и работников.
Целесообразно также учесть имеющийся как положительный, так и отрицательный опыт разработки таких актов. Это поможет избежать ошибок своих предшественников по разработке положений. По нашему мнению, в общем виде необходимость разработки положений заключается в следующем.
Во-первых. Существенно возросла роль самих организаций в установлении и регулировании заработной платы. Тарифные (бестарифные) системы оплаты труда, системы стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок и т.д. и т.п. утверждаются в рамках коллективного договора или при помощи многочисленных локальных нормативных актов. Прошло или еще продолжается обновление большого количества внутренних документов, регламентирующих размеры и порядок оплаты труда.
В результате возникла потребность в кодификации всех этих внутренних документов организации. Хотя бы для того, чтобы все заинтересованные должностные лица, от генерального директора до мастера участка, цеховых учетчика и нормировщика, особенно вновь принятые на работу, знали о самом факте их действия, назначении.
В то же время, опыт свидетельствует, что в организациях, в которых такая кодификация не проведена, наблюдается досадная закономерность. Нередко должностные лица не знают или как бы не знают о наличии того или иного документа. В работе они руководствуются своей не всегда достоверной памятью, основанной на применении устаревших правил.
В подобных случаях руководство организации вынуждено издавать приказы, в которых констатируются многочисленные факты нарушения трудового законодательства, намечаются меры по их устранению, а на виновных накладываются очередные взыскания. Однако об этих приказах скоро забывают, а вновь поступившие на работу должностные лица вообще о них ничего не знают.
Нельзя не учитывать того обстоятельства, что факты грубого нарушения правил оплаты труда воспринимаются работниками болезненно, приводят к массовому недовольству, акциям протеста, дискредитации работодателя в глазах работников. Это не может не сказаться отрицательно на их отношении к своим трудовым обязанностям, что определенным образом отражается на результатах работы организации.
Мало того, факты нарушения правил оплаты труда привлекают внимание прокуратуры, Федеральной службы по труду и занятости, что грозит виновным лицам привлечением к административной и, даже, уголовной ответственности.
Во-вторых. В связи с более последовательной и подробной регламентацией оплаты труда в организациях увеличивается количество действующих локальных нормативных актов. В то же время идет довольно интенсивный процесс совершенствования законодательства, нормативных правовых актов, внесения в них изменений, в том числе и в виде определений Верховного Суда РФ.
Каждое новое решение подобного рода увеличивает количество актов, применяемых в организациях. Соответственно растет и объем профессиональных знаний, которыми должны владеть и применять на практике руководители, специалисты и служащие не только функциональных, но также и линейных подразделений организаций.
В-третьих. Теперь каждый работник имеет закрепленное законодательством право на получение информации о своих трудовых правах. В частности, ст. 68 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника при приеме на работу с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором.
Для того, чтобы только ознакомить работника со всеми, имеющими к нему отношение правилами оплаты труда, потребуется известное время. К тому же ознакомить - мало. Работник имеет право знать такие правила. Поэтому он должен иметь реальную возможность по желанию обратиться к нужному ему документу, будь то закон или иной правовой акт.
Возникает вопрос, как практически это можно сделать? Существует многолетняя традиция, согласно которой работник ходит из одного отдела заводоуправления в другой отдел, от одного служащего к другому, у которых и без него достаточно много дел. В результате в лучшем случае он получит устную консультацию, нередко без ссылки на соответствующий акт.
К тому же, имеют место факты, когда такого работника просто вводят в заблуждение, заявляя, что его требования или сомнения необоснованны. Это бывает обычно тогда, когда права работника (работников) нарушаются, а представители работодателя стремятся сохранить сложившееся положение дел без изменений. Поскольку же сам работник не знает, какой именно документ ему нужен, чтобы рассеять имеющиеся сомнения, его легко ввести в заблуждение.
Как помочь работнику найти нужный ему акт, ссылаясь на который он получает возможность уже не просить разъяснить ему его права, а обоснованно требовать соблюдения известных ему прав?
Решению этой важной для работника (работников) задачи может существенно помочь применение локального нормативного акта организации, в котором в систематизированном виде перечислены все действующие положения, правила, регламенты и т.д., регулирующие порядок оплаты труда работников. Речь таким образом идет о создании своеобразного кодекса правовых актов - Положения об оплате труда работников организации.