Лекциялық кешен

Марвин Шоудың айтуы бойынша:  топ  дегеніміз -  бұл  екі немесе одан  да  көп адамдар,  басқа адамдарға ықпал етіп және өздері  де  басқалардың ықпалында жүретіндей  бір-бірімен қарым-қатынас жасайды.

Кез-келген көлемде  ұйым бірнеше топтан тұрады. Басшылық көлденең (бөлімшелер)  және тік (басқару  деңгейі) еңбек бөлінісі болған жағдайларда  өз еркімен топтар құрайды. Кез-келген үлкен ұйымның бөлімдерінде  көптеген басқару деңгейлері  болуы мүмкін. Қорыта келгенде  үлкен ұйым бірнеше жүздеген немесе мыңдаған кіші топтардан тұрады.

Ресми топтар және олардың жіктелуі

Өндірістік  процесті ұйымдастыру үшін басшылық еркімен құрылған топтар – ресми  топтар деп аталады.

Ресми топтардың  алғашқы қызметі нақты  мәселені шешіп, нақты мақсаттарға  жету болып  табылады. Ресми топтың көлемі оның қызметіне ешқандайда  ықпалын тигізбейді.

Ұйымдарда ресми  топтардың үш негізгі түрі бар. Олар:

1. Басшы топтар  – басшыдан және оның тікелей  бағынушыларынан тұрады, ол бағынушылар  өз кезегінде топтың басқа  мүшелеріне басшы бола алады.  Компания президенті  мен оның  вице – президенттін басшы тобына  мысал ретінде көсетуге болады.

2. Өндірістік  топтар – бұлар жұмысшы немесе  мақсаттық топтар деп те аталынады.  Бұл топтар негізінде тапсырманы  орындап жатқан адамдардан  құралады. Олар бір басшыға  бағынышты  болғанымен  де басшы  топтарынан айырмашылығы бар, яғни олардың жоспарлау кезінде  де және өз еңбегін жүзеге асыруда  көп мөлшерде  дербестіктер бар.

3. Комитеттер  – бұл қандай да бір тапсырманы  орындауға өкілеттігі бар ұйым  ішіндегі топ. Кейде оларды  мақсатты топтар, коммиссиялар деп те атайды. Бірақ олар қарастырған жағдайлардың барлығында  да шешім қабылдау мен оны жүзеге асыру іс - әрекеттерін  топ болып шешеді.

Бейресми топтар

Бейресми ұйым – ішкі себептермен пайда болған, белгілі бір мақсатқа жету үшін жүйелі  түрде өзара  қарым – қатнаста  болатын және өзара пайда болған адамдар тобы.

Ресми ұйымдарға  ұқсас бұл мақсаттар бейресми ұйымдардаң қалыптасуының  себебі болып  табылады. Үлкен ұйымдарда бейресми ұйымдардың бір-бірімен байланысып жатқан жүйесі болады

Ресми ұйымның  қызметкерлері  шешетін міндеттердің, тапсырмалардың сипаты оларды  әрқашанда бір-бірімен араласып, өзара іс-әрекеттер жасауға итермелейді. Мұндай үдемелі әлеуметтік қарым-қатнастардың орынды нәтижесі  ретінде өз еркімен пайда болған беиресми ұйымдарды  қарастыруға болады

4. Топтың тиімді  жұмыс жасауына  ықпал ететін  негізгі факторлар қатарына мыналар  жатады:

Көлемі – 5-11  мүшеден тұратын тапты – тиімді топ деп қарастыруға болады. Бұл кезде топтың әрбір мүшесіне деген жауапкершілік арта түседі. Ал адамдар  саны көп болатын топтарда топ мүшелерінің  өз көзқарастарын  қорғау мүмкіншіліктерінің  қиындауы мүмкін .Топ көлемін ұлғайту бір қатар  қиыншылықтарды тудырады.

Құрылымы –  көтерілген мәселелер бойынша  топ  мүшелерінің  шешім қабылдауының  маңызды себебі ретінде әртүрлі көзқарастарды  қолдану арқылы  ең тиімді шешімді іздестіру қарастырылады.

Топ ережелері  – топ қабылдаған ережелер жеке адамның тәртібі мен іс-әрекетіне  және де топтың қандай бағытта жұмыс  жасайтынына ықпалын тигізеді.

Бұл ережелерді төмендегідей жіктеуге болады:

- ұйымға деген  мақтаныш пен абырой

- мақсатқа жету

- бірлескен  еңбек

- жоспарлау

- бақылау

- өте жоғары  деңгейдегі мамандарды дайындау

- жаңалықтар  енгізу 

-тұтынушыларға  көңіл бөлу

- адалдықты  қорғау

Топ бірлігі  немесе ұйымшылдығы – дегеніміз  бұл топ мүшелерінің бір-біріне және топқа  тартылуын көрсететін өлшем. Ұжымдағы бірлескен топ  өте жақсы жұмыс жасағандықтан, жоғары деңгейдегі ұйымшылдық – бүкіл ұйым тиімділігін  көтеруге әсерін тигізеді

Топ пікірлестігі – бұл жеке тұлғалардың кез-келген құбылысы  өздерінің нақты көзқарастары  арқылы және топ келісімділігін бұзбау арқылы басым болу бағыты.

Қайшылықтар –  бұл екі немесе оданда көп  жақтардың  келіспеушілігі.

Топ мүшелерінің  мәртебесі – ұйымдағы немесе топтағы  кез-келген  жеке тұлғаның мәртебесі  мына көрсетілген  бір қатар факторлармен анықталады:

- қызметтердің  иерархиялық деңгейімен

- ұйымдағы қызмет  орнымен 

- жұмыс орнының  орналасуымен

- білімімен

- мәліметтермен  жан – жақты қамтылуы

Топ мүшелерінің  ролі – топ тиімді жұмыс жасау  үшін оның мүшелеріне  әлеуметтік қатынастар мен мақсаттарға жету үшін мүмкіндік берілуі тиіс. Жақсы жұмыс жасайтын  топты құру кезінде  топ мүшелерінің ролі негізгі екі бағытта  көрсетіледі Олар:

1. Мақсаттық   рольдер : олар топ міндеттерін   таңдауы мен  оларды орындауы және келесідей болып жіктелінеді:

- жігерді бастама

- мәліметтерді  іздестіру

- көзқарастарды  жйнау

- мәліметтерді  беру

- талқылау, зерттеу

- ұйлестіру

2. Қолдау, қуаттау  рольдері – бұл рольдердің  мақсаты – топ қызметі мен   оның ары қарай  дамуын қолдау және олар төмендегідей  болып жіктелінеді:

-  марапаттау  арқылы күш жігер беру

- қатынасуды  қамтамассыз ету

-критерилерді  белгілеу

- орындаушылық  рольдер

- топ сезімін   көрсете білу рольдері

 

18-тақырып.  Лидерлік:  басқару  стилі  мен   менеджер имиджі

 

Мақсаты: Басшылық стильді және имиджін қалыптастыру тәсілдерін зерттеу.

Сұрақтары:

1. Лидерлік теориясына шолу
2. Жеке адамның қасиеті мен көзқарасы жағынан қарағандағы тәсіл
3. Басшылық стилі туралы түсінік және олардың түрлері, оны қалыптастыру факторлары

 

Ұйымдағы басшылық.  Басшылық  басқарудың  маңызды  компонеті болғанына  қарамастан лидерлер (жетекші қызметкер) үнемі  тиімді басқарушы бола алмайды. Лидерлік  тиімділігі  олардың басқаларға ықпал әсер ету  деңгейімен өлшенеді. Кейде шешімді лидерлік ресми ұйымға  да   кедергі  келтіруі  мүмкін.

Ұйым басшысы. – лидер, сонымен бірге,ол өз бағыныштыларын тиімді басқаратын адам. Оның мақсаты  – ұйымға берілген жұмысты, тапсырманы орындауға  басқаларды бағыттау, олар ықпал, әсер ете білуі.

Лидерлік – (жетекші қызметкерлік) – бұл ұйымның мақсаттарына жету жолына бағыттау арқылы жекелеген адамдар мен топтарға ықпал және әсер ету қабілеті

   Әсер (Ықпал)  және билік  ұғымдары

Ықпал-  жеке  бір  адамның,   келесі   бір   адамның  мінезіне,  басқалармен   қарым-қатынасына,  сезіміне т.б. өзгеріс  енгізетін  қандай да  бір  мінез-құлық    әрекеті. Мұндай  ықпал  етудің  құралдары  ретінде:  өтініш,  құлаққа  сыбырлау   немесе  ең   соңғы   сатысы   қорқыту   жатады.  Бір   адам  басқаларға  тек  қана  идеяларының  көмегімен  ықпал  ету   мүмкін.  Басшы   өзінің  лидерлігі мен  ықпал  әсерін  тиімді  ету  үшін  билікті  пайдаланады  және  оны  дамытыды.

          Көптеген  адамдар  билік   ұғымын  зорлық,  күш  көрсету  және  агрессиямен  байланыстырады. 

Ал  біздің   анықтауымыз  бойынша    Билік -  басқалар     мінез -  құлқына    әсер  ету   мүмкіндігі.  Басқаруда    билік  болмаса, ұйымның   жұмысы   алға   баспайды,  тәртібі   нашарлайды.

2.   Басшылар  өз   бағыныштыларына  билік   жүргізетін   себебі  бағыныштылар   жалақы, жұмыс   ғимараттары,  қызметте  өсу,   өкілеттіктерді  кеңейту,    әлеуметтік  қажеттіліктерді  қанағаттандыру және тағыда басқа  мәселелерге  келгенде  басшыға  тәуелді  болып  келеді. Бірақ кейбір жағдайларда бағыныштылар басшыларға билік жүргізуі мүмкін.

Бағыныштылар  билігінің жүзеге асуына  әсер ететін факторларды қорыта келіп  Девид  Меканик  былай  дейді - *Бір  адам  басқа  бір  адамға  қаншалықты  тәуелді  болса,  соншалықты  сол  адам  билігіне бағынуға мәжбүр  болды*. 

   Ұйым  ішінде  бір  адам  басқаларға  билік  жүргізу  үшін  ақпараттардың  сақталуына  бақылау  жасайды немесе құрал-жабдықтарды  пайдалануға тек  өзінің  рұқсатын  талап  етеді.

          3.  Басшылық  жасау  үшін      ықпал  ету  қажет ,  ал  ықпал   ету  үшін  биліктің, негізі  болуы  керек.  Белгілі  бір  билікке  ие  болу  үшін  орындаушыға  аса  қажетті  бір  нәрсені  өз  қолына  алу  арқылы  өзіне  бағынуға  мәжбүр  етеді.

         Маслаудың  айтуынша,  негізгі  қажеттіліктер  мыналар;

• физиологиялық.
• қорғаныс.
• әлеуметтік
• сыйластық
• құрметке  ие  болу.

Ықпалдың  барлық   формалары  басқа  адамның  талаптарына  орындауға  талпындырады. Соның салдарынан басшы және орындаушы болашатағы ұқсас мәселелерін қалыптастырады. Басшы бағыныштыға ықпал етеді.

Биліктің әр түрлі формалары болады. Билік пен лидерлік  (басшылық ) саласындағы зерттеушілер Френс және Рейвен билік негіздерінің  қолайлы жіктеулерін  жасап шығарды

Соған сәикес биліктің  бес негізгі формаса бар:

Мәжбүр етуге  негізделген билік – орындаушы  ықпал етушінің  әрекеттерінен жасқанады, аса үлкен қажеттіліктерді  қанағаттандырмай тастау мүмкін деп ойлайды.

2. Марапаттауға  негізделген билік – орындаушы  ықпал етушіден  өз еңбегінің   жемісі үшін одан жақсылық  күтеді.

3. Сараптау билігі  – орындаушы ықпал етушішің  белгілі бір қажеттілікті  қанағаттандыруына мүмкіндік беретін білімі бар деп сенеді.

4. Эталондық  билік (үлгі билігі) – Орындаушы  үшін ықпалдың сипаты мен қасиеттері  өте жағымды,  сондықтан ол  ықпал етушіге ұқсағысы келеді.

5. Заңды билік  – орындаушы ықпал етушінің бұйрық беруге құқығы бар,  ал оны орындау өзінің парызы екендігіне сенеді. Орындаушы бағынған кезде ғана қажеттіліктер қанағаттандырылатынын түсінеді де, дәстүр бойынша ықпал етушіге бағынады.

Сондықтан заңды  билік  көбінесе дәстүрлі билік деп  атайды

   

19-тақырып. Қайшылықты, күйзелісті және өзгерістерді басқару

 

Мақсаты: Ұйымда болатын қайшылықтарды, күйзелісті, өзгерісті басқару және себептерін анықтай білу.

Сұрақтары:

1. Ұйымдық қайшылықтың табиғаты мен мазмұны

2. Қайшылық себептері. Қайшылық функциялары

3. Ұйымдық қайшылықтардың негізгі түрлері

 

Қайшылық дегеніміз - екі немесе одан да көп жақтардың  арасындағы келіспеушілік. Екі жақта  немесе әр топ өздерінің көзқарасын немесе мақсатын орындауға тырысады, сол мақсаты үшін    қарсыласына  кедергі  жасайды.

 Көптеген  адамдар  қайшылықтарды  үстемдік   ету, қастандық,  тартыс және  жан-жал  деген  түсініктермен   салыстырады. Сол себептен оларды  болдырмау керек деген тұжырымдамаға  келеді. Бірақ ұйымдарда шиеленістердің  болмауы мүмкін емес.

 Басқарудың  адамгершілік  мектептеріндегі зерттеушілер де шиеленістерді болдырмау керек деген . Олардың ойларынша,  қайшылық - ұйымдарға тиімсіз қызмет  белгісі және нашар басқарудаң  пайда болады  деп тұжырымдаған.

Қайшытың негізгі  ролі -   тиімді  басқаруға  байланысты. Шиеленісті немесе қайшылықты шешу үшін (яғни басқару үшін) оның негізгі пайда болу себептеріне  түсіну және қатыстыру қажет. Көбінесе басшылар қайшылықтың болу себептерін  жеке адамдар арасындағы  қақтығвстан келіп туындайды деп көрсетеді. Бірақ кейінгі зерттеулер  мен талдаулар бойынша қайшылықтар мен шиеленістердің  пайда болуына  басқа да факторлар әсерлерін тигізеді

Қайшылықтың  негізгі  төрт  түрі  бар:

1. Ішкі  жеке  қайшылық.
2. Жеке  тұлға  арасындағы  қайшылық.
3. Жеке  тұлға  мен  топ  арасындағы  қайшылық.
4. Топ  аралық  қайшылық.

1. Ішкі  жеке  қайшылықтардың пайда болуы өндірістік  талаптардың жеке тұлға  қажеттілігімен  келісілмегендігінен де туындайды.

2. Жеке (адам) тұлға   арасындағы  қайшылық. Қайшылықтың  бұл түрі үлгісі өте кең  тараған. Жеке адамдар арасындағы қайшылықтар, сондай – ақ екі адамның түсінбеушілігінен, дауласуынан да пайда болады. Адамдардың мінез – құлықтары, көзқарастары, рухани және мәдени байлықтары әр түрлі болғандықтан да олар  бір-бірімен тіл табыса алмайды.

3. Жеке  тұлға  мен  топ  арасындағы  қайшылық. Жеке тұлғаның позициясы  топ позициясынан өзгеше болса шиеленіс пайда болады. Шиеленіс лауазымды басшылардың міндеттері арасындада пайда болады.

4. Топ  аралық  қайшылық. Топ аралық шиеленіс  көбінесе линиялық  және функционалдық басшылар арсында туады. Линиялық  және функционалдық басшылардың ұсыныстарын қабыл алмаулары мүмкін және өзінің осы басшыларға  тәуелділігі үшін парызы болуы.