Лекциялық кешен

Көбінесе функционалдық  топтар арасындағы қайшылықтар олардың  мақсаттардыә әр түрлігінен пайда болады.

Барлық қайшылықтардың пайда болуының бірнеше себептері  бар

1. Бөлуге қажетті  қорлардың шектеулілігі.

  Ресурстарды бөлу.

  Еңірі ұйымдарда әр қашан қорлар шектеулі. Бір топқа көбірек, ал екіншісіне азырақ  (материалдар, ресурстар, қаржылар) бөлу шиеленіске әкеліп соғады.

2. Тапсырмалардың  өзара тәуелділігі. 

Топтардың тапсырманы орындаулары жеке адам мен топтың байланысынан туады. Бірақ ұйымдар  бір-бірімен тығыз элементтер арқылы  байланысқан жүйе болғандықтан, бір  бөлімшенің немесе бір адамның теріс байланысы шиеленіс тудырады. Шиеленістердің пайда болу мүмкіндіктеріне байланысты құрылымның  түрлері де әсерін тигізеді.

3. Мақсаттардағы  айырмашылықтар.

Ұйымдардағы қайшылықтардың ұлғаюының бір себебі – ол ұйым ішіндегі мамандандырылған бөлімшелерге  бөлнулері болып табылады. Мұндай бөліну бөлімше  мақсаттарын және міндеттерін  өздері тұжырымдауларына  әкеп соғады  және сол мақсаттардың орындауларына  көп көңіл бөлдіреді.

4. Құндылықтар  мен ұсыныстар айырмашылығы.

Құндылық айырмашылығы  - ең көп тараған қайшылықтың себебі. Мысал, бағынушы өз ойын әрқашанда айтуына құқым бар деп есептейді, ал басшы болса – бағынышты өз ойын тек ол адамнан сұрағанда ғана айтуға құқығы бар деп есептейді.

5. Мінез-құлық  өнегесіндегі айырмашылық және  өмірлік тәжірибие.

Өмірде әрбір  сөзді өзінше қабылдап, оған агрессия  және өшпенділік, қастық, араздық, жаулық сезіммен қарайтын адамдар кездеседі. Сондай адамдар айналасында қайшылықтар  мен шиеленістер, жанжалдар туғызады.

6. Білім деңгейіндегі  өзгешелік.

7. Нашар байланыс.

Информацияны  дұрыс жеткізбеу және  оны бұрмалау шиеленістің негізгі себеп –  салдары болып табылады.

2. Қайшылық, шиеленіс  жағдайларын басқару әдістері

Қайшылық жағдайларын  басқарудың бірнеше әдістері бар. Оларды екі категорияға  бөлуге болады:

1. құрылымдық

  2. жеке адамдар  стилі арқылы басқару әдісі.

Құрылымдық  әдісі

Қайшылықтарды құрылымдық әдістер арқылы шешудің  төрт түрі бар.

Олар:

Жұмыс талабына түсініктемелер беріу әдісі Мұнда  әрбір қызметкердің және бөлімшеден  қандай нәтиже  күтілетіні түсіндіріледі

2. Интеграциялық  механизмдер қолдану әдісі 

Мысал: егер екі  немесе одан көп бағыныштылар бір  сұрақты шешу барысында  көзқарасында таластар тудырса, ортақ басшы шешім  қабылдау арқылы қайшылықты болдырмауға  тырысады.

3. Жалпы ұйымдық  кешендік мақсаттарды  орнықтыру әдісі

Мақсаттардың  тиімді түрде іс жүзінде асырылу  үшін бір немесе бірнеше қызметкерлердің, сондай-ақ  бөлімшелер мен топтардың  күштері  бірігіуі  қажет. Мысалы: өндірістік бөлімшелердегі  үш смена  арасында шиеленіс пайда болса, мақсатты бір бөлімшеге ғана емес, барлық бөлімшелер  алдына қоя білу керек.

4. Марапттау  жүйелерінің қолданылуы әдісі

Адамдардың  қылықтарына, іс-әрекеттеріне марапаттау әдістері  арқылы әсер ету қайшылықтарды  басқару әдісі  ретінде қарастырылады.

Марапаттау жалпы ұйымдық мақсатқа жетуге, оның ішінде адамдар  өздерін қалай ұстауларына, әрекет жасауына бағыт беріп отырады.

Жеке адамдар  стилі арқылы басқару әдістерінің  негізгі бес түрі бар:

1. Бой тарту  – қажетсіз нәрсеге кіріспеуді  қарастырады.

2. Басу (жуып-шаю)

3. Еріксіз көндіру.  Өз көзқарасын қалайда болса,  қабылдауға көндіру  болып  табылады.

4. Келсімге келу.

5. Мәселені шешу. Екі жаққа да қажетті іс  қимыл  мен әрекетті  таба  білу.

3. Өзгерістерді  басқару  және сәтті өткізудің  белгісі

Ұйымдардағы өзгерістерді сәтті өткізудің шаралары. Лэрри Грейнер ұйымдық өзгерістерді басқарудың моделін жасап шығарған.

Ол 6 кезеңнен тұрады.

1. Кезең. Қысым  мен іздеу.

Басшы  ұйым өзгерісінің  қажеттілігін сезіну керек  және оны өткізуге дайындалуы қажет. Бұл қысым осы келе жатқан  бәсеке, экономикадағы өзгерістер  сияқты сыртқы факторлармен көрсетіледі. Сондай – ақ ішкі факторлардың  өзгеруінен де  пайда болады: ол өнімділікті төмендету, шығынның өсуі т.б.

2. Кезең. Делдалдық  пен қайта хабардар ету.

Басшы өзгеріс  қажеттілігін сезінгенімен, проблемаға дәл талдау жасап немесе өзгерісті жүргізе алмайды. Жағдайды обьективті түрде бағалау үшін сырттан кеңес қызметкерлері шақырылуы мүмкін.

3. Кезең. Диагностимка  және ұғыну.

Бұл кезеңде  басшы қажетті ақпараттарды  жинақтайды, прблеманы өзгертуге тиісті жағдайының  пайда болуы себебін анықтайды. Проблемалар ауқымын  анықтау нақты  проблемаларды сезінуге мүмкіндік береді.

4. Кезең. Жаңа  шешімді табу және оны орындау  міндеттемесі.

5. Эксперимент  және ізденіс

Әр бір ұйым тәуеклге  бару үшін жоспарланған өзгерістерді сынақтан өткізеді

6. Кезең. Қуаттау  және келісім

Соңғы кезеңде  осы өзгерістерді қабылдаулары үшін адамдарды марапаттау қажет. Бағыныштыларды осы өзгеріс ұйым үшін тиімді екеніне  көздерін жеткізе білу

 

 

 

20-тақырып. Фирманың кадрлық саясаты

 

Мақсаты: Персоналды  басқарудағы  кадр саясаты және фирмада кадр саясатын жасау әдістерін  оқып-білу.

Сұрақтары:

1. Кадрлық саясаты туралы түсінік
2. Фирмада кадр саясатын жасау және жүргізу
3. Басқару кадрларын даярлау

 

Кадр саясаты - кадрлармен жұмыс жүргізудегі негізгі бағыт, персоналдармен жұмыс барысында стратегиялық амал-тәсілдер жиынтығына негізделеді.Кадр саясаты- еңбек ұжымын құрудың мақсатты бағытталған әрекеті. Кадр саясаты арқылы персоналды  басқару мақсат- міндеттері іске асады. “Кадр саясаты” ғылым мен тәжірибеде екі түрлі мағынада қолданылады. Бірінде іс-әрекет синонимі болса, екіншісінде персоналдарды басқару шарасы ретінде ұғындырылады.

Кадр саясаты -әлеуметтік экономикалық қызығушылықтар мәні де болып есептеледі.Кадр саясаты  – аймақтық өкілеттік, топтық және жеке қажеттіліктер мен кадр потенциалын өркендетудегі алғышарт. Кадр саясаты -жергілікті құрылымдар мен кадрлармен жұмыс жүргізетін институттардың маңызды бағыты,мақсаты,міндеттері,принциптері.

Бұрынғы жылдары  кадр саясатының реңкі де өзгешелеу мазмұн мен анықтаманы иеленді: “Кадр саясаты-кадрмен  жұмыстағы генералды бағыт,маңызды принципті жайлар жиынтығы”.

Нарықтық экономикаға  көшу кадр саясатының мазмұнымен негізгі  принциптеріне өзгеріс енгізуде. Қазіргі уақытта бұл мақсатты бағытталған әрекет еңбек ұжымын құрудағы алғы шарттардың бірі.

Қазіргі жағдайларда  кадр саясатының негізгі талаптары:

• кадр саясаты өндірістің даму стратегияларымен тығыз байланысты;
• кадр саясаты икемді болғаны жөн, бұл бір жағынан,тұрақтылықты қамтамасыз етсе,басқа жағынан - өндірістік, экономикалық жағдайлармен орайласады;
• билікті жұмыс күшін қалыптастыру өндіріс шығындарымен байланысты, кадр саясаты экономикалық ахуалдармен орайласады;
• кадр саясаты өз жұмысшы, қызметкерлерімен жеке дұрыс қарым-қатынасты қамтамасыз етуі тиіс.

Осылайша, кадр саясаты  мамандармен жұмыс жүйесін қалыптастыруға бағыттала отырып, экономикалық, әлеуметтік тиімділікті қамтамасыз етеді, нормативті актілерді,өкілетті шешімдерді іске асыруға  ықпал жасайды.

2. Кадр саясатын жүргізуде “Мемлекеттік қызмет туралы” Заңның әсері зор. Ол Заңда мемлекеттік қызмет кадрларын даярлықтан  өткізуді ұйымдастыру, қайта даярлау, біліктілігін көтеру сияқты мәселелер арқау болған. Негізгі қызметі- мемлекеттік қызметкерлердің қай салаларға қажеттілігін айқындау, қызметкерлерді оқыту, дамыту жоспарларын ұсыну, резервтерді тағайындау, оқыту тиімділігіне баға беру, есеп беру және мемлекеттік қызметкерлердің біліктілігін аңғарту мақсатында аттестациядан өткізу.

Кадр қызметі  оқытудың модульдік бағдарламаларын  ұсынады. Әр мемлекеттік органның кадр  қызметінде, ол орталық немесе аймақтық болсын, жауапты бөлім болады. Жауапты бөлім өз мемлекеттік органында үнемі қадағалау жүргізіп, басшылырға ұсынысын білдіреді.

Мемлекеттік органдардың  кадр қызметі басқару жүйесінде келесі функцияларды атқарады:

• мемлекеттік орган қажеттілігін назарға ала отырып қызметкерлерді  оқытуды жоспарлау;
• оқитындар санын нақтылау;
• біліктілікті көтеру бағдарламаларының салалық аймақтық түрлерін реттеу;
• мемлекеттік қызметкерлерді жұмыс орнында оқыту ;
• мемлекеттік қызметкерлердің оқуының мониторингін жасау.

Мемлекеттік органдардың  кадр қызметі атқарады:

• мемлекеттік органдар шешімдердін безендіреді, қызметкерлердің жеке істерін жүргізіп, еңбек кітапшаларына тиісті жазбаларды орналастырады;
• заңда қабылданған тармақтарға байланысты ой, толықтырулар  болса, жазбаша түрде жинақтау;
• мемлекеттік қызметкерлерге құқықтық нормалары жөнінде  ақыл-кеңес  беріліп, заң қағидаларын сақтауына  қадағалау жүргізеді;
• өкілетті атқару органдарына вакантты орындар барысында ақпарат ұсынып отыру;
• мемлекеттік қызметкерлерді  оқытуды, қайтадан оқытуды, біліктіліктерін көтеруді қамтамасыз ету;
• заңға қатысты басқа өкілеттіктерді орындау.

Қазіргі уақытта  мемлекеттік органдардағы кадр қызметінің рөлін көтеру  бірінші кезекте  мына жайттарға қатысты:

• мемлекеттік қызметке  өкілетті органдар тарапынан әдістемелік көмектің нәтижесінде;
• кадр қызметі басшыларының біліктілігін көтеру  барысында мемлекеттік қызмет Академиясы мен байланыс;
• кадр қызметкерлерін аттестациядан өткізіп тұру.

Мемлекеттік басқару  органдарындағы кадр саясатының негізгі  нысаны – персонал (кадр), яғни мемлекеттік  қызмет иелерінің барлық топтары  мен категориялары Мемлекеттік  қызметкерлерге, ҚР-ның “Мемлекеттік қызмет туралы” Заңына сәйкес 1999 жылғы, 23 мауысым N = 453-1,ҚР азаматы бола отырып, ҚР Ұлттық банкісі қаражат негізінде республикалық немесе жергілікті бюджеттен қаржыландырылады. Мемлекеттікң қызметкерлер құрамына саяси және әкімшілік қызмет иелері де енеді.

 Саяси мемлекеттік  қызметкер мемлекеттік  қызмет иесі, іс-әрекеті саяси мәнге ие және саяси мақсаттар мен міндеттердің  іске асуына жауапкершілік танытады. Саяси мемлекеттік қызметкерлер үшін категория тағайындалмайды.Саяси қызметке мемлекеттік қызметтің саяси жүйесіндегілер енеді:

• ҚР Президенті, оның орынбасарларының тағайындауымен қызмет атқаратындар;
• ҚР Парламент палатасы және Парламент палатасы  төрағасы, олардың орынбасарларының тағайындауымен,сайлауымен қызмет атқаратындар;
• Президент өкілдері болып табылатындар
• орталық атқару органдарын басқарушылар.

Әкімшілік бағыттағы  мемлекеттік қызметкер-саяси мемлекеттік  қызметкерлер құрамына енеді, мемлекеттік  органда өз кәсіби біліктілігі негізінде  өкілеттігін атқарады. Әкімшілік  мемлекеттік қызметкерлер үшін категориялар  тағайындалады. Қызмет категориялары мен әкімшілік қызметіне қатысты тәртіп жүйесін  республика Президенті бекітеді.

Әкімшілік мемлекеттік  қызмет жайы мен  әкімшілік қызметіндегі  ққозғалыс,категория өсіру конкурстық негізде іске асады. Әкімшілік  мемлекеттік  қөызмет біліктілік деңгейіне орайластырылып та шешіледі.Әкімшілік  мемлекеттік қызмет сабақтарын жүргізуге конкурстан тыс өту құқын иеленетіндер – саяси мемлекеттік  қызметкерлер,парламент депутаттары, маслихат депутаттары, біліктілігі талапқа сай мамандар.

 

21-тақырып. Басқару қызметінің мәдениеті

 

Мақсаты: Өндіріс тиімділігін арттыру факторы ретінде басқару мәдениетінің рөлін оқу.

Сұрақтары:

1. Басқару мәдениетінің мәні мен түсінігі

2. Басқару мәдениеті өндіріс тиімділігін арттыру факторы ретінде

3.Басқару мәдениеті адамзат мәдениетінің бөлігі ретінде

 

Басқару -  адамдардың кәсіптік қызметі. Басқару ұжымдағы адамдарға немесе жекелеген адамдарға, олардың бірлескен еңбек процестеріне мақсатты ықпал ету.

Басқару процесі  деп-шешім шығаруды, қабылдауды, қабылдаған шешімнің орындалуы жөніндегі жұмыс барысын үйлестіруді айтамыз.

Басқару процесі  болжамдау, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, жұмылдыру (мотивациялау), бақылау сияқты қызметтерден тұрады.

Жоспарлау –  ұйымның мақсаты қандай болу керек, мақсатқа жету үшін ұйым мүшелері не істеу  керек екенін анықтайды.

Болжамдаудың  мақсаты- келешекті ғылыми болжау, ұйымның  мүмкін болатын даму бағыттарын, экономикалық құбылыс динамикасын анықтау  болып табылады.

Ұйымдастыру –  белгілі бір құрылымды құру, қызметкерлер, олардың топтары және бөлімшелері  арасында жұмысты бөлу, басқару органдары мен лауызымды адамдардың құқықтары мен міндеттерін бекіту, кадрларды таңдау және тағайындау.