Лекциялық кешен

Сыртқы  ортаға  бейімделу,  басқару  ісінің  барысы  көп  жағдайда қоршаған  ортадағы  экономикалық  саяси,  әлеуметтік - мәдени, техникалық факторлардың  әсерінде болады. Жоспарды  жүзеге асыруда басшылық  ұйым  тарапынан тысқары факторларды зерттеп , солар тарапынан төнетін қауіп – қатерді анықтайды.  төнетін қауіпсіздікті анықтайды.

Ұйымдық  стратегияны  ұғыну  басқарудағы  осыған  дейінгі орын  алған тәжірбие,  жоспарлар мен деректерге  сүене отырып дамудың бағытын белгілеуді  ұсынады.

Ұйымдардағы стратегияны  анықтап өтейік.

Кәсіпорын (ұйым) деңгейіндегі стратегия.

1) Өндіріс

1. Өндірістің  талап ететін деңгейі қандай

2. Қор мөлшері  қанша мерзімге алдын ала есептелгені  орынды

3. Қаржы салуды  қалайша тиімді орындауға болады

4. Өндіріс барысына  оған еңбек күшінің  біліктілігі  сай келе ме

5. Жабдықтау,  құрастырубөлшектерін кімнің жасағаны  дұрыс

2) Қаржы

1. Ағымдағы және  күрделі шығындар мөлшері қандай

2. Айналым қаражатын  қалайша арттыруға болады

3. Қаржы жағдайын  талдауды, дамыту жолдары қандай

4. Қаржы көздері,  ресурстар ауқымы қандай

3) Маркетинг

1. Нарықтағы  қайсы сегментке үлкен көңіл  бөлу қажет 

2. Өнімді өткізу  саласындағы қаражат қалай бөлінуі керек

3. Ұсынылатын  өнімнің сапасы мен құрамы  қандай болуы тиіс

4. Баға саясаты  қалайша тиімді жүзеге асырылады

5. Нарық үлесі  мен бәсекелесу қабілеті қандай  деңгейде

4) Қызметкерлер

1. Персоналды  оқыту мен дамытудың тиімді  шаралары қандай

2. Басшы қызметкерлерді  даярлауға қойылатын талаптар  қандай

3. Іс-әрекет  бағалау, ынталандыру мұқият орындалады  ма

4. Болашақта  қызметкерлерге қандай талаптар  қойылады

5. Басқаруға  қатысуды қалайша дамытуға болады

5) Мәдениет

1. Әдеп-ғұрып  пен дәстүрді қолдануға қандай шаралар қажет

2. Фирма репутациясын  сақтап қалу жолдары қандай

3. Ұйымдағы қарым-қатнасты  қалайша жетілдіруге болады

4. Қоғамдық пікірді  жақсарту шаралары қандай

2. Стратегиялық  жоспар қабылданған кезде ол  бүкіл ұйымның болашағын анықтайтындай, нақтылы деректермен негізделіне отырып, кәсіпорын айқындылығын білдіретіндей жағдайда жоғары басшылықтың ұйғарымымен жүзеге асырылады.

Аталған жоспар ұйымның барлық дамуын белгілей отырып, тек қана тұтас, кешенді жиынтық  қана емес, сонымен қатар, жағдайға қарай икемді  де болуы тиіс.

Стратегиялық  жоспарды жүзеге асырудың үлкен маңызы бар, себебі қолда бар ресурстарды  тиімді пайдалана отырып, мақсатты орындағанда  ғана жоспардың маңызды  сипаты болады. Жоспар қабылданғаннан кейін оны орындау бағдарлама, бюджет, әдістермен қатар, тактика, саясат және ереже арқылы жүзеге асырылады.

3. Тактикалық  жоспарлау және оның сипатты  белгілері.

Өгдіріспен  экономиканы басқарудың тиімділігін  дамыту мақсатында тактикалық жоспарлау  қолданылады. Ұйым  дамуын  бейнелейтін  кешенді  стратегиялық  жоспарды  орындауда  басшылық  қысқы  мерзімге  есептелінген,  тактикалық  жоспарға  сүйенеді.

Тактиканың  сипатты  белгілері:

1. Стратегияның  дамуында әзірленеді

2. Орта  буындағы  басшылықтың  қабылдануы 

3. Стратегияға  қарағанда, қысқа  мерзімге  есептелінуі

4  Нәтижені  бағалау,  тез уақытта нақтылы   іс-әрекеттің орындалуына  қарай  жүргізілуі.

Кәсіпорындағы  жоспарлар  жүйесі барлық  қызметті  орындаудағы  әр қилы  басқару  саласының нақтылы  шектелген  әрі  жекелеген    жоспарларынан тұрады. Осыған  орай  ұйымда  тактикалық  жоспарлау  шеңберінде  арнайы  қабылданған:

- өндіріс   жоспар;

- шикізат жоспары; 

- еңбек  күші  жоспары;  

- маркетинг   кешенінің  жоспары; 

- тауар  айналымының  жоспары; 

- қысқа мерзімді  қаржы жоспары орын алады.

Индикативті жоспар – кең мағынасында мемлекеттік  әлеуметтік экономикалық дамуындағы басымдылық пен ғылыми дәлелделінген  мақсаттарды  анықтау, осыларға байланысты өлшемдер жүйесін және міндетті орындау әдістерін  береді.

 

14-тақырып. Ұйымдастыру менеджмент функциясы ретінде

 

Мақсаты: Ұйымдастыру процесі көп жағдайда ұйымның мақсатына жауап бере алатын, оның ішкі және сыртқы ортасына ықпал ететін тиімді құрылымды құрумен байланыстырылады.

Сұрақтары:

1. Ұйымдастыру функциясының мазмұны

2. Басқару деңгейлері мен функциялары  бойынша өкілеттілік пен жауапкершілікті бөлу

3. Басқарушылық қызметті ұйымдастырудың түрлері мен ерекшеліктері.

 

Ұйымдастыру процесі  көп жағдайда ұйымның мақсатына  жауап бере алатын, оның ішкі және сыртқы ортасына ықпал ететін тиімді құрылымды құрумен байланыстырылады.

Өзіміз білетіндей, басқарудың ғылым ретінде қалыптасуында  орын алған процестік, жүйелік, бихевиоралдық  және жағдайлық көзқарастар құрылым  құрған кезде қолданылады. Және де бір  бюрократтық деп аталатын көзқарас еңбек бөлінісінің жоғары дәрежесімен, қызмет лауазымдарының бөлінуінің жетілдірілуімен, бұйрық беру тізбектілігімен, жүріс-тұрыс ережелерінің болуымен сипатталады. Сол жүйені М.Вебер «тиімді бюрократия» деп атаған.

Ұйымдық құрылымды қалыптастыру төмендегідей қағидаларға жүктеледі:

1) Сызықтық және  функционалдық басшылықтың арасындағы  дәл шекараны анықтау;

2) Жарлық беру  мен дербес жауапкершіліктің  тұтастығы;

3) Лауазымға  берілетін міндеттердің, өкілеттілік  пен жауапкершіліктің арақатынасының  сәйкестілігі;

4) Жұмыс барысын  бақылаудың өрістеуі мен үздіксіздігі;

5) Орта өзгерістерін  сезінуде икемділік пен үнемділік,  жоғары бейімделу қасиетінің  болуы.

Қазіргі басқару  жүйесінің құрылымы мейілінше алуан  түрлі, бірақ кез-келген жүйенің  негізіне сызықтық және функционалдық қағидалар алынған. Осының негізінде әртүрлі икемделген құрылымдар пайда болады.

Сызықтық құрылым. Басқарудың сызықтық жүйесінің ерекшелігі сол, әрбір бөлімше жоғары органдағы  басқарманың біреуіне ғана бағынып, тек содан ғана тиісті нұсқаулар алады. Соның нәтижесінде ол өзіне бағынышты бөлімшені басқаруды қамтамасыз етіп, барлық басқару функцияларын дербес атқаратын болады.

Басқару функцияларының дамуы мен күрделене түсуіне  байланысты сызықтық құрылым тиімділігі және қарапайымдылығына қарамастан кемшілікке ие болып отыр. Бұл проблема мынада: басшы өзіне бағынышты буындардың жұмысының барлық мәселелерін білетін болуға тиіс, ал мұның өзін жүзеге асыру қазіргі уақытта іс-жүзінде мүмкін емес.

Басқарудың функционалдық құрылымы ілгері қарай жасалған зор қадам болды. Ол өндіріс ауқымының ұлғаюының, оның техникалық негізінің күрделене түсуінің болмай қоймайтын нәтижесі еді.

Фабриканы басқару  үшін басшылық қағидасы ретінде бірінші  рет Ф.Тейлор ұсынған функционалдық  ұйымдастыру басшылардың мамандандырылуын енгізеді. Функционалдық құрылым бойынша басқару саласында негізгі өндірістік бөлімдермен қатар функционалдық қызмет көрсететін жоспарлау, жабдықтау, қаржы, еңбек ақы, кадрлар т.б. бөлімдер құрылып жұмыс жасайды (2-кесте).

Функционалдық құрылымның артықшылығы:

1) Саланы жақсы  білетін, сондықтан да неғұрлым  білікті шешім қабылдайтын маманның  пайда болуы есебінен басқару  тиімділігі арта түседі. Басқарудың  оралымдылығы дамиды.

2) Бұл құрылым  ұйым мақсатын орындауға қажетті  басқарушылық және өндірістік  еңбек бөлінісін қамтамасыз етеді.

3) Сызықтық басшылардың  жұмысын жеңілдетіп, олардың тұтас  алғанда бүкіл жүйеге қатысты  жалпы мәселелерге көбірек көңіл  бөлуіне мүмкіндік береді.

Функционалдық құрылымның кемшілігі:

1) Басқару күрт  қиындайды – бағынышты бірінші кезекте кімнің үкімін орындауды, нұсқауларды бір-бірімен қалай үйлестіруді білмейді.

2) Функционалдық  басқару жағдайында дара басшылық  қағидасы сақталмайды.

3) Функционалдық  қызметтердің көптігіне қарай  шешімдер неғұрлым ұсақ, жек сипат  алады. Мұның өзі басқаруды тым ұсақ, қарапайым, маңызсыз әрекетке душар етеді.

Басқару құрылымының  бұл түрі сызықтық және функционалдық  басқару ұйымдарында пайда болған қиындықтардың әсерінен туындайды. Аталған құрылымда А.Файоль кеңінен  насихаттады. Кейде бұл жүйе шоғырланған басшылық жүйесі деп те аталады. Сызықтық құрылым негізге алына отырып, маңызды проблемалар бойынша мамандар шоғырланған штабтар құрылады (3-кесте). Штабтар білікті шешімдер әзірлейді, дегенмен бұл шешімдерді сызықтық басшы бекітіп, оларды орындау үшін төменгі қабаттарға береді.

Бұл құрылымның басты артықшылығы – шешімдер әзірлеген кезде дара басшылық білікті  мамандар қызметімен ұштастырылады. Кемшілігі: проблмалар көп болған жағдайда штаб ұлғая бастайды, сызықтық басшыға  түсетін салмақ орасан зор артып кетеді.

Басқаруды мамандандыру процесінің тереңдеуі басқару жүйесін  қиындатып, күрделі жүйелердің икемділігін  талап етеді. Осы тұста аталған  құрылымдарға жаңа элменеттер енгізіледі, олар мыналар:

- жоба бойынша  басқару;

- өнім бойынша  басқару;

- жаңалықтар енгізу қызметі;

- матрицалық  құрылымдар.

Бағдарламалық-мақсаттық әдістемелерінің дамуына байланысты күрделі техникалық жүйелерді тиімді басқаруға бағытталған жобалық құрылым орын алады (4-кесте). Бұл құрылымда ғылыми-өндірістік қызметтің барлық саласындағы бүкіл бөлімшелер тікелей бағдарлама басшысына бағынады және бұл жағдай құрылымға артықшылықтар әкеледі. Кемшілігі: бағдарламалар арасындағы қажетті жағдайда мамандарды қайта бөлісудің қиындығы, осыдан туындайтын тиімді  еңбек бөлінісінің күрделілігі. Жобалау қызметі – уақытша құрылым дегенмен барлық қажетті ресурстарымен қамтамасыз етіледі. Құрылым өзіне жүктелген міндеттерді орындағаннан кейін не таратылып жіберіледі, не жаңа жоба алады.

Жоба бойынша  басқару сызықты басшылықты нақтылап, дәлдей түседі және толықтырылады. Бәсеке жағдайы, технология мен тұтынушылар талабына тез арада бейімделуіне мүмкіндік туындайды.

Ұйымдастырудағы мақсаттық басқару мен мамандандырылған бөлімшелерді басқарудың тиімді үйлесімін  беретін бірден-бір құрал болып  матрицалық құрылым  табылады (5-кесте). Матрицалық құрылым екі құрылымды, сызықтық-функционалдық және бағдарламалық-мақсаттық құрылымдарды ұштастыруды, яғни ұйымдағы жекелеген қызмет салаларымен қатар, нақтылы мақсатты орындайтын бағдарламалық бөлімдер мен олардың басшылар орын алады. Мұның өзі бағдарлама басшыларының міндеттерді жүзеге асыруда орындалу мерзімін және мүмкіндіктерді тура бағалап, іздестіру, жаңалықтар енгізу мен еркін әрекет етуіне жағдай жасайды. Сонымен қатар, көлбеу басшылықтың арқасында бөлім басшыларының мамандарды еркін ауыстыруы, тиімді пайдалануы және тиісті жұмыстармен толық қамтамасыз етуі арқылы барлық қызметтерді мұқият ұйымдастыруға жағдай жасалынады.

Бірқатар қиындықтар тудыратын жағдай сол, матрицалық құрылымда  дара басшылық қағида орындалмайды. Осыдан барып, әртүрлі келіспеушіліктер, үйлесімсіздік туындауы мүмкін. Сондықтан да матрицалық құрылым басқару қызметкерлерінен жоғарғы кәсіптілік пен ұйымдастырушылық қабілетті талап етеді.

 

15- Тақырып.  Менеджменттегі   мотивация

 

Мақсаты: Басшы жұмысты  жоспарлау мен ұйымдастыру кезінде берілген  ұйымның  нақты  не  істеу  керектігін,  қашан,  қалай және кімнің жұмысты  орындайтындығын  анықтау. 

Сұрақтары:

1. Мотивация ұғымы, оның мәні мен эволюциясы

2. Қазіргі замандағы мотивация теориялары

3. Мотивацияның негізгі және қосымша факторлары

 

Басшылар адамдарды  ұйым  үшінде  жұмыс  істеуге  тарту қажет  екенін әрқашанда  түсінген.  Бірақ  олар  бұл  үшін жай  ғана  материалдық  сыйлық  беру  жеткілікті  деп  есептеді. 

Бірақ  бұл  әдістен  басқа  әдістер бар екенін  адам  қызметінің  негізгі мативациялары қарастырады.

Басшы  жұмысты  жоспарлау мен ұйымдастыру кезінде  берілген  ұйымның  нақты  не  істеу  керектігін,  қашан,  қалай  және кімнің жұмысты  орындайтындығын  анықтап  алады.  Осы  арада  тиімді  шешім  қабылдай  алса,  басшы  көптеген  мүмкіндіктерге  қол  жеткезеді.

Мотив  дегеніміз - адамдардың  белгілі  бір іс-қимыл  әрекет жасауларына  итермелеймін  себеп.

Мотив – адамның  ішкі хал-ахуалының жеке тұлғалық сипат  алу болып табылады. Матив тек қана адамдарды іс-әрекетке оятып қана қоймайды, сонымен бірге, ол не істеу керек екендігін және оның қалай орындалатындығында анықтайды.

Мотивация –  бұл адамдардың бойындағы мотивтерді қозғау арқылы оларға әсер ету процесі.

Мотивация –  адамдарды басқару негізін құрайды.

Мотивация  қызмет  төмендегідей  сипаттамаларына ықпал  етеді:

1.  ынта - жігер

2. талпыну,  тырысу

3. жауапкершілігі

4. бағыттылық

Қорыта  айтқанда  мотивация  деп  - бір  бағыттағы  мақсатқа  жету үшін  адамдардың  белгілі  бір дәрәжеде  жұмсалған  ынта-жігері,  көрсеткен  талпыну  деңгейі немесе  әркімнің өз  мақсаттарына  жету  үшін  өзін өзгелерді  қызметке  тартупроцесі.

2. Мотивация   мазмұндық  теориялары бірінші   кезекте  адамдарды  әрекетке  итермелейтін,  қажеттіліктерді   анықтауға  бағытталған.  Мотивацияның  қазіргі  заманғы  тұжырымдамаларының  ең  негізгі  қалаушылардың  ішінен үшадамды атап айтуға болады:  Абрахам  Маслоу,  Фредерих  Герцберг және Давид  Мак  Клелланд