Лекциялық кешен

А . Маслоу  қажеттілік  меориясы (иерархиясы)

Басшылар  адамдардың  қажеттіліктерінің  күрделіліктерін және олардың  мотивацияға  ықпалын  ең  алғаш  рет  А.  Маслау  есімді  бихевеюристік  еңбектерінен  білді.

Бихевиоризм - ағылшынша * мінез-құлық* .  Бұл  американ  психологиясының  ХХ ғасырдың  басында  пайда болғанбір бағыты. Оның  басқа  теориялардан  айырмашылығы, психология  пәні  ретінде  сана мен ойлауды  ғана  емес,  мінез -  құлықты  да қарастырады  деп  дәлелдейді.

  40-шы  жылдары өзінің  мотивация теориясын құра отырып,  А.Маслау  қажеттіктерді 5  негізгі  категорияларға  бөлген.

1. Физиологиялық  қажеттіліктер  өмір  сүру  үшін қажет. Оларға:  тамақтану,  демалыс, киім,  ауа, су, тыныштық. қ.ж.
2. Қауіпсіздік және болашаққа  деген  сенім  қажеттілігі. Оған мысалы : ретінде сақтандыру полисін сатып алу немесе жақсы зейнетақыны  қамтамассыз ететін сенімді жұмысты айтуға болады.
3. Әлеуметтік  қажеттіліктер. Сенім артар біреуді қажет ету.
4. Құрметке  ие  болу  қажеттілігі, өзін-өзі  сыйлау, жеке бас  жетістіктері.
5. Өз-өзін  көрсете  білу  деген  қажеттілік. Адамның өзіндік потенциалдық мүмкіндіктерін пайдалануы және тұлға ретінде дамуы. Қызмет барысында жоғарлауы.

Әрбір нақты  уақыт кезінде адам өзі үшін аса  маңызды  және күшті қажеттілікті  қанағаттандыруға ұмтылады. Әдетте қажеттілік ең төменгі  деңгейден басталады да сатылап жоғарлайды.

Маслоу теориясын  басқаруда   пайдалану -  Адамдарды  ынталандыру  үшін  басшы оның қажетін  қанағаттандыруға мүмкіндік  беруі  керектігін және осыны  ұйымның  жалпы  мақсаттарына  пайдалануға  болатындығын  басшылар  түсіну  қажет.

Басшы  бағыныштылардың  қандай  маңызды  қажеттіліктері  барына  назар  аударуы  қажет .  Ол  үшін қажеттіліктерді қанағаттандыру  әдістерін  қарастырайық. 

1. Әлеуметтік  қажеттіліктер, оған не жатады

 а)  Қызметкерлерге  басқалармен қарым - қатынас   жасай  алатындай  жұмыстар  беру  керек . 

б)  Жұмыс  орнында  бір  тұтас  команда  рухын  қалыптастыру  керек    в) Бағыныштылармен  жиі  жиналыс  өткізу  керек .

г) Ұйым  сыртында  да  қызметкерлердің  әлеуметтік  белсенді  болуына жағдай  жасау  керек.

2.  Құрметке  ие  болу  қажеттіліктері

а )  Бағыныштыларға  маңызды  жұмыстар  тапсыру керек.

б)  Қол жеткен  нәтижелері арқасында  кері  байланысты  дамыту  қажет.

в)  Нәтижелерді  жоғары  бағалап,  оларды  жария  ету  керек.

г)  Шешімдерді  талдауға  талпындыру  керек.

д) Қосымша құқықтар  мен  өкілеттіктер  беріп, қызмет сатыларында  жоғарлату  керек.

3. Өзін-өзі   кккөрсете  білу  қажеттілігі.

а) Оқуын және дамуын  қамтамасыз етсе, ол қызметкерлердің  қуатын  толық  пайдалануына  мүмкіндік  береді .

б)  Бар  күш-жігерін  жұмсайтын  күрделі, әрі  маңызды  жұмыстарды тапсыру  керек.

Д. Мак Клелланд  қажеттілік  теориясы

Бұл  теория  мотивацияның  тағы  бір  моделі.  Ол  жоғары  деңгейдегі  қажеттіліктерге  арқа  сүйейді.

  Мак Клелландтың   пікірінше,  адамдарда басты   үш  қажеттілік  болады.

1. Билікке  ұмтылу  қажеттілігі  - басқа  адамдарға үстемдік етуге тырысудан көрінеді Мұндай адамдар батыл, әрі өз көзқарасына берік болады Олар өте шешен және өзіне  басқалардың  көңілін  аударуларын талап етеді.
2. Жетістікке  жету  қажеттілігі -  табысқа  жетуге  ғана емес, жұмысты  табысты  аяқтауға,  талпыныстан  көрінеді.  Бұлар  өз  табыстарын жария  етуге  тырысады. Нақты  бағалануын  талап  етеді.
3. Қатысушылық  қажеттілігі - Маслау теориясына  ұқсас,  мұндйа адамдар достық  қарым-қатынастарды  орнатуды, әлеуметтік  қарым - қатнас  жасауға,  басқаларға  көмек көрсетуге талпынады.

Герцбергтің қос  факторлы  теориясы

50-жылдары екінші  жартысында Герцберг  мотивацияның  тағы  бір  моделін  жасап  шығарды.  Зерттеу  барысында  ол өте  ірі  фирманың  200  ин женері  мен  кеңсе  қыызметкерлері  төмендегі  сұрақтарға  жауап  беруін  өтінген:

1. Қызметтегі  міндеттеріңізді  орындалғаннан   кейін  қай  кезде  өзіңізді  өте  жақсы  сезіндіңіз.

2. Қызметтегі  міндеттеріңіз  орындалғаннан   кейін қай  кезде өзіңізді  нашар  сезіндіңіз

1.   Гигиеналық  факторлар

2.   Мотевациялар

Гигиеналық  факторлар-  істелген  жұмыс  қоршаған  ортамен  байланысты  болуы.

Мотевация-  жұмыстың  мәні  мен сипатына  байланысты.

Гигиеналық  факторлар жоқ немесе жеткіліксіз  болса, адамдарда жұмысқа деген  қанағаттанбаушылық пайда болады.

Процессуалдық теорияда адамдардың әртүрлі мақсаттарға  жетулері үшін өз күш жігерін білуі  және мінез – құлықтардыңбір түрін  таңдауы талқыланады.

Іс – жүргізушілік теориясы қажеттіліктердің  болатынын  теріске шығармайды, бірақ адамдардың мінез – құлықтарын тек қана солар  анықтайды дегенмен келіспейді.

Процессуалдық теория бойынша  тұлғаның мінез құлқы  оның сезінуі мен күтуінің  қызметі  болып табылады. Ол берілген жағдайға тәуелді.

Мотивацияның 3 негізгі процессуалдық теориялары бар:

1. Күту теориясы

2. Әділеттік  теориясы

3. Портер –  Лаулер моделі

 Күту теориясы. Бұл теорияның негізін Виктор  Врумның еңбектерінен  көруге  болады.

Портер –  Лаулер моделі

Лайман Портер мен Эдвард Лаулеркүту теориясы мен  әділеттілік теориясының  элементтеріне  қарай отырып мотивацияның кешенді  прцессуалдық (іс – жүргізушілік) теориясын  жасап шығарды. Олардың үлгісінен  5 өзгерістерді, атауға болады

1. жүмсалған  күш - жігер

2. сезіну

3. алынған нәтижелер

4. марапаттау

5. қанағаттану  ддәрежесі

 

16-тақырып. Менеджмент жүйесіндегі бақылау

 

Мақсаты: Менеджмент жүйесіндегі бақылау жақсы істелініп жүрген қызметті ынталандыру барысында ұйымның мақсатқа жетуін оқу.

Сұрақтары:

1. Басқарушылық бақылаудың объективті қажеттілігі
2. Басқарушылық бақылаудың функциялары мен түрлері
3. Бақылау процесінің кезеңдері

 

Бақылау дегеніміз -  ұйым  мақсатына  жетуді қамтамасыз ететін  процес. Ол мәселерді  анықтап,  оны шешу жолдарын  іздестіру  үшін қажет.

Сонымен бірге, бақылау жақсы істелініп жүрген қызметті ынталандыру үшін де қажет  болып саналады.

Бақылау процесінің құрамы мына төмендегілерден тұрады:

- стандартты  белгілеу

- нақты қол  жеткен гәтижелерді өлшеу

- алынған нәтиже  белгіленген стандарттанауытқыған болса өзгертулер енгізу.

Бақылау  функциясы - бұл мәселерді анықтауға мүмкіндік  беретін және де ұйым  қызметін осы  мәселелерге сай  жинақтап,  реттейтін  басқару  сипаттамасы.  Ұйым  мақсатына  жетуге  зиян  тигізбестен бұрын, оның қателіктерін дер кезінде анықтап, сол мезетте жөндей білу қабілеттілігіне ие болу бақылауды жүзеге асыру қажеттілігінің бірден бір  маңызды себебі болып табылады. 

Бақылау  кең  көлемде  жүруі -  оның  ең  маңызды  ерекшеліктерінің  бірі  болып  саналады.  Әр басшы  дәрежесіне  қарамастан, бақылауды қызмет  міндеттемелерінің ажырамас  бір бөлігі  ретінде қарастыруы  тиіс.

Бақылаудың  негізгі  үш түрі  бар;

1. Алдын ала бақылау - жұмыстың  нақты басталуынан бұрын жүргізіледі. Алдын ала бақылауды жүргізу құралы ретінде – белгіленген ережелерді,  іс-әрекеттер тізбегін  қолдау  қарастырылады. 

Ережелер  мен  іс-әрекеттер  тізбегі  жоспардың  орындалуын қамтамасыз  ету  үшін жасалынады. Ал оның қатаң түрде  сақталынуы жұмыстың көрсетіліп берілген бағытта өсіп өркендеп келе жатқанын көрсетеді.

Ағымдағы бақылау -  жұмыс процесі жүріп жатқан  кезде жүргізіледі.

Бұл бақылаудың нысаны ретінде - бағынушы  қызметкер  қарастырылады.

Бағынушылардың  жұмысын  тексеріп отыру,  жұмысты  одан  әрі  тереңірек зерттеп - жетілдіру үшін пайда болып  отыртын  мәселер  мен  ұсыныстарға талдау  жасау  арқылы белгіленген  жоспарлар  мен  ережелерден  ауытқу  мүмкіндігін  толығымен жоюға  болады.

 Ағымдағы  бақылау  көздеген  мақсатқа  жету  үшін  бағытталған  жұмыстарды  орындалғаннан  кейінгі қолда  бар  нақты  нәтижелерге  негізделеді.

Басқару ақпаратына ағымдағы бақылауда жүзеге асыру  үшін  міндетті түрде кері байланыс қажет

Кері байланыс дегеніміз -  алынған нәтижелер  жөніндегі мәліметтерге  кері байланысқа қарапайым мысал ретінде  басқарушының бағынушыларға  ескерту жасауын келтіруге болады. Кері байланыс жүйесі басшыларға ойластырылмаған мәселелерді  іздестіруге мүмкіндік береді

3. Қорытынды   бақылау - өте  кеш  қолданылғандықтын,  пайда болған мәселерді дер   кезінде  шешу  үшін оның  негізгі  екі қызметін  атап  көрсетуге болады.         

       Қорытынды  бақылау  жоспарлау процесін жүзеге асыру үшін, ұйым басшылығын қажетті мәліметтермен  қамтамасыз  етеді. Нақты алынған нәтижелерді  салыстыра отырып, нәтижемен алнуға тиіс, басшылар құрастырылған жоспарлардың қаншалықты іске асатынына  баға беру мүмкіндігіне ие болады.

Бұл іс пайда  болған мәселелер жөніндегі  мәліметтермен  қамтамасыз етуді және осы мәселелерді  болдырмау әрекеттерін жасау  арқылы жаңа жоспарлар құруға мүмкіндік  береді. Осылардың бәрі қорытынды бақылаудың бірінші қызметін сипаттайды.

Ал оның екінші қызметі мотивацияға мүмкін жағдайлар  жасау болып табылады

         Ал,  ол екінші  қызметін мотивацияға мүмкін  жағдай  жасау  болып  табылады.

2. Бақылау   тиімді  болу үшін  төменде көрсетілген бірнеше маңызды көрсеткіштермен сипатталынуы тиіс:

-   адамдар   тәртібі.

-   бақылаудың  стратегиялық  бағытталуы.

• нәтижелерге  бейімделуі.
• қызметке сәйкес келуі.
• бақылаудың  дер  кезінде жүргізілуі.
• бақылау  икемділігі.
• қарапайымдылығы.
• Үнемділігі

Бақылаудың  тиімділігіне әсер ететін бірінші  фактор ретінде  адамдардың тәртібі  қарастырылады. Тиімді бақылау жүргізуге  төмендегідей ұсыныстар жасалынып  шығарылған:

- қызметкерлер  қабылдайтын, мағынасы бар стандарттар  жасау

- екі жақты  қатынас орнату

- шамадан тыс  бақылаудан аулақ болу

- өте қатаң,  бірақ мүмкін болатын стандарттар  белгілеу

- көрсетілген  стандартқа жеткені үшін марапаттау

Екінші фактор. Бақылау тиімді болу үшін стратегиялық сипатта болуы керек, яғни ұйымның  алғашқы алғы шарттарын бейнелеп, оларды қолдану

Үшінші фактор. Бақылаудың түпкілікті мақсаты – мәліметтерді жинап, мәселелерді айқындап, стандарт белгілеу емес, ұйым алдындағы мәліметтерді шешу болып табылады. Өлшеу іс-әрекеттері мен олардың нәтижелері  жөніндегі хабарландырулар  тек қана мақсатқа жетудің құралы  ретінде қарастырады.

Төртінші фактор. Егер бақылау басқарудың басқа түрлерімен қарым-қатнаста болса  тиімді болады.

Бесінші фактор. Бақылаудың дер кезінде өткізілуі өте жоғары жылдамдығымен, жүргізілу жиілігімен сипатталынбайды. Ол бақыланып отырылғанобьектіде жүргізілген өлшеу жұмыстары  мен оны бағалаудың арасындағы уақыт аралығымен көрсетіледі.

Алтыншы фактор. Бақылау, жоспарларға ұқсасболып жатқан өзгерістерге тез арада бейімделуі тиіс.

Жетінші фактор. Ең тиімді бақылау дегеніміз – бұл осы бақылауға арналған мақсаттар тұрғысынан алып қарағандағы өте қарапайым бақылау. Бақылаудың қарапайым әдістері аз көлемдегі күш – жігерді талап етедіжәне де тиімді  болып келеді.

Сегізінші фактор. Бақылау жүйесімен бірге әрекет жасап, оны жүзеге асырушы адамдардың қажеттіліктері мен мүмкіншіліктеріне сәйкес болған жағдайда бақылау тиімді болады

 

17-тақырып. Басшылық: билік, ықпал ету және әріптестік

 

Мақсаты: Адамдардың әлеуметтік өзара  қарым-қатынастың, іс-әрекеттердің  барлығы орындалып және  адамдардың өз еркімен жиналуы-топ негізін құрап билікті және бір-біріне ықпал етуді оқып білу.

Сұрақтары:

1. Өкілеттілік, жеке ықпал ету және билік

2. Ықпал ету және билік формалары

3. Марапаттауға негізделген билік

 

 Адамдар  бір-бірімен  араласуды  қажет  етеді.  Сондықтан да  ол  басқа адамдармен қарым-қатынас жасауды  қалайды. Егерде  екі  немесе одан да көп  адамдар біраз  уақыт ішінде бір-бірімен тығыз байланыста болған болса, онда олар біртіндеп бір-бірінің бар екендігін сезініп түсінісе бастайды. Мұндай сезіну дәрежесін талап ететін уақыт жағдайға және адамдардың өзара байланыстарының сипаттамасына өте жоғары деңгейде тәуелді болып келеді. Басқалардың олпр туралы ойлап,  олардан бір нәрсені күту сезімі адамдардың  тәртібінің біршама өзгеруіне әкеп соғады. Сонымен қатар, ол әлеуметтік өзара  қарым-қатнастың бар екендігін дәлелдейді.  Жоғарыда  айтқан  іс-әрекеттердің  барлығы орындалып және  адамдардың өз еркімен жиналуы-топ негізін құрайды.