Лекции по "Менеджменту"

6.Подчинение  отдельных интересов общим интересам.

7.Компенсация за труд  должна быть справедливой 

8.Централизация (определение  степень централизации – децентрализации  зависит от пропорций предприятии  )

9.Четкость линей подчинения 

10.Порядок: место для  всего и все на месте 

11.Равенство: к служащим должно быть доброе и справедливое отношение

12.Стабильность персонала:  текучесть должна быть сведена  к минимуму

13.Инициативность: каждый  работник должен иметь возможность  для инициативы.

14.Корпоративный дух:  гармония и единство лежат в основе силы организации.

          В 1916г. была опубликована монография  Файоля «Общее и промышленное  управление», которая очень скоро  превратилась в настольную книгу  менеджеров всей Европы. Файолизм  в Европе был тем же, что  и Тейлоризм в США. Американцы же познакомились с работой Файоля лишь в 1930г. с ее переводам на английский язык. Отдельные идеи Файоля сохранили актуальность и сегодня, за что Файоля именуют «Отцом современного менеджмента».

          К административной школе управления  относят идеи многих мыслителей конца 18 начало 19 веков. В частности, это Линдайл Урвик (“Элементы администрирования”). Джеймс Муни, Олан Рейли (“Прогрессивная промышленность”), Мэри Паркер (“Динамичное администрирование”).Однако, наиболее значительный вклад в административную школу внес немецкий социолог М.Вебер. Макс Вебер по сути не входил в число управленцев и работал в самоизоляции в Германии на рубеже века. Он предоставил нетрадиционный взгляд на проблему построения организационной структуры. Свою основную теорию он назвал теорией бюрократии.

1. Значение слова “бюрократия”, в котором его понимал Вебер, не имеет ничего общего с устоявшимся в социалистическом менталитете порочным характером бюрократии как символа произвола и волокиты. “Бюрократия” у Вебера происходит от управления конторами, комитетами, (“bureau - бюро, комитет, с греческого; kratous- сила, власть, управление). Это скорее некритическое название для наиболее эффективного и прогрессивного метода организации в сравнении с деспотичным и монархичным образом управления докапиталистических периодов. Наиболее очевидны достоинства Веберовской бюрократии в сравнении с системами им замененными.
2. Второй важный момент Веберовской теории связан с идеализмом. Вебер считал, что бюрократия- это идеал, не существующий в реальности. Бюрократия явилась не только моделью, но и критерием для сравнения реального и желаемого. Таким образом, Вебер скорее теоретизировал, чем давал практические рекомендации.
3. В-третьих, бюрократия по Веберу зиждется на юридической власти, а не традиционной привычке или историческом статусе верхов. Организация управляется с помощью правил и законов, задуманных для достижения целей. При этом компетенция власти определяется для позиций управления, а не конкретного менеджера – человека. Такая власть характерна для армейских  структур, государственных учреждений  и  партий.
4. Наконец, характерным для бюрократии качеством является ее независимость от культурных различий в обществе. 

         М.Вебер определил существующие  черты своей идеальной бюрократии (напоминающие принципы Тейлора и Файоля), несущие преимущества той организации, где адаптирована такая структура:

1.Разделение труда 

2.Управленческая  иерархия 

3.Профессиональная ориентация 

4.Формальный отбор  кадров 

5.Формальные правила 

6.Единства правил для всех.

Будучи объективным, Вебер  указывал и на наличие определенных  недостатков бюрократии как организации:

1.Правила и законы  должны быть применимы на практике. Иначе они будут лишь декларативными.

2.Правила и законы  не должны быть догматическими. Всякий раз  менеджеры должны думать творчески, применяя их.

3.Хотя правила и  законы организации написаны  с целью оценки участия каждого  работника в общеcтвенном  деле, они же могут породить  безынициативность и равнодушие, так как при неприемлемости работники не шевельнут и пальцем далее обязанностей, определенных инструкций. (Закон работы по правилам – использование в точности только предписанных обязанностей, и ни грамма больше).

        Многие из нас могут пожаловаться  на бюрократию современного мира. Конечно, она существует и не в лучшем варианте, о котором мечтал Вебер. Однако, при этом многие достижения жизни – международные разговоры в секунды, мгновенное водоснабжение, доставка экспресс почты, современная медицина - это все плоды применения бюрократических структур. Идеи Вебера выдержали проверку временем и внесли значительный вклад в развитие управленческой мысли административной школы. 

Школа человеческих отношений в управлении (1930- 1950)

       В  1920-ых гг. и вплоть до начала  глобального экономического кризиса (Великой депрессии) 1930-ых гг. группа ученных обществоведов  под руководством  австралийца Элтона Мэйо занялась изучением реакции работников на различные стимулы и факторы труда. Кредо этой группы состояла в убеждении, что менеджмент должен в противовес инженерному делу сконцентрировать внимание на людях. Начальный поиск Мэйо в 1924г. Вылился в серьезную серию исследований на заводе в Хэвсорне Восточной электрической компании (ныне АТ&Т), производителя оборудования для телефонных систем. Исследования продолжались  в течение 8 лет, и положили начало изучению человеческих отношений в менеджменте.

       Хэвсорновские  исследования проводились в 3 этапа: 

• световые эксперименты;
• эксперименты по контролю сборки реле;
• наблюдения за сборщиками электрических сетей для телефонов.     

Каждый этап был последователен предыдущему и добавлял новые  сведения о поведении работников.

 Первый этап исследований  велся под руководством опытного  инженера – электрика Ванневара  Буша, кто впоследствии разработал аналитические системы для компьютеров. Цель ученых состояла  в изучении влияния на производительность рабочих освещения и световых условий работы. Наблюдению подверглись несколько рабочих, однако, результаты были очень неординарными. Независимо от уровня освещенности производительность возрастала. Это привело к 2-м выводам: 1) освещенность рабочих мест была лишь одним из факторов производительности; 2) не существует простой прямой связи между освещенностью и производительностью. Требовались исследования и других факторов.

        Вначале 1927 г. руководство Western Electric обратилось к Э.Мэйо, в то время профессору Гарвардского университета, продолжить исследования. Цель экспериментов этого этапа заключилась в определении влияния на производительность труда таких факторов, как обеденные перерывы и продолжительность рабочего дня. Работы по изучению таких взаимосвязей велись около 5 лет в специально оборудованной лаборатории. Однако, и на этот раз результаты были неожиданными. Производительность имела тенденцию к росту независимо от изменений таких факторов как условия труда, продолжительность труда, здоровье работников и т.д. Анализируя их, Мэйо и его коллеги, сами того не осознавая, обнаружили изменения, которые и повлекли  рост производительности:

     1)Более дружеский и демократичный метод управления.

  Рабочие были в  центре внимания, у них был  такой же интерес к исследованию, как и у ученых. Работа в  лаборатории была отличной от  той же работы в цехе атмосферой  дружелюбия и безопасности.

     2)Менее  строгий и педантичный контроль. Наблюдаемые рабочие были наделены правом участия в принятии решений, что повышало их ответственность за результаты. Отпала необходимость в суровом контроле.

      3)Принцип  формирования группы. Группа рабочих  под наблюдением сформировала новый социальный  климат внутри группы. Она превратилось во взаимозаменяемую, дружную группу, члены которой заботились друг о друге, помогали и поддерживали друг друга в работе и даже общались вне работы.

     4)Удовлетворение  работой. Понимая важность эксперимента и даже гордясь своим участием в нем, рабочие изменили свое отношение к работе. У них появилось чувство необходимости их вклада и, как следствие, чувство удовлетворения работой. В итоге производительность резко возросла.

        Последняя фаза Хэвсорновских исследований пришлась на 1931-1932гг. Главное отличие ее от предыдущих этапов состояло в отсутствии каких- либо экспериментальных лабораторий. Ученые в основном наблюдали и интервьюировали рабочих в цеху.

         В ходе этого этапа было обнаружено, что рабочие являются не просто –источником труда, но образуют сложную социальную группу с определенными нормами и стандартами поведения. С помощью управляющего на группу наблюдаемых рабочих было оказано влияние для создания дружеской атмосферы и улучшению моральных норм рабочих. Как результат, рабочие перестали изживать из группы тех, кто работал выше или ниже среднего, исчезли  производственные  конфликты, появилось понятие «взаимопомощь» и «чувство локтя» коллеги. Неформальное общение превратилось во влиятельную мотивационную силу. 

         Таким образом, результаты Хэвсорновских   исследований положили начало  новому направлению в менеджменте  - изучению человеческого фактора,  как фактора роста производительности  и эффективности. Исследования Мэйо и его коллег с позиций сегодняшних потенциала и методологии науки, не являются строго научными. Однако, для того времени они были очень прогрессивными и революционными. До сегодняшних дней человеческий фактор и подход остаются в центре внимания исследователей и практиков управления.

       Современные подходы к управлению (1950 – наст. время)

        Каждая из ступеней – школ  в эволюции науки управления  проливала свет на отдельные  области управления. Последователи  каждого направления серьезно углубили открытия и достижения  в своих областях. Однако, последние 25 лет менеджмент характеризуется тенденциями к интеграции находок научного, административного и бихевиористского движений. Такие тенденции дают основания для выделения в современной науке управления не каких-то определенных школ мыслителей, а интегральных подходов к управлению, которые воплощают самые рациональные зерна трех исторически предшествующих школ. Таких подходов могут выделить 4:

• системный подход;
• процессный подход;
• ситуационный подход;

Системный поход характерен для многих наук и базируется на теории систем. Системами называют комплекс взаимосвязанных  компонентов, которые связаны друг с другом для достижения какой-либо цели. Системный  подход рассматривает всякую организацию  или структуру как механизм преобразования входных элементов в конечные продукты. Системный подход в менеджменте рассматривает всякую структуру как систему из трех фаз: Начальная фаза – факторы производства (материальные и человеческие ресурсы), затем фаза трансформации (процесс соединения ресурсов в наиболее рациональной форме), и, наконец , фаза получения результатов деятельности организации. Во всех трех фазах менеджменту отводится роль инициатора любой деятельности.

 

Рис.4. Модель производственного  процесса

 

Системный подход –это не только техника, но и искусство для  управленца. Так как все компоненты взаимозависимы, менеджер должен уметь  предвидеть изменения во всей системе, если изменяется хотя бы один элемент.

Системный подход классифицирует системы на открытые (системы зависящие от других систем в отношении входящих элементов) и закрытые (системы в изоляции).

         В отношении открытых систем  системный подход дает основания искать альтернативные пути управления для достижения равноконечных результатов. Это придает системному подходу универсальный, глобальный характер, делая его приемлемым для менеджеров многонациональных кампаний.

        Вторым подходом в современной управлении является процессный подход. Основы ее заложил Анри Файоль. Сущность процессного подхода заключается в видении управления как процесса. От начала (планирование) до конца (оценка результатов) управление представляет собой последовательность неразрывных элементов управленческих функций – планирование, организация, мотивация, контроль и оценка результатов. Функции опосредуются связующими процессами коммуникацией и принятия решений. Главный стимул процесса – достижение определенной цели, - является одновременно и главным критерием. Таким образом, управление – это круговой  бесконечный процесс, как это показано на рисунке:

Рис. 5. «Кольцо управления»

 Всякий процесс требует определенных условий для нормального протекания. В управлении такими условиями будут навыки и знания управляющего, организационный климат, контингент работников (их характеристики) и т.д. В общем, процессный подход характерен для администраторов и связывает все функции в едином процессе.

           Ситуационный подход фокусирует  внимание менеджера на конкретном  характере той или иной  ситуации. Мало знать теоретические приемы  и методы управления, нужно уметь  приложить их к реальной ситуации. Сторонники этого подхода уверены, что не существует единого пути, применимого во всех случаях. Менеджер должен уметь предугадывать последствия применения тех или иных действий в каждом отдельном случае. Ситуационный подход рассматривает каждую организацию как универсальный образец с только ей присущей структурой, работниками и климатом. Ситуационный подход, его отдельные аспекты были признаны еще Тейлором и Файолем. Позже его разработала Мэри  Паркер-Фоллет, в заслугу которой входит Закон ситуации, согласно которому менеджер должен выбрать именно тот курс действий, который в наибольшей мере подходит к уникальным обстоятельствам ситуации.