Курс лекций по "Менеджменту"

 

 

 

Лекция 13 Тема13 «Управление персоналом»

 

Задачи управления персоналом.

Состав и  функции управления персоналом

 

В настоящее время "кадровый менеджмент", или управление персоналом формируется на стыке таких наук, как менеджмент, социология, экономика труда, психология и педагогика, конфликтология и трудовое право.

Управление персоналом нацелено на развитие стратегии фирмы, так как "кадры решают все".

Для того чтобы успешно  управлять кадрами, необходимо:

1) знать работников  как личности;

2) знать мотивационные  установки;

3) уметь формировать  состав работников в соответствии  с целями организации и на основе использования психологических факторов.

Управление персоналом призвано обеспечить решение следующих задач:

1) прием и увольнение  персонала;

2) организация обучения  и переподготовки персонала;

3) анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений;

4) управление производственными  конфликтами;

5) информационное обеспечение системы кадрового управления;

6) управление занятостью  работников;

7) оценка и подбор  кандидатов на вакантные должности;

8) анализ потребностей  в персонале;

9) планирование деловой  карьеры;

10) правовые вопросы  трудовых отношений.

Рыночные отношения вносят значительную степень неопределенности в жизнь каждого человека.

На людей в любой  организации оказывают воздействие  следующие факторы:

1. Иерархическая структура  организации, взаимоотношения между  начальниками и подчиненными, власть, принуждение, контроль.

2. Культура поведения  в коллективе, социальные нормы  поведения, этика служебных отношений.

3. Рыночные отношения,  основанные на купле-продаже товаров,  услуг, рабочей силы, отношениях собственности.

Управление персоналом является составной частью менеджмента, причем без управления людьми не может обойтись ни одна фирма.

Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни.

При переходе к рынку  происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле. Иерархия отойдет на второй план, уступая место организационной культуре и рыночным отношениям.

Все эти преобразования в кадровом менеджменте будут  осуществлять работники кадровой службы фирмы.

Кадровая служба (отдел  кадров, центр управления персоналом) -это самостоятельное подразделение  организации, которое по уровню профессиональной компетенции сотрудников и сложности решаемых управленческих задач не уступает другим службам управления фирмы и занимается системным управлением трудовыми ресурсами.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются  структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Как известно, система - это  организованная совокупность частей, находящихся во взаимодействии и связи и образующих единое динамичное целое.

Состав системы управления персоналом может быть представлен  следующими подсистемами, каждая из которых выполняет определенные функции, обеспечивая решение перечисленных в п. 1.1 задач (рис.1).

 

 

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организации позволяет сформировать главную комплексную цель системы управления персоналом: обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации.

Содержание работы системы  управления персоналом заключается в следующем:

1) обеспечение фирмы  рабочей силой;

2) развитие работников, повышение их квалификации, аттестация;

3) стимулирование труда  работников и совершенствование  техники безопасности их труда;

4) реализация социальных  программ.

Главной особенностью труда управленческого персонала кадровой службы является его информационно-аналитический характер. Коммуникации кадровой службы делятся на внешние и внутренние, причем они могут быть формальными и неформальными. Кадровая служба контактирует с социальными службами региона, учебными заведениями, службами занятости, средствами массовой информации. Внутри фирмы коммуникации могут быть организационными и межличностными. Кадровая служба занимается обработкой кадровой информации, которая необходима при принятии управленческих решений на фирме.

Внутри фирмы в кадровом менеджменте используются следующие  виды документов и сообщений:

- результаты тестирования  и вводной беседы при найме на работу;

- результаты аттестаций  работников;

- программы внутрифирменной  ориентации (информация о вакансиях);

- показатели производительности  труда;

- информация об участии  в прибыли, о вознаграждениях,  дополнительных выплатах;

- информация о травматизме,  профессиональных болезнях, несчастных случаях;

- жалобы, заявления работников;

- информация о нарушениях  трудовой дисциплины;

- информация о социальных  программах.

 

Сущность и  задачи кадрового планирования

 

Основные  этапы процесса кадрового менеджмента

Процесс кадрового менеджмента  начинается с определения потребности фирмы в работниках в соответствии с выбранными целями.

На основе этого осуществляются планирование потребностей в трудовых ресурсах, найм, профотбор и адаптация работников.

Создается резерв потенциальных  кандидатов на ключевые должности, из которого отбираются лучшие.

Определяются должностные  оклады и льготы, составляется штатное расписание.

Одновременно на фирме  проводятся мероприятия по обучению, повышении квалификации персонала. Поскольку в менеджменте одной из важных функций является контроль, то в кадровом менеджменте осуществляется аттестация и оценка трудовой деятельности работников. Кроме этого, кадровая служба занимается переводом сотрудников из одних подразделений в другие и оформляет увольнение по истечении срока найма.

Рассмотрим эти виды деятельности кадровой службы более подробно.

 

Сущность  и задачи кадрового планирования

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями людей и требованиями производства.

Кадровое планирование должно создавать условия для  мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.

Кадровое планирование решает следующие задачи:

1. Определение необходимого  фирме количества работников  в сложившихся условиях и на перспективу.

2. Использование известных  и разработка новых способов привлечения на фирму необходимых работников.

3. Развитие персонала  фирмы.

4. Оценка деятельности  исполнителей и руководителей  фирмы.

Эти задачи реализуются  посредством осуществления оперативного плана работы с персоналом, для  составления которого используются данные о составе постоянных работников, текучести кадров, потерях рабочего времени из-за болезней и простоев, продолжительности рабочего дня, доходах рабочих и служащих.

Рис. 2. Структура кадрового  планирования

 

Планирование использования  кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. При определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека.

При планировании использования  кадров следует особое внимание уделять  вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места.

Кадровое планирование может проводиться по определенной схеме (рис. 3).

Кадровое планирование предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на более ранней стадии.

Рис. 3. Последовательность кадрового планирования

 

Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:

 

1. Информационный этап. На этом этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе.

 

2. Этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб.

 

3. Этап принятия решения, т.е. утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации Деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.

 

Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты организации благодаря:

- оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявлять и продуктивно применять невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;

- совершенствованию процесса  приема на работу. Планирование  является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;

- организации профессионального  обучения. План по человеческим  ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;

-созданию основы для  развития других программ управления  персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.;

- сокращению общих  издержек на рабочую силу за  счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам, взаимодействовать с контрагентами на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

Кадровому планированию предшествует прогноз потребностей в персонале. Существует несколько методов прогноза.

 

1. Экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Его общедоступность, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому данный метод подходит для краткосрочного планирования и организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде. Многие организации пользуются методом скорректированной экстраполяции, который учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников, - повышение производительности труда, повышение цен и т.д.