Курс лекций по "Менеджменту"

Недостатки:

1. Усложняются взаимосвязи
2. Затрудняется координация
3. Чрезмерная заинтересованность функциональных отделов реализации своих целей, а не целей организации.

Линейно-функциональные структуры

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Линейно-штабные структуры включают в себя специальные подразделения нелинейных руководителей, которые обладают рекомендательными полномочиями в пределах отдельных  функций.

 

 

 

 

 

 

 

Дивизионные структуры используют крупные организации. При этом организация делится на блоки по видам производимых товаров и услуг:

• продуктовая структура – по группам потребителей;
• географическим регионам – по территориальному признаку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

               

 

 

 

Адаптивные  (органические) структуры. Органический тип структуры управления подразумевает отказ от формализации и бюрократизации процессов и отношений, сокращение числа иерархических уровней, высокий уровень интеграции и кооперации между персоналом.

Разновидности структур:

• проектные;
• матричные;
• конгломераты;
• новые структуры;
• рыночные;
• бригадные;
• инновационные;
• венчурные.

Проектная программно-целевая структура – это временная организация, создаваемая для решения крупномасштабной задачи. Она формируется из высококвалифицированных специалистов, которые подчинены как руководителю проекта, так и руководителю своего отдела.

Руководитель проекта наделяется проектными полномочиями и несет  ответственность за планирование проекта, соблюдение графика выполнения работ. Контролирует расходование материальных и финансовых ресурсов.

Матричная структура  представляет собой решетчетую организацию, построенную на принципе двойного подчинения руководителю проекта и руководителю функциональной службы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель проекта отвечает за интеграцию всех видов деятельности по проекту, за результаты работы, в его распоряжение передаются финансовые ресурсы. Руководители функциональных служб предоставляют персонал и техническую помощь, контролируют выполнение задач.

Основные преимущества:

• гибкое использование кадров организации;
• быстрая реакция на нужды заказчиков.

Недостатки:

• наложение полномочий;
• нарушение принципа единоначалия;
• повышенные затраты на функционирование организации.

Организация конгломератного  типа. Конгломераты состоят из основной фирмы и дочерних компаний рассматриваемых в качестве отдельных экономических центров. Дочерние компании подчинены в основном по вопросам финансов (показатели прибыльности и уровня затрат) и полностью автономны в отношении оперативных решений.

Централизованные и децентрализованные организации. Организации, в которых руководство высшего звена оставляют за собой большую часть полномочий необходимых для принятия важных решений, называются централизованными.

Децентрализованные организации – это организации, в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням  управления. Степень централизации может быть определена по следующим характеристикам:

1. количество решений принимаемых на нижестоящих уровнях управления;
2. важность решений, принимаемых на нижестоящих уровнях;
3. количество, контроля за работой подчиненных.

Преимущества децентрализации:

1. улучшение взаимодействия и обмена информации в крупных организациях;
2. повышение эффективности принятия решений;
3. усиление мотивации деятельности руководителя;
4. улучшение подготовки руководителей разного уровня.

Преимущество централизованных:

1. экономически эффективное использование персонала высшей администрации;
2. высшая степень координации и контроля над специализированными звеньями;
3. уменьшение вероятности развития отдельных подразделений за счет других.

Децентрализованные структуры  целесообразно применять, когда  окружение предприятия характеризуется динамичными рынками, конкуренцией при наличии диверсифицированной продукции, изменяющихся технологий, при увеличении размеров организации и ее сложности.

Задачи высшего руководства:

• стратегическое планирование;
• формирование финансовой политики;
• политика  развития персонала;
• формирование коллективных договоров и взаимодействие с профсоюзами.

На низшие уровни управления могут  быть делегированы задачи по:

• разработке новых продуктов;
• определению цен;
• маркетинг.

 

 Лекция 10 Тема 10 "Мотивация как функция управления"

 

Мотивация и использование ее в управлении

 

Основные понятия  мотивации

Мотивация – это процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.

Мотивация – это побуждение себя и других к достижению личных целей и организации.

Мотивация  имеет две формы:

1. внешняя мотивация – со стороны руководителя организации;
2. внутренняя мотивация – самозарождающийся фактор, который влияет на людей, побуждает двигаться в определенном направлении.

Задача руководителя по эффективной  мотивации создавать такие ситуации, которые позволяют работникам осознать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организацией.

 

Модель мотивации  через потребности

Процесс мотивации начинается с  осознанно  или бессознательно ощущаемого недостатка, который в терминах менеджмента называется потребностью.

 Потребность вызывает побуждение к действию направленному на достижение определенной цели. Результатом достижения цели является различная степень удовлетворения потребителей.

Сила мотивации зависит от опыта  и ожиданий. В общем случае люди стремятся повторить поведение, которое ассоциируется с удовлетворением  потребностей и избежать поведения, приводящего к отрицательным  результатам. Это утверждение носит название Закона результата (эффекта), открытого в рамках концепции бихевиоризма. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Современные теории мотивации можно разделить на 2 группы:

1. Содержательные теории – выполняют идентификацию мотивирующих факторов. Это теория Маслоу, МакКеланда, Герцберга.
2. Процессуальные теории – описывают процесс мотивации. К ним относят теорию ожидания Врума, теорию справедливости и интеграционную модель Портера-Лоулера.

 

Содержательные теории

 

Теория Маслоу.

Суть: люди имеют много потребностей, которые можно разделить на 5 категорий.

Физиологические потребности: в еде, вещах, отдыхе и т. д.

Потребности в безопасности: в защите от физического и психологического опасностей окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены.

Социальные потребности: чувство принадлежности, социального взаимодействия, поддержки и привязанности.

Уважение: потребность в самоуважении, признании, компетентности, признании личных достижений.

Самоуважение: в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все потребности представляют собой иерархическую структуру, в которой они располагаются в строгом порядке. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность, затем ее действие прекращается. Потребность самовыражения не может быть удовлетворена до конца, поэтому процесс мотивации бесконечен.

 Теория потребностей МакКеланда.

Рразработана для мотивации  руководителей и представляет собой  следующую классификацию потребностей:

1. Потребность власти – это потребность в контроле и влиянии на других людей.

2. Потребность успеха – как потребность в конкурентоспособном успехе.

3. Потребность в привязанности – как потребность в приятных отношениях с людьми.

Двухфакторная теория Герцберга.

Потребности делятся на: 1) гигиенические  факторы и 2) мотивирующие факторы.

Гигиенические факторы не создают  сильной мотивации, но могут вести к неудовлетворению, если они неадекватны поставленным задачам.

К ним относятся:

• политика компании и управления;
• технический надзор за работой;
• межличностные отношения с некоторыми руководителями, коллегами и подчиненными;
• безответственность на рабочем месте;
• заработная плата, условия труда и статус в группе.

Мотивирующие факторы - условия, которые  создают высший уровень мотивации. Это:

• ответственность и самовыражение,
• возможность развития, признания и одобрения результатов работы.

 

Соотношения потребностей по теории Герцберга и теории Маслоу

Теория Маслоу	Теория Герцберга
Самовыражение уважения	Мотивирующие факторы
Социальные потребности	Гигиенические факторы

 

Процессуальные  теории

 

Теория ожидания Врума. Она основана на предположении, что на достижение определенной цели человека толкает не наличие активной потребности, а ожидание, что избранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ключевыми функциями являются 3 взаимоотношения:

1. ожидание соотношения разрядов на труд (РТ) и результатов (Р)
2. ожидание соотношения результата труда и вознаграждение (В)
3. Ценность (Ц) – валентность награждения

Предполагаемая степень отдельного удовлетворения или неудовлетворения возникает вследствие получения определенного вознаграждения.

Сила мотивации определяется по формуле:

Мотивация = (РТ - Т) х (Р - В) х Ц.

 

Теория справедливости.

Согласно этой теории люди субъективно  определяют отношение получаемого вознаграждения к израсходованным усилиям и затем сравнивают с возникновением других людей, выполняющих аналогичную работу.

 

Модель Портера-Лоулера. Представляет собой процессуальную модель мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости.

 

 

1. Ценность вознаграждения
2. Оценка вероятности связи усилия-вознаграждения
3. Усилия
4. Способность и характер
5. Оценка роли работника
6. Результат

7а) Внутреннее вознаграждение