Курс лекций по "Менеджменту"

 

Планирование и развитие карьеры сотрудников организации

 

Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется карьерой.

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Для одних людей карьера  становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (исследования показывало таких большинство) - это набор случайностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

Чтобы свести все эти  компоненты воедино, сотруднику часто  необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо - современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

 

Лекция 14. Тема 14. « Типы и этапы карьеры»

 

Можно выделить несколько  принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

1. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности).

2. Внутриоргапизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры - должностной рост;
• горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например, работа в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым  сотрудником, менеджер по персоналу  должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степени динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации.

Таблица 5

Этапы карьеры

Этап карьеры	Возрастной  период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по А.Маслоу)
1. Предварительный	До 25 лет	Подготовка  к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
2. Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное  признание, независимость
3. Продвижение	До 45 лет	Профессиональное  развитие	Социальное  признание, самореализация
4. Завершение	После 60 лет	Подготовка  к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
5. Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

 

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (табл. 6).

Таблица 6

Типология личностей Дж. Голланда

Тип личности	Содержание  деятельности
1. Реалистический	Ориентация  на манипулирование инструментами  и механизмами
2. Исследовательский	Ориентация  на поиск
3. Артистичный	Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию
4. Социальный	Ориентация  на взаимодействие с людьми
5. Предпринимательский	Ориентация  на влияние на людей
6.Конвенциональный	Ориентация  на манипулирование данными, информацией

 

Хотя но концепции  Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Учитывая содержание доминирующих и недоминируюших ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен.

По Другой типологии, которая может быть использована в целях выбора карьеры, все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П- "человек- природа": ведущий предмет труда-растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т- "человек- техника": ведущий предмет труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч- "человек - человек": ведущий предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип 3 - "человек - знак": ведущий предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х- "человек-художественный образ": ведущий предмет труда - художественные образы, условия их построения.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже  определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

1. Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.

2. Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события.

3. Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.

4. Целевой  выбор: выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности).

Выбор карьеры

Это одно из важных решений, принимаемых человеком в жизни.

Выбор карьеры есть выражение  личности, а не случайное событие. Достижения в работе определяются совокупностью способностей, характера и темперамента человека, т.е. личностью человека.

При выборе карьеры надо уметь дать ответы себе на следующие  вопросы:

1. Чего я хочу от  работы? - финансовых выгод или  удовлетворения морального?

2. Что для меня значат  статус, престиж при выборе карьеры?

3. Какой размер предприятия  мне предпочтителен?

4. Какое образование,  опыт и мастерство я могу  предложить?

5. Каковы мои сильные  и слабые стороны?

6. Какого рода работы  мне интересны?

7. Какой вид работы  может вызвать у меня чувство наибольшего самоуважения?

8. Будет ли выбираемая  работа доставлять мне удовольствие?

Ответы на эти вопросы  помогут определиться с местом работы и с карьерой.

При управлении своей  карьерой надо использовать следующие  правила:

1) не следует терять  время с безынициативным и  бесперспективным начальником;

2) надо стараться быть  нужным руководителю;

3) надо работать над  собой;

4) всегда быть готовым  занять более высокую должность;

5) надо уметь адаптироваться  в условиях "всего" и "вся";

6) не допускать, чтобы  карьера развивалась раньше, чем  у других;

7) думать об организации  как о рынке труда, но не забывать ,и о

внешнем рынке труда.

 

Планирование и развитие карьеры

Планирование карьеры  состоит в определении целей  профессионального развития сотрудника и       путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой — последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успеха в целевой должности.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

> потенциально более  высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

> более четкое видение  профессиональных личных перспектив  и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

> возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

> повышение конкурентоспособности  на рынке труда.

Организация получает следующие  преимущества:

> мотивированных и  лояльных сотрудников, связывающих  свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

> возможность планировать  профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

> планы развития  карьеры отдельных сотрудников  в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

> группу заинтересованных  в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры (рис. 7.).

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела профессионального развития (кадровой службы). Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры, или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.

После приема на работу специалисты  по кадрам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели:

1) сформировать заинтересованность  сотрудников в развитии карьеры  и 2) предоставить им инструменты  для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которые он хотел бы занять в будущем. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным, и если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалификационной помощи со стороны отдела профессиональной подготовки и собственного руководителя прежде всего для определения своих возможностей и недостатков, а также методов развития. Многие организации проводят специальное тестирование для выявления сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.