Кадровое обеспечение

 

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ОБЕСПЕЧЕНИЕМ В  АДМИНИСТРАЦИИ ОСИНСКОГО РАЙОНА

3.1. Перспективы  развития администрации района

В последнее время  большое внимание уделяется совершенствованию кадровой политики, оно приводит к повышению эффективности работы администрации района. Для улучшения кадровой политики администрации Осинского района рекомендуется провести следующее:

Прежде всего, необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы администрации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача добиваться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить  анализ факторов внешней среды, чтобы  убедиться в том, что имеется  предложение определенных профессий для комплектования кадрового состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и  оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются администрации, и профессиональной структуры, которая  будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной.

Большинство крупных  компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

3.2. Пути совершенствования  кадрового обеспечения аппарата  Осинской районной администрации

В целях реализации концепции  кадровой политики в районе разработаны следующие мероприятия:

-был произведен анализ  состояния образовательного и  профессионального уровня муниципальных служащих района;

-разработаны мероприятия  по повышению образовательного  и профессионального уровня.

За 2004 год во исполнение плана мероприятий:

а) обучаются в ВУЗАХ по заочной форме - 8 человек;

б) получили второе высшее образование - 2 человека;

в) прошли курсы повышения квалификации 4 человека

г) проводится ежеквартальный семинар по повышению профессионального уровня:

-глав, главных специалистов сельских администраций; -начальников отделов районной администрации; -специалистов отделов, управлений; -главных бухгалтеров, бухгалтеров;

-при замещении вакантных  должностей отбор кандидатов  проводится на конкурсной основе;

-проведена аттестация муниципальных служащих;

-систематически обновляется  компьютерная база данных норматив-

но-правовых и законодательных  документов РФ и У-ОБАО;

Создан резерв кадров руководящих работников и муниципальных  служащих;

-на заседаниях районной  Думы, административных Советах по графику заслушиваются отчеты о работе глав сельских администраций, начальников отделов.

Кадровыми вопросами  в администрации района занимается главный специалист по кадрам, работе с Думой и муниципальными образованиями, который непосредственно подчиняется руководителю аппарата администрации и решает следующие вопросы:

-организует переподготовки  и повышения квалификации руководителей и специалистов по всем формам обучения;

-готовит предложения  по использованию различных форм  материального и морального стимулирования трудовой активности работников. Оформление материалов, представление работников к государственным и ведомственным наградам;

-осуществляет контроль  за состоянием трудовой дисциплины  в аппарате администрации района и соблюдением рабочими правил внутреннего трудового распорядка, контроль за использованием рабочего времени, составление и выполнение графика отпусков, оформление отпусков и листков нетрудоспособности;

-готовит своевременно  и представляет в вышестоящие  организации и местные статистические органы установленной статистической отчетности по кадрам;

-оформляет документы  необходимые для назначения пенсий  и пособий, взаимодействуя по этим вопросам с организациями социального обеспечения;

-оформляет прием, перемещение  и увольнение работников;

-ведет установленную  документацию по кадровым вопросам  оформления, ведения учета и хранения личных дел, трудовых книжек и вклады-

шей к ним, удостоверений  личности. Выдает справки о трудовой деятельности работников. Подготавливает и сдает кадровую документацию в архив;

-контролирует за соблюдением  трудового законодательства, обеспечением правовой защищенности и гарантий работников;

-проводит оценку исполнительности  сотрудников, а также аттестацию персонала.

Для администрации района традиционной системой оценки является система периодической аттестации персонала. Обычно аттестация проходит в форме аттестационного собеседования - встреча аттестационной комиссии с аттестуемым сотрудником, в ходе которых происходит проверка знаний.

Цели аттестации:

-Совершенствование деятельности  аппарата органов местного самоуправления,

-Улучшение подбора  и расстановки кадров,

-Повышение их квалификации  и ответственности за результаты  принимаемых решений, предупреждение  коррупции а аппарате органов  местного самоуправления,

-Развитие инициативы  и творческой активности.

При аттестации оцениваются  профессиональные, деловые и нравственные качества работников, способных работать с людьми, и делается вывод об их соответствии занимаемой должности.

Основные задачи аттестации:

1 .Определение служебного  соответствия муниципального служащего занимаемой должности;

2.Выявление перспективы  использования потенциальных возможностей муниципальных служащих;

-определение необходимости  повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки муниципальных служащих;

3.Обеспечение возможности  долгосрочного планирования передвижения кадров.

Для проведения аттестации утверждается комиссия в составе

• Председатель

• Секретарь

• Члены комиссии

В состав аттестационной комиссии входят руководитель, представители кадровой и юридических служб, профсоюзной организации, высококвалифицированные специалисты, независимые эксперты, депутаты органов местного самоуправления, обязательно работники Комитета гос.. службы кадровой политики.

На каждого работника, за две недели предоставляется служебная  характеристика, подготовленная непосредственно его начальником. При последующих аттестациях в комиссию представляется аттестационный лист предыдущей аттестации. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с характеристикой не позднее, чем за две недели.

Комиссия заслушивает  отчет о проделанной работе и  рассматривает представленные материалы. Если аттестуемый не явился, то комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В ходе заседания комиссия составляет протокол. По результатам проверки комиссия выносит решение с одной из оценок:

-Соответствует занимаемой  должности

-Соответствует занимаемой  должности при условии улучшения  работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год

-Не соответствует  занимаемой должности.

Кроме того, комиссия может  вносить рекомендации о поощрении, повышении в должности, об изменении  должностного оклада, о включении в резерв кадров на выдвижение, об освобождении от занимаемой

должности. При этом комиссией  указываются мотивы, в соответствии с которыми даны эти мероприятия.

Оценка деятельности принимается открытым голосованием и без аттестуемого. Результаты сообщаются сразу и заносятся в аттестационный лист, с которым аттестуемый знакомится под расписку.

Аттестационный лист и характеристика - отзыв на работника  прошедшего аттестацию, хранится в личном деле.

Решения по аттестации применяются  в течении 2 месяцев, позже не принимаются.

Разработана методика проведения аттестации на основе рассмотрения следующих документов:

• должностной инструкции специалиста;

• аттестационного листа;

• характеристики, заполняемой руководителем;

• представления на специалиста, руководителя.

В 2003 году проведена аттестация муниципальных служащих района. Согласно распоряжению «О проведении аттестации» аттестации подлежало 14 человек.

По результатам аттестационной комиссии вынесено решение:

а) соответствуют занимаемой должности 14 человек, из них: рекомендовано к повышению оклада 5 человек;

б) соответствуют занимаемым должностям при условии: улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией - 2 человека; повышения профессионального образования -3 человека.

С учетом оценки и рекомендаций аттестационной комиссии администрацией района принято решение:

- повышены в должности  2 человека;

-установлены надбавки  к должностным окладам - 3 человека;

-материально и морально  поощрены - 3 человека.

Администрацией муниципального образования ведется значительная работы по повышению квалификации своих служащих, которые работают долгие годы, но в настоящее время - время перемен, их знаний не хватает, поэтому необходимо постоянно дополнять их и в сочетании с многолетним опытом это дает хорошие результаты.

Администрация не идет легким путем, когда можно привлекать готовых специалистов со стороны, она предпочитает воспитывать своих собственных по средствам обучения. Также руководство использует переобучение, как метод мотивации персонала механизм снижения кадров, и т.д., а это тоже, в свою очередь говорит о грамотном подходе руководства и хорошо продуманной кадровой политики администрации муниципального образования «Осинский район».

В любой организации  действие системы управления персоналом направлено на поддержание или улучшение  работы трудового коллектива. Она играет роль координирующего центра, который мобилизует и приводит в движение людские ресурсы организации для достижения поставленных целей. Во многом система управления зависит от таких особенностей организации, как сфера деятельности, состав и структура, кадровый потенциал руководителей, специалистов производственных работников организации.