Кадровое обеспечение

Содержание

Введение                                                                                            3

Глава I Теоретические аспекты обеспечения органов местного самоуправления кадрами

1.1 .Кадровая политика                                                                                5

1.2.Основные виды кадрового планирования                                        8

1.3.Научно-методические принципы  подбора персонала                       11

Глава II. Анализ кадрового обеспечения администрации Осинского района

2.1 .Социально-экономическая характеристика  района                         20

2.2.Анализ организации управления                                                   30

2.3.Анализ кадрового обеспечения                                                     38

Глава III. Совершенствование организации управления кадровым обеспечением в администрации Осинского района

3.1 .Перспективы развития администрации  района                            45

3.2. Пути совершенствования организации  кадрового обеспечения аппарата Осинского района                                                                        47

Выводы и предложения.                                                                       56

Правовое обоснование.                                                                         60

Список используемой литературы                                                68

Приложения                                                                                     72

 

Введение

В условиях проведения политических, экономических и административных реформ в России по укреплению вертикали власти, развитию инициативы на местах возрастает потребность в повышении эффективности работы муниципального управления.

Эффективность работы муниципального управления зависит от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами, выявление проблем и определения путей совершенствования работы с кадрами.

Сегодня кадровое обеспечение  местного самоуправления - уязвимое место  его развития. Для улучшения создавшегося положения необходимо провести работу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

Цель данной работы: изучить  существующую систему кадрового обеспечения муниципального образования «Осинский район». Задачи дипломной работы:

1. Изучить существующую систему подбора, отбора персонала;

2. Провести анализ уровня образовательной подготовки муниципальных служащих;

3. Провести анализ возрастного состояния муниципальных служащих;

4. Выявить достоинства и недостатки кадрового обеспечения муниципального образования;

5. Предложить конкретные меры по усовершенствованию, улучшению проблемных ситуаций.

В настоящее время  ситуации на рынке труда постоянно меняется, которую трудно прогнозировать заранее и тем более смоделировать методы и способы управления и воздействия на процессы, возникающие в ходе трудовой деятельности.

Рынок труда предлагает большее количество квалифицированной рабочей силы и перед организацией стоит основная задача: найти и подобрать те кадры, которые будут удовлетворять запросам и потребностям в долгосрочной перспективе. Но поиск и отбор- это не главная задача кадровой политики организации, существует необходимость удовлетворить интересы работодателей и кандидатов на занимаемую должность.

Главной задачей деятельности кадровых служб становится оценка и  прогнозирование развития кадровой ситуации, привлечение к муниципальной службе наиболее квалифицированных работников, организация работы по формированию кадрового резерва, эффективное использование кадров. Акцент в работе с кадрами перемещается в сторону повышения их компетенции, управленческой культуры, достижения психологической устойчивости специалистов и руководителей, умения работать в кризисных и экстремальных условиях.

Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным  последствиям: текучести кадров, неблагополучному морально-психологическому климату, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.

В тоже время каждая организация  имеет свою систему подбора персонала, которая включает в себя отбор, профессиональное развитие, оценку и вознаграждение.

Глава 1. Теоретические  аспекты обеспечения органов  местного самоуправления кадрами 1.1. Кадровая политика.

Под кадровой политикой  обычно понимают систему теоретических  взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. [9]

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:

• обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

• рациональное использование кадрового потенциала;

• формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основными разновидностями  кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений. [8]

В крупных компаниях  кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле, улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально- психологический климат и проч.

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как  справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она может иметь дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и другим признакам, т.е. противоречит действующему трудовому законодательству. В современных российских условиях, когда судебная власть и государственный контроль за сферой трудовых отношений недостаточны, ситуация в этой области остается неблагоприятной.

Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные  выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области, а учебники по управлению персоналом буквально напичканы предостережениями и рекомендациями по соответствующим вопросам.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры  персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.

Кадровая политика организации  определяется рядом факторов, которые можно разделить: на внутренние и внешние. К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития. [17]

Главные направления  кадровой политики:

> определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

> формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

> формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

> выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

> развитие социальных отношений;

> определение путей развития кадров, обучения, переобучения,

> повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

> улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

> Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале. [9]

1.2. Основные виды кадрового планирования

С производственно-экономической  точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

Виды кадрового планирования:

-планирование потребностей  в персонале, - привлечения (набора) персонала,

-использование и сокращения  персонала,

-обучения персонала,

-сохранения кадрового  состава,

-расходов на содержание  персонала,

Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

Планирование  потребности в персонале включает: 1 .Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; 2.Оценку будущих потребностей; 3.Разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение  потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. [ 19]

Планирование использования  кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

Планирование  обучения персонала. Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать:

-требуемое количество  учеников;

-количество существующих  работников, нуждающихся в обучении  или переобучении;

-новые курсы или  расходы на существующие.

Планирование роста  квалификации кадров имеет большое  значение в процессе осуществления  производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров: с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Планирование  сокращения или обучения персонала призвано показать:

-кого следует сократить,  где и когда;