Интранет – пространство как pr инструмент формирования корпоративной культуры на примере Челябинской Государственной Академии культуры

Существует  много подходов к анализу содержательной стороны той или иной корпоративной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре: [26]

1. Осознание  себя и своего места в вузе (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие сотрудников, преподавателей и студентов своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

2. Коммуникационная  система и язык общения (использование  устной,

письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для вузов различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности);

3. Внешний  вид, одежда и представление  себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микрокультур;

4. Привычки  и традиции, связанные с приемом  и ассортиментом пищи: как

организовано  питание сотрудников, преподавателей и студентов в вузе, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие вуза в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным статусом и т. п.;

5. Осознание  времени, отношение к нему и  его использование: восприятие

времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров корпоративной деятельности;

6.  Взаимоотношения  между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;

7. Ценности  и нормы первые представляют  собой совокупности представлений  о том, что хорошо, а что —  плохо; вторые — набор предположений  и ожиданий в отношении определенного  типа поведения;

8. Мировоззрение:  вера или отсутствие веры в справедливость, успех в свои силы, руководство, отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;

9.  Развитие  и самореализация сотрудника, преподавателя и студента: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в вузе; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;

10.  Трудовая  этика и мотивирование: отношение  к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом сотрудника, преподавателя и студента и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры сотрудника преподавателя и студента в вузе.

Указанные характеристики культуры Вуза в совокупности отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими.

Помимо  системы ценностей, основанных на целях  и задачах (миссии) вуза, в структуру корпоративной культуры входят внутриорганизационные нормы и социальные роли.

Под нормами  понимаются управляющие поведением сотрудников, преподавателей и студентов обобщенные правила, требования, которые приводят к достижению целей вуза.

Социальные  роли определяют вклад каждого сотрудника,  преподавателя и студента в совместную деятельность в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в вузе, а также взаимные ожидания и взаимный контроль внутренней общественности. Персонал вуза – это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы вуза, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре вуза и играть соответствующую социальную роль.

Внешние атрибуты и символы корпоративной  культуры: мифы и легенды, традиции, церемонии [13]

Символы играют большую роль в корпоративной культуре Вуза. Под символами понимают объект, действие или событие, имеющее значение для других. Относящиеся к корпоративной культуре символы несут в себе значение наиболее важных ценностей данного вуза. К числу символов можно отнести мифы и легенды Вуза, его девизы, атрибутику, а также традиции и церемонии, которые Вуз выбирает и приветствует.

Одним из инструментов влияния на корпоративную  культуру являются легенды (мифы), или  история вуза и отдельных сотрудников, преподавателей и студентов в устном пересказе. Нужно целенаправленно поддерживать позитивные легенды о своем вузе.

Легенда – это рассказ об организации или вузе, основанный на реальных событиях, который часто повторяется и рассказывается самими сотрудниками, преподавателями или студентами  и служит для формирования имиджа вуза. Легенды помогают создавать внутренний эксклюзивный имидж вуза, определить его лицо, воссоздать историю его возникновения и развития. Корпоративный имидж вуза - это общее представление, состоящее из набора убеждений и ощущений, которое складывается у потребителей образовательных товаров и услуг об учебной организации [40].  Их рассказывают новым сотрудникам, преподавателям и первокурсникам, и это позволяет поддерживать основные ценности вуза.

Девиз – это фраза, которая сжато, выражает ключевой критерий ценности вуза. Многие организации и вузы используют девизы или слоганы. Корпоративные церемонии или праздники – это особые плановые мероприятия, концерты, проводимые ради тех, кто работает или учится в вузе. Цель церемоний - продемонстрировать собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей вуза. [12] Это особые мероприятия, призванные укрепить веру сотрудников, преподавателей и студентов в ценности вуза, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам, преподавателям и студентам возможность принять участие в важном событии.  Церемония может представлять собой вручение премии или награды. На таких церемониях подчеркивается мысль, что за хорошую работу, учебу, человек получает достойную награду. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Внутренний имидж, как элемент продвижения корпоративной культуры вуза

 Под  внутренним имиджем вуза мы понимаем представления сотрудников и студентов о своем вузе. Весь персонал вуза рассматривается здесь не только как фактор конкурентоспособности Вуза, но и как важный источник имиджевой информации о своем вузе для различных внешних аудиторий. То, что говорят о своем вузе студенты, преподаватели, руководители, является очень важным для формирования и поддержания  имиджа вуза.

  Основными  детерминантами внутреннего имиджа  вуза являются корпоративная культура, управление персоналом, образовательная среда и ее социально-психологический климат.

Корпоративная культура. Корпоративная культура – это отличительная особенность вуза и его отдельных групп. Она состоит из явных и неявных устойчиво повторяющихся способов поведения. Основу культуры вуза включают исторически обуславливающие ее возникновение идеи и специфика их прикладного использования. Корпоративная культура, с одной стороны, может рассматриваться как продукт деятельности членов вуза, а с другой – как создание условий для элементов будущего действия. Таким образом, корпоративная культура – это то, что:

- разделяется  всеми или почти всеми членами вуза;

- передается  от старшего поколения членов  вуза к младшим;

- формирует  поведение членов вуза (мораль, законы, обычаи) и структуру их восприятия и видения мира;

- слабо  поддается изменению. 

  Если  для анализа корпоративной культуры вуза использовать методологию уровневой интерпретации Э.Х. Шайна, то согласно этой концепции корпоративная культура вуза может выглядеть следующим образом. [35]

  «Верхний»  уровень культурной системы вуза  составляет совокупность непосредственно  наблюдаемых, видимых событий,  явлений. Это формально-ролевая  структура вуза, стиль руководства,  системы коммуникации, организационные  процедуры, социальные технологии, исповедуемые в вузе традиции, ритуалы, обычаи, язык и т.д.  Именно с их помощью вуз, прежде всего, и выполняет свои задачи. Именно они и бросаются в глаза, в первую очередь, потребителям образовательных товаров и услуг вуза. 

  «Срединный»  уровень культурной системы вуза представляют его нормы, ценности, убеждения, которые не поддаются непосредственному наблюдению, но отражаются в языке персонала вуза (администрации, профессорско - преподавательского состава, сотрудников, студентов).

 Э.Х.  Шайн вводит понятие «организационная идеология», особо подчеркивая роль жизненного кредо  ректора вуза, который создает ее по своему образу и подобию. Эти культурные феномены более или мене осознаются работниками и потребителями товаров и услуг Вуза.

«Нижний»  уровень культурной системы вуза образуют «базовые представления» работников, под которыми понимается общая духовная настроенность работников, совокупность их мыслей, верований, создающих общую картину самого вуза и непроизвольно регулирующих их поведение во времени и пространстве. Э.Х. Шайн вводит понятие «культурного ядра», под которым понимается коллективное сознание вуза. Оно является первичным, определяющим всю культурную систему Вуза, поскольку оказывается очень устойчивым. Это и образцы поведения лидера и его команды - ректора и проректоров.  Это «организационная идеология», которая задается главой вуза. Это различного рода корпоративные регламентации, в основе которых лежат личные ценности лидера коллектива и его ближайших сподвижников. Если эти ценности – «идеологеммы» сильно ориентированы на потребителя и вызывают позитивную управленческую мотивацию персонала, имидж вуза значителен в глазах потенциальных потребителей его образовательных товаров и услуг. Если нет – слаб и разрушителен.

Управление  персоналом. Управление персоналом в условиях вуза имеет свою специфику, в отличие, например, от средней школы или промышленного предприятия и носит многоуровневый характер. Каждый уровень включает в себя ряд систем. [15]

  Первый  уровень – уровень социальной  адаптации – включает системы подбора и обучения сотрудников и преподавателей, и системы отбора и приобщения студентов. Эти системы обеспечивает быстрое усвоение ведущей культуры вуза, а также форм предметной деятельности неофитов, максимально способствующих их успешному поведению в условиях вуза. В случае успешной адаптации новые люди становятся носителями культуры вуза и в последующем передают ее новому поколению преподавателей, сотрудников и студентов, что способствует формированию положительного имиджа вуза и укреплению его репутации.

  Второй  уровень структуры управления  персоналом может быть назван  «уровнем отношений», так как  его система власти, или  отношения  руководства и подчинения в  вузе; система внутренних коммуникаций, опосредующих отношения между  администрацией и рядовыми преподавателями, преподавателями и студентами, между преподавателями и сотрудниками. Понятно, что подобные отношения не могут быть безразличными для потребителей образовательных продуктов и услуг вуза и рассматриваются ими сквозь призму своих ценностей и стереотипов сознания (скажем, молодежь привлекает демократичность подобных отношений в вузе, старшее поколение – строгость и т.п.).