Интранет – пространство как pr инструмент формирования корпоративной культуры на примере Челябинской Государственной Академии культуры

    Вторая  группа объединяет определения, в которых культура организации рассматривается как способ существования, адаптации к внешней среде.  Определение Э. Шейна – Корпоративная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

    В нашем исследовании, мы будем опираться  на следующее определение корпоративной культуры:

Корпоративная культура -  это набор ценностей, норм, форм поведения и убеждений, разделяемых членами организации  и задающих им ориентиры поведения и действий. Корпоративная культура (иногда называемая организационной) состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которых придерживаются члены организации.

    Корпоративная культура представляет собой большую  область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников. Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д.

Термин  «корпоративная культура относится к факторам внутренней среды любой работающей организации. Все организации имеют «свое лицо» - внутреннюю культуру, которую определяют работающие в них люди, их предположения и ожидания, ценности и убеждения. Применительно к высшим учебным заведениям этим термином также вполне можно воспользоваться, ведь любой университет, академия, институт – это своего рода корпорация: с сотрудниками, профессорско-преподавательским составом внутри вуза, но также с внешней общественностью, люди, с которыми вуз связан вовне – это выпускники, абитуриенты и их родители.

Корпоративная культура может сознательно создаваться  ее ведущими членами или она формируется  произвольно с течением времени  под влиянием различных внешних  и внутренних факторов. Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, она окружает все и влияет на все, что происходит в вузе. Формирование и управление корпоративной культуры – это ежедневная работа. Сначала интеллект, воля и поведение руководителей и других членов вуза определяют и формируют ее культуру, а затем культура вуза определяет поведение ее сотрудников и оказывает свое воздействие на то, как вуз справляется со своими заданиями.

На формирование корпоративной культуры вуза оказывают влияние как внешние факторы (национальный общекультурный контекст, общие экономические и политические условия, традиции, культура, деловая среда в целом и в отрасли в частности, изменения в ней, новые веяния и тенденции), так и внутренние (личность руководителей, характер и содержание работы, квалификация, образование, общий уровень развития сотрудников и студентов).

Основой корпоративной культуры является общая система ценностей, цели и планы вуза на будущее.

Структура  Корпоративной культуры:

1. Первый уровень – не видимый на поверхности, но определяющий все последующие уровни: общие ценности и убеждения, сознательно сформулированные (вербализированные) и, что очень важно, разделяемые, культивируемые сотрудниками, а также основные цели и задачи вуза (его миссия), стратегия его деятельности и развития.

2. Второй уровень – это проистекающие отсюда нормы (соглашения), регулирующие поведение людей и подразделений; это уже более видимый слой – ценности и нормы формируют корпоративную культуру вуза;
3. Третий уровень – видимые факторы, которые проистекают из первых двух слагаемых, способы, с помощью которых корпоративная культура транслируется и передается. Это:

- стиль  одежды, слоганы (девизы), ритуалы,  церемонии, формальные и неформальные  образцы поведения, усиливающие  ощущение принадлежности к вузу;

- легенды,  мифы и символы, мотивирующие  сотрудников, профессорско-преподавательский состав и студентов вуза;

- способ  коммуникации, манера общения, общий язык, способствующий эффективному взаимодействию внутри вуза. [26]

Целенаправленное формирование (изменение) корпоративной культуры – это длительный и сложный процесс. Основные этапы этого процесса: определение главных целей и задач (миссии) вуза, на этой основе – формулирование его базовых ценностей и уже затем – описание норм и стандартов поведения персонала вуза, создание или поддержание его традиций и символики. [31]

Ядром корпоративной культуры являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в вузе. Именно ценности, декларируемые и разделяемые руководством вуза, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого  зависит сплоченность внутренней аудитории, формируется единство взглядов и действий и за счет этого обеспечивается достижение целей вуза. В корпоративной культуре ценности служат стимулом, необходимым условием для эффективной работы и вообще любого рода взаимодействия. Корпоративные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена вуза, выгодно отличающая его от многих других. Очень важно, чтобы внутренняя аудитория разделяла ценности, заданные вузом (его ректором). Современные сотрудники и студенты не только рассчитывают на то, что будут материально преуспевать, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в вузе, культурные ценности которого соответствуют их личностным ценностным ориентациям. Не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые внутренней аудиторией в качестве таковых, действительно становятся их личностными ценностями. Необходимым является практическое включение внутренней аудитории в деятельность вуза, направленную на реализацию этой ценности. Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник, преподаватель и студент, может стать полноценным членом своего вуза, соответствуя внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

Сформулированные  ценности, на которых строится основная деятельность ЧГАКИ

1. Мы выбираем стратегию развития. Академия – открытая к переменам и динамично развивающаяся организация.
2. Наш ориентир – высокий профессионализм. Высочайшее качество результатов работы является принципом жизни.
3. Мы ценим и поощряем стремление к самосовершенствованию и творческому росту.
4. Мы приветствуем дух свободного развития, самостоятельности и независимости суждений, признаем и уважаем, разнообразие во мнениях, подходах, позициях и рассматриваем его как достоинство.
5. Корпоративная культура Академии основывается на высоких этических стандартах.
6. Мы принимаем на себя ответственность за улучшение общества, частью которого мы являемся. Мы – среди тех, кто работает, чтобы сделать наш образ жизни достойным.

Ценности  организации или вуза должны находить отражение в  базовых документах: в Положении, где определены приоритетные цели и задачи, в нормативных документах, регламентирующие деловую культуру вуза, в стратегическом плане развития и т.п. Но при этом, корпоративные ценности организации или вузов не всегда могут быть четко сформулированы, описаны в виде отдельного документа, поскольку при этом вряд ли удастся избежать общих мест и деклараций.  

Миссия  вуза

Постулирует главное предназначение вуза в обществе, смысл его функционирования. Виды миссий: общечеловеческое предназначение, главная стратегическая цель, самосовершенствование, национальная идея. Это цель (или несколько главных целей) существования вуза, вырабатывающая коллективное сознание, устанавливающая ориентиры взаимоотношений между сотрудниками, преподавателями и студентами, образцы поведения по отношению к объектам интереса вуза, мобилизующая на достижение корпоративных целей и задающая значимость деятельности вуза в социальном аспекте.

Миссия  включает в себя:

- идеологию, или основные принципы деятельности вуза;

- имидж-образ, который вуз создает и поддерживает для внешней и внутренней среды.

Обычно  миссия выражается предельно кратко, на одной странице, в ней отражены, три-пять базовых положений. Учитывая, что основной задачей любого вуза является его образовательная, научная и  воспитательная деятельность. Каждый вуз по-своему определяет, что для него является приоритетным в образовательной деятельности, в развитии своего научного лица, в деле воспитания студентов.

 Миссия  ЧГАКИ: Академия – один из ведущих вузов РФ в сфере культуры и искусства, формирующий культурное пространство России и, в первую очередь, Уральского региона, его включение в глобальные и общенациональные социокультурные процессы путем создания инновационной образовательной среды, направленной на:

- интеграцию  усилий и интересов органов  власти всех уровней, отечественных  и зарубежных деятелей науки,  культуры и искусства, местного  сообщества в реализации культурного  развития территории и страны;

- освоение, сохранение и генерацию опыта культуротворчества;

- подготовку  специалистов, способных и готовых  к самостоятельной социально-ориентированной  исследовательской и творческой  деятельности. [40]

Фирменный стиль – это существенная часть корпоративной культуры, формирующая у социального окружения впечатление о вузе; это лицо, облик, способ существования вуза, отличающийся совокупностью своеобразных приемов, манер поведения, характеристик общения и проявляющийся в основном в поведении по отношению к субъектам взаимодействия вуза во внешней и внутренней среде. [14] Его формирование – это внутреннее дело вуза являющееся предметом неустанной заботы всех сотрудников и студентов.  Немаловажное значение для развития корпоративной культуры ЧГАКИ имеют эмблема и другая вузовская атрибутика (флаг, гимн, значки и т.д.). Участников всех массовых мероприятий, будь то праздничное шествие или студенческий фестиваль, всегда легко узнать по ярким фирменным футболкам, бейсболкам, шарфам, флагам и другим предметам – атрибутам фирменного стиля.

В рамках вузовской культуры происходит формирование студенческой субкультуры.

В данном случае студенты рассматриваются не как «клиенты», а как члены коллектива, со своими интересами и потребностями. На них делается упор при формулировании норм и правил корпоративной культуры вуза (стиля управления и администрирования, норм поведения и отношения к студентам). Одним из основных механизмов формирования студенческой субкультуры является создание системы студенческого самоуправления.

Это крайне полезно для вузов, так как в хорошо организованном самоуправлении заинтересованы все.

Одной из форм социализации студентов является ритуал посвящения. Сначала первокурсники  знакомятся с вузом, его правилами  и традициями. Далее следуют поздравления руководства вуза и преподавателей, концерт, чтобы первокурсники лучше освоились в новой обстановке и познакомились с коллективом вуза, устраиваются совместные походы, экскурсии, спортивные матчи. Чтобы определить, какие ценности культивируются в студенческой среде вузов, достаточно ознакомиться с объявлениями, размещенными на стендах вуза, новостями на вузовском сайте и материалами в газете. На первом месте здесь ориентация на чувства товарищества и дружеской поддержки, помощи окружающим. В студентах поддерживается стремление к лидерству и жизненному успеху, основанному на знаниях и общественной пользе.

Неотъемлемой  частью университетской корпоративной  культуры является стимулирование студенческой активности. Студенты ЧГАКИ известны своими победами во всероссийских и  международных олимпиадах, конкурсах, участием в программах международных обменов, в конференциях и грантовых проектах. Любой творчески настроенный студент обязательно найдет в вузе занятие по душе.

Также частью вузовской корпоративной  культуры является работа с выпускниками. Качество высшего образования наилучшим образом проявляется в том, насколько успешны выпускники того или иного вуза.

Формирование  культурных традиций способствует развитию вуза как научно-педагогического  учреждения и культурного феномена. [58] Гармоническое развитие личности преподавателя, профессора, его воспитание невозможны без предоставления ему условий для самореализации в области культуры в широком смысле этого слова.

Новая вузовская специфика обусловила создание системы коммуникаций и  открытого информационного пространства внутри вуза. Уделяется внимание поддержанию работы вузовского Интранет сайта, который стал источником новостей о вузе. Посетители Интранет сайта могут пользоваться электронной базой вузовской библиотеки.

  Стили поведения, характеризующие внутреннюю общественность конкретного вуза - специфические ритуалы и церемонии.      

  Психологический климат в вузе – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатий, совпадения характеров, интересов, склонностей. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения внутренней общественности друг к другу и к труду. Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой вуза. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в вузе, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, преподаватель и студент приходя в вуз, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру.