Факторы стресса и возникновения конфликтных ситуаций

Структура и объем  работы обусловлены целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Работа состоит из введения, двух глав и заключения.

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ И СТРЕССОВ У ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1.Сущность, типы и аспекты возникновения конфликтов.

В настоящее время в  связи с происходящими реформами  в нашей стране актуален вопрос об обеспечении отечественной государственной службы высокопрофессиональными специалистами Быстро изменяющиеся политические, социально-экономические условия требуют от государственных служащих умения принимать ответственные решения в нестандартных ситуациях, при дефиците времени и информации, гибко реагировать на происходящие перемены; при этом выполнение требований, предъявляемых к госслужащим, является оптимальным только в случае сохранения ими здоровья и развития личности. В последнее время профессиональную деятельность госслужащих (по ее социально-психологическим характеристикам) исследователи относят к видам деятельности, обладающим повышенной стрессогенностью и конфликтностью, требующим значительных психофизиологических затрат, связанным с риском для здоровья.

В результате действия экстремальных  факторов, являющихся значимыми объективными обстоятельствами, влияющих на характер, содержание и качество деятельности специалистов, снижающих ее эффективность, могут возникать стрессы, которые  проявляются в виде негативных психосоматических  состояний.

Во многих случаях субъект  деятельности может не осознавать того, что изменяется регуляция деятельности и снижается ее качество. Негативные психосоматические состояния часто  воспринимаются как появляющиеся отрицательные  эмоции, соматические расстройства. Знание поведения в конфликтных ситуациях и  вероятных факторов стресса (неблагоприятных психосоматических состояний) имеет огромное практическое значение в обеспечении готовности государственных служащих к деятельности в трудных (стрессогенных или конфликтных) ситуациях, а также способствует минимизации издержек стресса и конфликта в профессиональной деятельности госслужащих путем их профилактики и целенаправленной регуляции, что в немалой степени способствует обеспечению эффективной деятельности государственных служащих.

Государственные служащие занимаются дифференцированными видами деятельности в области государственного управления. Сферы их деятельности и обязанности  разнообразны, они охватывают почти  весь диапазон структур государственного управления. Профессиональная квалификация этих должностных лиц во многом определяется местом государственного служащего  в системе сферы управления и  конкретным должностным уровнем  каждого отдельного работника. Многообразие признаков во многом объясняет проблематичность попыток единообразного описания функциональных обязанностей государственных служащих.

Государство заинтересовано в создании эффективно действующей  государственной службы как правового  и социального института организации  жизни населения. Специфика госслужбы  такова, что от степени ее эффективности  зависят судьбы людей, их безопасность, благосостояние, или, как сейчас нередко  пишут, «здоровье» нации. Эффективность деятельности государственных служащих в значительной степени определяется экономическими и социально-психологическими факторами. Социальная среда во многом определяет формы и стиль деятельности органов государственной службы, в ней формируются ценности и приоритеты госслужащих, а также отношение населения как к госслужбе и госслужащим, так и к государству в целом. По данным исследований наиболее частыми ассоциативными реакциями респондентов на слово-стимул «государственный служащий» являются: бюрократ, чиновник, государство, инструкция, штрафы, предприимчивость, взятка⁷. Сложилась парадоксальная ситуация: работники государственного аппарата считают, что у них нет стимулов для хорошей работы (низкая зарплата и прочее), а в обществе бытует мнение, что чиновникам вообще не за что платить. Устойчивые негативные оценки деятельности органов государственной власти всех уровней, негативный имидж госслужащего в общественном мнении, как правило, порождены кризисными явлениями и конфликтами во всех сферах жизнедеятельности общества.

Конфликтные и стрессовые ситуации занимают в жизнедеятельности  госслужащего заметное место, становясь  почти неотъемлемой частью профессиональной деятельности, являясь «специфической особенностью их деятельности». По данным исследования профессиональной деятельности госслужащих В.Н.Кузнецова:

- в деятельности государственных  служащих 60% трудных ситуаций отличаются  повышенной экстремальностью (стрессогенностью и конфликтностью); оказываясь в них, госслужащие испытывают потребность помощи извне; около 45% трудных ситуаций являются ситуациями перед выполнением ответственной деятельности;

- сами госслужащие выделяют  шесть основных стресс-факторов, вызванных конфликтами и влияющих  на их психосоматическое состояние:  высокую значимость предстоящих  событий (ответственность за результат); ответственность за последствия;  недостаточную подготовленность; наличие  собственных «слабых мест»; внешние  факторы; самочувствие, условия,  в которых осуществлялась деятельность⁸.

Профессии различаются по степени стрессогенностии конфликтности и, как уже было сказано, исследователи отмечают весьма высокий уровень стрессогенности и конфлиткности управленческой деятельности. Но неблагоприятные психосоматические состояния государственных служащих определяются не только (а иногда и не столько) внешними факторами стресса, но и социально-психологическими характеристиками госслужащих. Следует отметить также и то, что госслужба многослойна и ее структура неоднородна. Госслужащие отличаются друг от друга по социальному происхождению, уровню образования и другим признакам, что влияет на их систему ценностей, установки, убеждения, социально-психологическую совместимость, межличностные отношения и может приводить к конфликтам и стрессам.

Причиной конфликта (и, как  его следствия, стресса) также могут  стать вступившие в противоречие с целями административного учреждения личные цели государственных служащих. Возможны межведомственные конфликты, борьба «центра» и «периферии» и  т.д.⁹ Нередко возникает соперничество за бюджетные ресурсы, статус, престиж и др. В последнее время, в отечественной литературе по управленческой психологии появилось понятие «стрессоустойчивость», обозначающее одну из необходимых характеристик руководителя.

Как у многих понятий у  конфликта имеется множество  определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более  группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне  делать то же самое.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок или  иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если, к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной  ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой - либо мелочи неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента - и конфликт может  начаться.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни. Причины конфликтов коренятся в  аномалиях общественной жизни и  несовершенстве самого человека. Среди  причин, порождающих конфликты, следует  назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они  являются питательной средой для  возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают  влияние психофизические и биологические  особенности людей.

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных  задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные  по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых  конфликтов бывают слишком ощутимы  на протяжении многих лет жизни. Они  могут съедать жизненную энергию  одного человека или группы людей  в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют их с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное его необходимо, по возможности, избегать и что его  следует немедленно разрешать, как  только он возникнет. Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, непрофессионально, безграмотно с плохими исходами для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. Часть конфликтов являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия профессиональной некомпетентности некоторых лиц и вредны в коммерческой деятельности. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Другие же конфликты, являясь неизбежным спутником жизни любого коллектива, могут быть весьма полезны и служат импульсом для развития коммерческой деятельности в лучшую сторону, (выявление разнообразных точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.)¹⁰.

Движущей силой в конфликте  является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе, или надежда  на достижение поставленной в явном  или не явном виде цели.Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.

Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее  точно и полностью все: решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющих их природное  явление и влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются  многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Общность всех конфликтов независимо от их природы заключается  в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон - участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов разными интересами.

Организацию как совместную деятельность людей по достижению целей  можно рассматривать как сети взаимозависимых организационных  единиц, эффективное управление понимать как умелое управление данной взаимозависимостью. Отношения между организационными единицами оказывают основное влияние  на взаимодействие указанных единиц.

Можно различать следующие 4 типа отношений в каждой форме  взаимодействия групп в организации:

1. Отношения силы и  зависимости. Люди, работающие в  организации до определенной  степени, оказывают влияние на  поведение друг друга, пытаясь  усилить, расширить собственные  возможности и способности в  этой области, а также усилить  собственные позиции.

2. Отношение при ведении  переговоров. При принятии решений  о распределении недостаточных,  ограниченных ресурсов работники  часто оказываются зависимыми  друг от друга в процессе  получения собственной доли.

3. Деловые («инструментальные») отношения. В современном связанном  производстве работники оказываются  в положении «средств производства» друг для друга. Такое закономерное положение каждой из групп работников организации обусловлено, прежде всего, технологическими связями. Речь идет о том, что организация производства на собственном участке объективно опирается на результаты работы других участков и групп. В этой связи взаимозависимости групп в совместной работе на общие для организации цели определяет, с одной стороны, мотивы для снятия разногласий, а с другой, форму обмена результатами деятельности групп внутри организации.

4. Социально-эмоциональные отношения, которые проявляются в отдельные периоды в форме симпатий и антипатий (чаще - лица к группе и к организации).

Указанные типы отношений  имеют соответствующие тенденции  и центральные проблемы. Принадлежность конкретных разногласий к конкретной природе (центральной или поведенческой) определяют вид вмешательства в  конфликт. Имеется в виду внешнее  для конфликтующих сторон воздействие, направленное на конструктивное снятие разногласий. При этом предполагается, что само разрешение конфликта неэффективно с позиции целей организации (либо по критерию времени его разрешения - явное несоответствие целям организации). Выделим следующие виды конфликтов, появление которых наиболее часто  отмечается исследователями в организации: Первый - между работодателями и служащими (внутриличностный)¹¹. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может выразить недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать - как несовместимые. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указания наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возник в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия.