Диагностика конфликтов и разработка способов их устранения в организации

        3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается критичность. Иными словами, необходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.

 4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого (лишний аргумент в пользу психологического тестирования при приеме на работу): отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты характера, выраженность темперамента и т. д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

 5. Разрешение конфликта с учетом его динамики.

 Как было отмечено ранее, конфликт развивается по определенным стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их действий.

  Одним из эффективных методов преодоления конфликтов является формирование в коллективе определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение - очень мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отношения окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают очень болезненно, причем настолько болезненно, что готовы даже прекратить конфронтацию.

 В психологических рекомендациях можно найти интересный прием разрешения конфликтов - обращение к «третейскому судье». Он может быть весьма эффективным, если оппоненты договорятся при взаимных обязательствах полностью подчиниться его решению. В качестве «третейского судьи» целесообразно выбирать наиболее авторитетного человека в коллективе, лучше всего, если таковым является сам менеджер. Для «третейского судьи» очень важно суметь отделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразно разрешить оппонентам давать эмоциональные оценки друг другу. Если конфликт держится на деловой основе, оппоненты от нее не перейдут на другие вопросы, в иных случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, тем самым, выдав истинные источники конфликта.

  Теперь познакомимся еще с одним приемом преодоления конфликтов - объективизацией конфликта. Он является, пожалуй, наиболее действенным. Суть его состоит опять же в обращении к «третейскому судье», но «судья» должен вести себя несколько необычно. Во-первых, разбор конфликта должен происходить в два этапа. Первый этап называется «откровенный разговор»: оппонентам разрешается давать друг другу оценки, высказываться практически как угодно, главное, чтобы они выговорились, а «судья» сумел отделить предмет конфликта от объекта. Второй этап -собственно объективизация. При разборе оппонентам уже не разрешается давать эмоциональные оценки. Конфликт как бы раскладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии и объяснение причин, без оценок другого оппонента. Отмечено наукой и подтверждено практикой, что если конфликт «разложить» на его составляющие, рассмотреть беспристрастно каждое действие оппонентов, то он утрачивает эмоциональную напряженность и превращается из эмоционального в деловой. У оппонентов «снимаются» ложные образы ситуации и друг друга, которые неизбежны при конфликте в силу пристрастности позиций, они начинают понимать ошибочность своих оценок и установок, устраняются психологические барьеры между оппонентами. А деловой конфликт разрешить значительно легче, чем эмоциональный. В заключение - несколько слов о так называемых «конфликтных личностях».

        Конфликтная личность — демонстративный тип.

  1. Хочет быть в центре внимания.

  2. Любит хорошо выглядеть в глазах других.

  3. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему

относятся.

   4. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью.

   5. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям.

   6. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение

эмоциональное.

    7. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь.

    8. Кропотливой систематической работы избегает.

    9. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.

    10. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.

         Конфликтная личность — ригидный тип.

         1. Подозрителен.

        2. Обладает завышенной самооценкой.

        3. Постоянно требуется подтверждение собственной значимости.

        4. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств.

        5. Прямолинеен и негибок.

       6. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.

       7. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное.

         8. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида.

         9. Малокритичен по отношению к своим поступкам. 10. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.

         Конфликтная личность — неуправляемый тип.

                1. Импульсивен, недостаточно контролирует себя.

                2. Поведение такого человека плохо предсказуемо.

                З. Ведет себя вызывающе, агрессивно.

        4. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы.

        5. Характерен высокий уровень притязаний.

         6. Несамокритичен.

         7. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других.

        8. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь.

        9. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами.

         10. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы на будущее.

         Конфликтная личность — сверхточный тип.

        1. Скрупулезно относится к работе.

         2. Предъявляет повышенные требования к себе.

       3. Предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются.

        4. Обладает повышенной тревожностью.

        5. Чрезмерно чувствителен к деталям.

      6. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих.

      7. Иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели.

         8. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т.п.).

        9. Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях. 10. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

         Конфликтная личность - бесконфликтный тип.

   1. Неустойчив в оценках и мнениях.

   2. Обладает легкой внушаемостью.

   3. Внутренне противоречив.

   4. Характерна некоторая непоследовательность поведения.

   5. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях.

   6. Недостаточно хорошо видит перспективу.

   7. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров.

   8. Излишне стремится к компромиссу.

   9. Не обладает достаточной силой воли.

   10. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

 Конфликтность, ставшую свойством личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем, усилием воли. «Воспитательные» воздействия со стороны руководителя здесь также редко приносят пользу. Конфликтность - не вина, а беда таких личностей. Реальную помощь им может оказать специалист - практический психолог.

 Речь идет не о склочниках с низкой моралью, а о людях, имеющих специфические психологические особенности, обусловленные базовыми свойствами индивидуальности.

        Выводы по главе 1.

        Организацию как совместную деятельность людей по достижению ими целей можно рассматривать как сети взаимозависимых организационных единиц, эффективное управление понимать как умелое управление данной взаимозависимостью. Отношения между организационными единицами оказывают основное влияние на взаимодействие указанных единиц. Исследователи социальных конфликтов пришли к выводу о наличии и признании множества типологий, которые всегда взаимноперекликаются.

         Обычно в конфликте выделяют четыре основные стадии: предконфликтную, конфликтную, разрешение конфликта и послеконфликтную. Но конфликт далеко не всегда проходит все указанные стадии: латентную (скрытую), открытую и разрешительную. Так, объективно сложившаяся конфликтная ситуация может быть не замечена, не осознана теми, чьи интересы она ущемила. Тогда конфликт не начнется. Конфликт не начнется также в том случае, если вслед за возникновением его объективных причин они тотчас же устраняются. Основными предупреждающими действиями на индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях являются, диагностика, прогнозирование, профилактика и предупреждение.

       Вместе с тем, именно на предконфликтной стадии может быть эффективна профилактика конфликта, т.е. предконфликтная ситуация обычно возникает постепенно, и здесь особенно важно верно сориентироваться и применить нужный прием, сделать необходимый ход.

        Сочетание стратегий определяется, каким способом разрешится противоречие, лежащее в основе конфликта. Наиболее вероятно использование компромисса, так как шаги навстречу, которые делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь асимметричного (одна сторона уступает больше, другая – меньше) или симметричного (стороны делают приблизительно равные взаимные уступки) соглашения. Ценность компромисса в том, что он, может быть, достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии.

       Но при этом таким же эффективным способом разрешения конфликтов является сотрудничество. Одним из существенных плюсов данного метода является то, что его применение возможно как при вертикальных конфликтах («вертикальные переговоры»: начальник – группа работников; трудовой коллектив – администрация предприятия), так и при горизонтальных («горизонтальные переговоры»: начальник отдела – начальник отдела; группа работников – группа работников).

        При обоюдном стремлении сторон к снятию возникшего напряжения, взаимным уступкам и восстановлению сотрудничества, конфликт вступает в стадию разрешения и завершения.

       Частичное разрешение конфликта достигается, когда прекращается внешнее конфликтное поведение сторон, но еще не преобразуется внутренняя, интеллектуальная и эмоциональная сфера, породившая конфликтное поведение. Так, конфликт разрешается не полностью, лишь на поведенческом уровне, когда, например, применяются административные санкции к обеим сторонам конфликта, а объективная причина конфликта не устраняется.

         Полное разрешение конфликта достигается тогда, когда преобразуются оба компонента конфликтной ситуации – и на внешнем, и на внутреннем уровнях. Такой результат достигается, например, при удовлетворении всех справедливых требований конфликтующей стороны или обеих сторон путем изыскания дополнительных ресурсов.

 

Глава 2. ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ДИАГНОСТИКА КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

2.1. Общая характеристика ОАО «Комбинат «Магнезит»

 

        Предприятие – это обособленный хозяйствующий субъект, действующий в рыночной экономике, использующий материальные и информационные ресурсы для выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

         По структуре предприятие имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленнее имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом.

         ОАО «Комбинат «Магнезит» является коммерческой организацией с иностранными инвестициями, действующей в форме открытого акционерного общества в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об иностранных инвестициях в Российской Федерации» (далее по тексту – действующее законодательство).

         Открытое акционерное общество по производству огнеупоров «Комбинат «Магнезит» (далее по тексту – «Общество») создано путем преобразования государственного предприятия Ордена Ленина Комбината «Магнезит» в соответствии с указом президента Российской Федерации от 1 июля 1992 года № 721 «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий в акционерные общества» и является его правопреемником.