Диагностика конфликтов и разработка способов их устранения в организации

 

 

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

На тему:

«Диагностика конфликтов и разработка способов их устранения

 в организации»

 

 

                  

 

С О Д Е Р Ж А Н И Е

 

Введение
Глава 1. Понятие конфликта, его сущность
1.1. Определение конфликта
1.2. Основные типы конфликтов
1.3. Поведение в конфликтах
1.4. Методы преодоления в конфликтах
Глава 2. Особенности деятельности и диагностика конфликтов на предприятии
2.1. Общая характеристика и диагностика конфликтов на предприятии ОАО «Комбинат «Магнезит»
2.2. Анализ основных технико-экономических показателей
2.3. Анализ имущественного положения предприятия
2.4. Диагностика конфликтов на предприятии
Глава 3. Способы устранения конфликтов и совершенствование управления ими на ОАО «Комбинат «Магнезит».            3.1. Возникновение и методы разрешения конфликтов между сотрудниками в ОАО «Комбинат Магнезит»
3.2. Пути улучшения микроклимата на ОАО «Комбинат «Магнезит» путем предотвращения конфликтов
3.3. Экономическое обоснование мероприятий  по совершенствованию управления конфликтными ситуациями на предприятии
3.4. Предупреждающие, управленческие воздействия и практические рекомендации по управлению конфликтами
Заключение
Список литературы
Приложения

 

         

В В Е Д Е Н И Е

 

        Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Поэтому становится актуальной проблема изучения, управления и разрешения конфликтов не только как негативного явления, которые являются причиной возникновения споров, но и позитивных его качеств, способствующих развитию организации. Сложность управления на предприятии обусловлена следующими факторами:

         - с одной стороны, возникновение новых задач;

         - с другой стороны, обострение проблем, приобретение ими иного качества по сравнению со стационарным режимом работы. Говоря о конфликте как необходимом атрибуте предприятия необходимо отметить качественное отличие этого явления в условиях этой сферы.

        Во-первых, повышенная конфликтность в связи с сопротивлением процессам обновления, необходимости освоения новых образцов поведения.

        Во-вторых, расширение сфер «общешумовых» конфликтов, порождаемых совместной деятельностью людей и субъединиц в организации или на предприятии.

       Управление кадрами в условиях предприятия обостряет требования к способностям руководителя разрешать конфликтные ситуации. Анализ опыта управления на предприятии руководителей показывает, что выход из подобных ситуаций является для них сложной задачей. При этом необходимо отметить, что по некоторым оценкам у руководителя предприятия уходит до 20 процентов рабочего времени на решение конфликтных вопросов.

          Часто встречающаяся схема развития спорной ситуации состоит в следующем. Участники конфликта начинают усиливать имеющиеся различия, игнорируют наличие точек соприкосновения, что ведет к дальнейшему углублению кризиса. Осложняет ситуацию и то, что стороны в конфликте оценивают одни и те же факты различным образом.

        Конфликт углубляется тем, что между сотрудниками коллектива возникает резкое сокращение контактов, способствующее осложнению ситуации. Рекомендуемая в специальной литературе модель разрешения данной проблемы состоит в том, чтобы привести конфликтующие стороны к совместному обсуждению проблемы. Для этого руководитель должен выступить в роли нейтрального организатора встречи, который направит дискуссию в русло научного поиска решения проблемы и поспособствует налаживанию диалога. Демонстрация неагрессивности намерений, выглядящая как жест доброй воли, а не слабость, позволит смягчить негативное восприятие сторонами друг друга. В целом же для эффективного решения данной проблемы рекомендуется сочетание различных подходов, методов, действий. Однако такие простые способы разрешения конфликтов на практике вызывают большие сложности. Другая рекомендация руководителям на предприятии обычно состоит в «незамалчивании» конфликта, незамедлительном ее разрешении. Самая большая ошибка, по мнению Т. Гагаринской, которую может совершить руководитель на предприятии — это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе. В данной ситуации возможны следующие ошибочные действия: чрезмерно критическая оценка событий, постоянное игнорирование интересов работников, предъявление огромного количества претензий. По мнению другого автора — С. Климовой, «проблема нынешних трудовых конфликтов у большинства трудовых коллективов состоит в том, что потенциальные противники или партнеры ошибаются по поводу мотивации других и не склонны строить договорные отношения с союзниками об условиях их участия в конфликте и об условиях разрешения конфликта с противником». Автор предостерегает руководителей организаций от игнорирования проблем, возникающих внутри ресторана или гостиницы, и говорит об опасности последних, так как они могут отличаться разрушительными результатами.

        Цель – изучить диагностику конфликтов в теории и разработать способы их устранения на ОАО «Комбинат «Магнезит».

         Данная тема является актуальной и позволяет:

        - изучить основные  типы конфликтов;

         - рассмотреть поведение в конфликтах и методы преодоления конфликтов;

        - охарактеризовать  деятельность ОАО «Комбинат «Магнезит»;

        - проанализировать  экономическую деятельность предприятия;

        - провести  диагностику конфликтов на предприятии;

        - рассмотреть  возникновение конфликтов и разработать  методы разрешения конфликтов на предприятии;

        - рассмотреть  пути улучшения микроклимата  на предприятии;

        - разработать  предупреждающие, управленческие  воздействия и практические рекомендации по управлению конфликтами.

       Предметом исследования является организационно-управленческие отношения, проявляющиеся при возникновении конфликтов на предприятии.

        Объектом исследования является предприятие ОАО «Комбинат «Магнезит».

      

 

Глава 1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА, ЕГО СУЩНОСТЬ

       1.1. Определение конфликта

       Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

        Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы  человеческих отношений, считали,  что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания — конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

         Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Мы же подробнее остановимся на тех, которые происходят в организациях.

Что же такое конфликт?

Существуют различные  определения конфликта, но все они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение про-тивоположнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Наблюдения показывают, что 80 процентов конфликтов возникает  помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении  конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо  более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим  сами. Есть такой афоризм: «Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами». На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола.

Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, «запускаем на орбиту» своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

Однако сам по себе «одиночный» конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть «цепочка конфликтогенов» — их, так называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Какова же общая схема  этого процесса «обмена любезностями»? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген, «пострадавший» хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив «обидой на обиду». При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с «запасом». Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

Безусловно, требованиям  высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше - простить обиду. Однако число желающих «подставить другую щеку» не множится.

Выделяют три основных типа конфликтогенов:

- стремление к превосходству;

- проявления агрессивности;

- проявления эгоизма.

  Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими людьми?

  1. Необходимо твердо помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту.

 2. Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения и т. д. Однако оно, как уже  отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и  развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

Конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.