Безработица как социально-экономическое явление: механизм и последствия

10%, за нарушение  трудовой дисциплины – 5%. 

Среди причин увольнения по собственному желанию на первом месте неудовлетворенность уровнем оплаты труда – 55%; задержки выплаты заработной платы – 15%; причины личного характера – 13%; тяжелые и опасные условия труда – 7%; неприемлемый режим работы – 6%. 
 

Данные опросов  государственной статистики подтверждают, что среди увольняющихся по собственному желанию преобладают рабочие (“синие воротнички”). Но есть также факты активного сокращения численности технического и административного персонала. Иными словами, предприятия применяют разную стратегию высвобождения рабочей силы, балансируя между сохранением трудового коллектива и реструктуризацией кадров на основе повышения их качественного состава. Например, на заводе “Микрон” работников, переподготовку которых возможно было провести без отрыва от производства, решили оставить в штате предприятия. С целью сохранения трудового коллектива администрация машиностроительного завода “Шар”

(Самара), не смотря  на сложное финансовое положение  предприятия, постаралось повысить  зарплату работникам, снабжая их  дешевыми промышленными и продовольственными товарами, полученными по бартеру. Некоторые предприятия решали ту же задачу путем накопления задолженности за поставку электроэнергии и водоснабжение. В то же время они не препятствовали руководителям среднего звена избавляться от не устраивавших их работников

(увольнения  за нарушение трудовой дисциплины, отправление в административные  отпуска с сохранением минимального  уровня зарплаты, что вынуждало  их уйти с предприятия). 

Финансово устойчивые предприятия могут позволить себе платить высокую зарплату и содержать объекты социальной инфраструктуры, контролируя процесс высвобождения рабочей силы в интересах сохранения основного ядра высококвалифицированных кадров. 

2.3 Распределение  рабочей силы. 

Законодательство, относящееся к распределению рабочей силы, носит достаточно общий характер. Речь идет о требованиях к квалификации при замещении вакансий и переводе на другую работу на том же предприятии в случае производственной необходимости. Особые нормы регулируют труд беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет

(предоставлением  более легкой работы без сокращения  заработной платы). 

Существующее  трудовое законодательство и коллективные договоры предоставляют руководителям  предприятий достаточно широкое  поле для маневра. Как показывают наблюдения, сегодня они предпочитают перераспределение работников по разным подразделениям одного предприятия

(обеспечивая  в той или иной мере их  переподготовку), найму временных  работников. Руководители всех уровней  больше всего ценят рабочих, имеющих несколько профессий, и поэтому нередко обеспечивают повышение квалификации персонала, организуя профессиональную подготовку и переподготовку без отрыва от основной работы, реже с отрывом от производства. 

На основе полученных в ходе опроса данных можно сделать вывод об относительно незначительных масштабах перемещения рабочей силы между различными подразделениями предприятий и сравнительно высокой мобильности кадров внутри одного и того же подразделения. Обследование предприятий

Кемеровской области  показало, что 70-95% работников никогда  не переводились из цеха в цех. Столь  высокий показатель в данном случае объясняется, видимо тем, что определенная профессиональная специализация в  рамках крупного производства (например, в металлургии), создает технологические “барьеры”, затрудняющие перемещение кадров между подразделениями. Мобильность рабочей силы внутри одного подразделения почти в 4 раза повышает интенсивность перемещения кадров между подразделениями предприятия. При наличии избыточного предложения на рынке труда по отдельным профессиям потенциал работников нередко используется неэффективно. В основном это касается лиц, имеющих высшее образование, особенно по специальностям, которые в настоящий момент не пользуются спросом. Так на предприятии “Домстрой” (Москва) вместо рабочих, рутинным трудом заняты специалисты с высшим образованием, что ведет к профессиональной деградации, снижения стимулов к труду. 

Как показывают исследования предприятий, людям нередко  поручают работу, требующую для ее выполнения более низкой квалификации, чем имеющаяся у них. Это относится прежде всего к лицам пенсионного возраста, особенно к женщинам. В данном случае речь идет о серьезном нарушении законодательства. Так на заводе “Шар” около 40-60% тех, кто подлежал увольнению по сокращению штатов, оставили на предприятии, однако перевели на более низшие должности. Люди вынуждены были смириться с этим, чтобы не потерять работу. 

На заводе “Металлург” (Кемерово) в результате реструктуризации производства, значительная часть работ, не требующих высокой профессиональной подготовки, выполнялась квалифицированными специалистами.

По каждой операции число занятых рабочих сведено  к минимально возможному с технологической  точки зрения. По всей вероятности, это вызовет сложности даже при самом небольшом увеличении использования мощностей. 

Структура занятых  на предприятиях (т.е. соотношение численности  рабочих и служащих, занятых на основных технологических операциях  и неосновных) в целом стала  более рациональной, хотя факты недоиспользования трудового потенциала наблюдаются повсеместно. 

2.4 Вопросы оплаты  труда. Тарифное регулирование  и самостоятельность предприятий. 

Общее тарифное регулирование оплаты труда было отменено в 1992г.

Предприятия, за исключением бюджетных, могут устанавливать уровень оплаты труда самостоятельно, причем Зарплата не может быть меньше установленного законодательством минимального размера, т.е. в настоящее время это составляет 83руб. 49 коп. в месяц. Конечно, изначально предполагалось, что

МРОТ будет соответствовать прожиточному минимуму, однако на протяжении последних лет разрыв между ними постоянно увеличивается и в настоящее время

МРОТ не превышает 18-20% прожиточного минимума. 

Генеральными, отраслевыми  и региональными соглашениями, а  также коллективными договорами может устанавливаться минимальный уровень заработной платы для данной отрасли, региона или предприятия, существенно отличающийся от минимального размера оплаты труда в целом в РФ. Если предприятие подписывает коллективный договор, оно должно установить уровень заработной платы, исходя из зафиксированного минимума для данной отрасли.

Но, к сожалению, подписание коллективного договора не является обязательным. 

Коллективные  договоры могут также предусматривать  различные премии и компенсации (по результатам года, за выслугу лет) и надбавки (например, за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу в особых условиях). 

А на бюджетных  предприятиях уровень зарплаты устанавливается  на основе

ЕТС. 

Но реальность такова, что разница в уровне зарплаты как внутри предприятий, так и между ними весьма значительна. 

Вопрос о том, насколько эта дифференциация обоснованна  и какими способами она достигается, очень актуален и требует решения. Один из способов регулирования дифференциации зарплаты – заключение различного рода контрактов. Так, например, на заводе “Микрон” с руководителями высшего звена, ведущими специалистами, главным бухгалтером и финансовым директором администрация заключает трудовые договоры на ограниченный срок; - на среднем уровне (т.е. с руководителями производственного подразделения или отдела) подписываются так называемые условные контракты, согласно которым заработная плата рассчитывается исходя из средней выручки данного подразделения. Эта базовая зарплата обычно увеличивается с учетом индивидуального коэффициента работника, устанавливаемого директором предприятия. Например, для заместителя директора он составляет 0,8 – 0,9 зарплаты самого директора. Другие категории работников нанимаются на основе бессрочного трудового договора; их заработная плата состоит из оклада и надбавки (доля оклада в общей сумме зарплаты не превышает 20 %). Помимо этого, существует категория рабочих, обычно высококвалифицированных, которые получают оклады, установленные персонально. В последнее время такие системы стимулирования, созданные с целью сохранения ценных кадров на предприятии, получают все большее распространение. Причем надбавки и премии выступают в качестве основного стимула. Однако принцип конфиденциальности информации о размерах заработной платы еще не привился в российских условиях. В большинстве случаев работникам известно, какую зарплату получают их коллеги, что безусловно осложняет организацию дифференциации зарплаты и провоцирует конфликты среди персонала. 

Кроме того, в  связи с распространением бартерных схем на предприятиях широко используется различные неденежные формы оплаты и стимулирования труда. Еще работники пользуются благами, которые обеспечивает социальная инфраструктура предприятий (базы отдыха, стадионы, медицинские части, столовые и т.п.), получают поддержку по содержанию детей в детских садах.

Процесс передачи жилого фонда и учреждений социально-бытовой  сферы на баланс муниципальных органов  идет неравномерно и достаточно сложно. 

2.5 Зависимость  между изменением уровня заработной платы и безработицей. 

Как свидетельствуют  проведенные опросы, большинство  работников не удовлетворено уровнем  оплаты своего труда. Тем не менее  часть респондентов согласилось  бы получать меньшую зарплату, при  условии гарантии их занятости. Но есть и такие, кто предпочел бы гарантированной занятости более высокую оплату труда. Вопросы, связанные с определением цены рабочей силы с тем, как соотносятся зарплата и денежная масса, находящаяся в обращении, как уровень оплаты зависит от состояния рынка труда и размеров безработицы, являются весьма сложными и социально наиболее важными в теории занятости. 

Пожалуй, не в  одной стране не отличалось столь  высокой скрытой безработицы, столь  значительного снижения реальной зарплаты на фоне повышения уровня безработицы, и такого явления, как длительные задержки выплаты зарплаты. 

Многие экономисты, как зарубежные, так и отечественные, считают высокий уровень зарплаты или ее рост главными причинами сохранения спроса на труд, а низкий уровень  зарплаты или ее уменьшение – средством увеличения занятости, ссылаясь на закон спроса и предложения. Действительно, чем выше цена рабочей силы, тем ниже вроде бы спрос и наоборот. Так, в учебнике американского экономиста Н.Г.Мэнькью подчеркивается, что “жесткость реальной зарплаты уменьшает вероятность трудоустройства и повышает уровень безработицы”. И в учебнике нашего ученого Кашаева В.Д. говорится, что поскольку зарплаты включают в издержки производства, ее рост вызывает повышение цен на выпускаемую продукцию, следствием чего может оказаться снижение спроса, а значит сокращение объемов производства и занятости. 

К сожалению, из теоретических положений об отрицательном  влиянии повышения зарплаты на рост безработицы делаются соответствующие  выводы и даются рекомендации относительно практической деятельности профсоюзов. Так,

К.Р.Макконели  и С.Л.Брю утверждают: успех любого профсоюза в установлении ставок зарплаты выше равновесной сопровождается уменьшением числа занятых рабочих. 

Но статистика свидетельствует, что вопреки всем утверждениям, что в РФ увеличение безработицы шло одновременно с резким уменьшением зарплаты, связанным главным образом со спадом производства. 

Как видно из приведенных данных, в 1995 г. реальная зарплата составила всего лишь 45% уровня 1991 г. По официальным данным за 1996-97гг. начисленная зарплата как будто увеличилась, но огромные невыплаты, в результате которых задолженность по зарплате к ноябрю 1997 г. составила

55,2 трлн. руб. , привели  к дальнейшему падению жизненного  уровня большинства населения РФ. 

Задержки выплат зарплаты – грубое нарушение Конвенции  №95 “Об охране заработной платы”, ст.12 которой гласит: “Заработная  плата выплачивается регулярно…сроки  выплаты устанавливаются законодательством  данной страны или определяются договорами или арбитражными решениями”. В нашем КЗОТе ст.96 устанавливает, что зарплата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца; только для отдельных категорий работников могут быть установлены иные сроки. 

Кроме того события 17 августа 1998 г. вызвали новое резкое падение реальной зарплаты, которое происходило на фоне дальнейшего сокращения занятости. 

В сложившихся  условиях повышение зарплаты поможет  оживить экономику, предотвратить  ее дальнейший спад и деградацию рабочей  силы. Ведь любое снижение зарплаты сужает внутренний круг товаров, а значит способствует не увеличению, а уменьшению занятости. 

Так, Кейнс в  полемики со сторонниками классической школы утверждал, что рынок труда  в отличие от рынка других товаров  – специфический рынок, на котором  предложение рабочей силы мало зависит от уровня спроса на него, т.е. от уровня зарплаты. В своей работе “Общая теория занятости, процента и денег” он анализировал вопрос о том, ведет ли сокращение денежной зарплаты при равных прочих условиях непосредственно или косвенно к увеличению занятости, и пришел к выводу, что не ведет. 

Кейнс издал  собственную теорию занятости, согласно которой параметром, с которым  соотносится объем занятости, является объем эффективного спроса.

Отсюда, наиболее разумной политикой, ограничивающей оптимальные соотношения оплаты с занятостью, достигается в конечном счете при условии удержания устойчивого уровня зарплаты.