«Ата-Тек-Астана» шағын бизнес орталығының құрылуы

  Яғни  оны түрлі мамандықтармен шағын бизнестер талабына сай таңдай керек. Оқыту бағдарламасының тиімділігін қамтамасыз ететін негізгі кейбір талаптарға тоқталсақ:

  -оқыту үшін ынталандыру қажет. Шағын бизнестің қызметкерлері бағдарлама талаптарын жетік түсіну қажет, олардың еңбек өнімділігі  қалай ол жоғарылатады және  өз жұмыстарына деген жеке қанағаттану деңгейі қаншалықты екенін анықтау;

  -оқыту үшін басшылық шағын бизнесте қолайлы климат қалыптастыру. Яғни оқушыларды, оқып жатқан қызметкерлерді марапаттау; оқытушылар тарапынан қолдау; сонда олардан оқу, сұрақтарға жауап беру ынтасы жоғарлайды. Оқыту процессі барысында оқытушылардың белсенді қатысушылары да ескеріледі;

  -егер оқу барысында білім күрделі болса, оқу процесін кезеңдік бірнеше этаптарға бөлуге болады. Оқуға қатысушы тәжірибе жүзінде білімін жүзеге асыру мүмкіндігі болуы керек, әр кезең басында алатын білімін жинақтаған кезде ғана кіреді;

  -оқу нәтижелері бойынша оқып жатқандар кері байланысты сезім керек. Яғни өткен материалдарды қайталауды қамтамасыз ету қажет. Бұл негізінен  оқытушы жағынан мақтау есту немесе олардың табысын мойындау сияқты болады.

  Дегенмен  тәжірибе жүзінде дайындау мен оқытудың арнайы бағдарламалары қызметкерлерді қызмет бабында өсу үшін қолданылады. Басқару кадрларын оқытуда талдау және жоспарлау қажет. Ең алдымен  шағын бизнестің басшысы сызықтық және штабтық қызметтерінде жұмысын атқаруына қажетті қабілеттермен білім, біліктілік қажеттілігін анықтау қажет.

  Бұл кәсіпорындағы  басшылардың қайсысының білім мен біліктілік деңгейін көрсетеді  және олардық қайсысын оқытуға, дайындыққа жіберу қажеттілігі туындайды.

  Осы сұрақтардың барлығына шешім  табу арқылы басышылық нақты тұлғаларды дайындау кестесін жүзеге асыруына мүмкіндігі болады. Сонымен қатар, осы оқыту  бағдарламаларын жүзеге асырғаннан кейін оқыту мен дайындаудың  әдістері анықталады.

  Әдетте, жыл сайынғы шағын бизнестесытырылатын курстармен басқару мәселелері бойынша семинарлар жатады. Одан басқа оқыту әдістерінің бірі – ол кең қолданысқа ие болып жүрген қызмет бойынша дотация болып табылады.

  Төмен деңгейдегі басшыны қызметтің басқа  қаражаттарымен танысуына мүмкіндік береді. Нәтижесінде жас менеджер әр бөлімше мәселелерімен танысып, әр бөлімше мақсаттарының өзара байланыстарын, ресми емес шағын бизнестестыруды көреді. Мұндай білім мен тәжірибе одан да жоғары қызметтерді табыстан қызмет атқаруға қажет, бірақ әсіресе тиімдірек болады басқару деңгейіндегі төмен дәрежелі басшылар үшін аса қажет әдістер болып табылады.

  «Ата-Тек-Астана» шағын бизнес орталығының «карералық жоспарлау және кадрлық резервпен жұмыс туралы ережесі» филиал жұмысшыларының қызметке өтуін жоспарлауын, кадрлық резервпен жұмысты шағын бизнестестыру және құру тәртіптерін процесін қарастырады. Жұмысшыларының қызметке етуін жоспарлау мен кадрлық резервпен жұмысты шағын бизнестестыру персоналды басқару жүйесінің басты бағыты болып табылады. Бұл басқарудың барлық деңгейдегі лауазымдардың орнын толтыру мен филиал қажеттілігін тиімді және өз уақытында қанағаттандыруға бағытталған.

  Кареьера  – жұмысшының қызметі бойынша  жылжуында жаңа технологияларды, функционладық  және лауазымдық міндеттерді, әлеуметтік рольдерді меңгеру.

  Кареьераны  жоспарлау – кареьераның дамуы  мен оған жету жолдарын табуды анықтау  мақсаты.

  Кареьераны  дамыту мен жоспарлаудың мақсаты:

  жұмыскерлер үшін нақты маманды перспективалары  мен приоритеттер құру;

  персоналды  және жеке өсімі үшін жұмысшыларды ынталандыру;

  ұзақ  мерзімді мақсаттарға негізделген  оқытушыларды шағын бизнестестыру.

  Кадрлық резерв – шағын кәсіпорындағы бас лауазымды орнын толтыру үшін арналған, арнайы құрылған жоғары квалификациялы жұмысшылар тобы. Кадрлық резервтің екі түрі бар:

  Басқару звеносының кадрлық резерві;

  Орта  және төменгі звеноның кадрлық резерві.

  Кадрлық резерв әділ жұмысшылардың жоғарғы  лауазымдарға жылжыту кейінгі жұмыс  сапасын жоғарлату мен сенімді  кепіл құру мақсатымен құрылады.

  Кадрлық резервті құру мақсаты:

  лауазымды бос орындарын тез арада толтыру;

  уақытша келмеген жұмысшылардың орнын толтыру;

  сыртқы  еңбек рыногінан тәуелділігін қамтамасыз ету;

  филиал  персоналын қолдануда потенциалын  сақтап қалу және дамыту.

  Басқарушылар  резервін құру – шағын бизнестің кадрлық басқармасын ең күрделі қызметтерінің бірі болып табылады. Батыс мамандары бұл міндеттерді орындаудың күрделілігін кадрлық дайындау, жұмысқа алу және резервті құрамымен құрылымының жалпы жүйесімен байланыстырады.

  Шетел шағын бизнестеры бойынша кадрлық резерв – бұл кейін басқарушы орнына жылжытуға болатын басқарушы лауазымға сай маманды дайындығы, белгілі - бір әдістемелері бар, іскерлік қатынаста бола алатын жақсы қызметкерлердің құрылған тобы.

  Басқарушылар  резервіне қойылған талаптарды қанағаттандыра алатын шағын бизнес ішіндегі қызметкерлер ғана енгізіледі. Резервке енгізу үшін персоналды бағалау қажет. Бағалауды кәсіпорын ішіндегі персонал басқармасының ішінде құрылатын тренинг орталығы жүргізеді. Мұнда кадр бойынша мамандардың басыщылығымен, психологтар мен социологтардың көмегімен басқарушы лауазымдарға қысқа мерзімді кандиттарды таңдайды. Бағалау орталығыының аппараты минималды. Бұл қызметкерлерді бір ғана адам атқарады, яғни кадр бөлімінің басшысы немесе орталық басшысы. Оның міндетті болып бағаланылатын қызметкерлер мен бағалаушылар топтарын құру. Бағалаушыларды әдістемелік кітапшаларымен, дайын тест сұрақтарымен және жаттығуларымен қамтамасыз ету орталықтың міндеті болып табылады. Кейде команда мүшесі болып шағын бизнес  мен шақырттылған тәжірибелі психологтар, персонал таңдау және бағалау бойынша мамандар болады.

  Еңбек нарығындағы жағдай шағын бизнестегі кадрлар бөлімінің жұмысын оңайлатады. Өйткені жұмыссыздық деңгейі жоғары болғандықтан, жұмысқа деген сұраныс жоғары. Бірақта кадрлар бөлімінің негізгі мақсаты болып маманды таңдап алу және де қазіргі нарық жағдайында шағын бизнестерге тек білікті маман ғана қажет емес, ол сол шағын бизнесті жетілдіру жолдарын қарастыру қажет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   ҚОРЫТЫНДЫ 

   Қорыта келе дамушы шағын бизнестегі персоналды басқару жұмысшылардың рухани және материалдық қажеттіліктерін қанағаттандыруға ықпал етіп, себін тигізетін анағұрлым қолайлы әлеуметтік –психологиялық жағдайларды шағын бизнесте жасауға бағытталған шараларды жасау мен шығару мақсатында әлеуметтік зерттеу жүргізеді;

   -әлеуметтік-мәдени шараларға қатысты қорларды жоспарлау мен шағын бизнестің экономикалық және әлеуметтік  дамуының жылдық тиімді жоспар жобаларын жасауға қатысады;

   -әлеуметтік зерттеулер бағдарламаларын құрып, олардың орындалуын бақылауға алады. Жасалған зерттеулердің негізінде еңбек пен оның бөлінуін шағын бизнестестыру бойынша ұсыны хаттарды ойластырады;

   -шағын бизнесте жұмысшылардың еңбекақысының өсу перспективаларын анықтау бойынша жүргізілетін жұмыстарға қатысады;

   Кадрлар бойынша маман келесілерді білуі  міндетті: үкім, бұйрық, жарлық, басқа да нормативтік актілер, шағын бизнестің даму перспективалары, квалификациялық және аттестациялық комиссияның жұмысы туралы ережелер; лауазымға тағайындау тәртібі кәсіби бағытталу мен кәсіби оқытудың түрлері мен формалары, әдістері, кадрлар бойынша есеп жүргізу тәртібі, еңбек психологиясы мен социологиясы туралы негіздер, еңбекті шағын бизнестестыру мен басқару экономикасының негіздері, еңбек туралы ҚР заңын, техникалық қауіпсіздік ережелері, ішкі еңбек күнтәртібі ережелері, кадрлармен жұмыс істеуге байланысты құжаттар.

   «Ата-Тек-Астана» шағын бизнес орталығының негізгі қағидалары және жұмыстары өткізу сапасы және өндірістегі сапасына өте көп көңіл бөледі. Олар өздерінің сенімділігін, тауардың сапалылығына сүйене отырып өз іс-әрекеттерін ары-қарай жүргізіп, орта азиядағы ең белсенді  екендігін көрсетті.

   Персоналмен жұмыс секторы «Ата-Тек-Астана» шағын бизнес орталығында бар. Сектор өз қызметінде Қ.Р- ның қолданыстағы заңнамаларын, осы ережені, «Ата-Тек-Астана» шағын кәсіпорыны мен еңбек қатынастарын реттейтін басқа нормативтік құжаттарды басшылыққа алады. Сектор қызметіне басшылықты «Ата-Тек-Астана» шағын кәсіпорынның директоры қызметке тағайындайтын және қызметтен босататын бастық жүзеге асырады. Сектордың қызметіне адам ресурстары басқармасының бастығы- директордың орынбасары жетекшілік етеді. «Ата-Тек-Астана» шағын бизнес орталығы тұынушыларды азық-түлік және жеке гигиена тазалық құралдарымен қамтамасыз  етеді.«Ата-Тек-Астана» шағын бизнес орталығында ең тиімді және дамыған дистрибьюторлық және маркетингтік жүйе бар. Бүгінгі күні «Ата-Тек-Астана» шағын кәсіпорынның үш бағытпен жұмыс жасайды «Ата-Тек-Астана» шағын кәсіпорынның негізгі қағидалары және жұмыстары өткізу сапасы және өндірістегі сапасына өте көп көңіл бөледі. Олар өздерінің сенімділігін, тауардың сапалылығына сүйене отырып өз іс-әрекеттерін ары-қарай жүргізіп, орта азиядағы ең белсенді  екендігін көрсетті.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі 

1. Абулгазин Д. Роль трудовых ресурсов в экономической  развитии страны// Труд в Казахстане – 2005г – №4. Стр 32-36
2. Армстрнг М., Практика управления человеческими ресурсами/ Питер. – 2004г.
3. Балашов Ю. Деятельность менеджеров в кадровой политике корпорации/ Труд в Казахстане. 12.2002г.
4. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., Дело, 1998.
5. Выханский О. С., Наумов А. И. Менеджмен. – М.– ЮристЪ, 1998г.
6. Горгакова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994.
7. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации (Кадроведение): Курс лекций. М.: Изд-во РАГС, 1997.
8. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: 1996.
9. Грачев Н. В. Управление персоналом и международные копорации. – М –         1993г. Стр 245.
10. Еңбек рыногы// Қазақстан және оның аймақтары 2003ж №37 58-60б.
11. Жұмаханов Б. Қ., Мұхамедов Ә. О. Еңбек ресурстары – әлеуметтік – экономикалық категория// Жаршы, 2003ж. №6. 9-12 б.
12. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М. – Экзамен. –   1999г. Стр 576.
13. Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами. – М – 2002г.
14. Кибанов А. Я. «Управление персоналом организации» – М. – 1997г.
15. «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңы.
16. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М. – 1992г.
17. Маслов Е. В. Управление персоналом. – Новосибирск. Рассвет. 2002г.
18. Кибанов А. Я., Захаров Б. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М. – 1994г.
19. Пастухов Б. Управление персоналом. Технологии управления. – 2003г.

Вып. 10. – СТР 78.

20. Подхудинов С. К. Система менеджмента – М. – Стр 186.
21. Персоналмен жұмыс секторы туралы ереже.
22. Персоналмен жұмыс секторы қызметкерлерінің лауазымдық нұсқауы.
23. Радостовц Н. Еңбек – нарықтық категория// Егемен Қазақстан 2000ж – 4 қаңтар.
24. Рыбалова М. Кадры холдинга/ Технологии управления. 07.2001г.
25. Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия. Учебно практическое пособие. – М. – Издательство РДА. – 2004г. – Стр224.
26. Румянцева А. М. Менеджмент организации. – М. – 1991г. Стр 246.
27. Сорокина А. Кадровая политика и управление персоналом. Труд в Казахстане. – 2002г. – Вып. 10. – Стр 37.
28. Стиль работы и образ жизни руководителя: анализ проблемы, рекомендации. М.: Экономика, 1985.
29. Травин В.В., Дятлов В.Р. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.
30. Управление персоналом в системе государственной службы: учебное пособие /Аксенова Е. А., Базаров Т.Ю., Веков Х.А. М.: Изд-во РАГС, 1997.
31. Уткин Э. А., Сатабаев К.Т. Иновации В управлении человеческими    ресурсами. – М -2002г
32. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. M.: изд-во РАГС, 1997.
33. Управление персоналом организации. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА, 1998.
34. Управление  человеческими ресурсами в нефтегазовой компании// Труд в Казахстане. – 2005г. №17 – Стр36-397
35. Цветаев В.М. Управление персоналом – Питер. 2001г.
36. Шекшня С. В.  Управление персоналом в современных организациях. – М. – ЮристЪ, 1998г.
37. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для оргонизации/ Экономическое школа –2004г.