«Ата-Тек-Астана» шағын бизнес орталығының құрылуы

  «Ата-Тек-Астана» шағын бизнес орталығының еңбек қызметін дамытудағы тағы бір маңызды мәселе – ол ішкі еңбек тәртібінің ережесі болып табылады. Ол шағын бизнес орталығындағы еңбек қатынастарын реттеу мақсатында жүзеге асырылады. Бұл ереже штаттағы жұмысшылардың ішкі еңбек тәртібі, жұмысқа алу, жеке еңбек шартын тоқтату, жұмысшылар мен жұмыс берушілердің негізгі міндеттері мен құқықтарын, жұмыс және демалыс уақытының тәртіптерін анықтайды.

  Қазақстан Республикасының Конституциясына  сәйкес барлық азаматтар өзінің еңбек  етуге және соған сәйкес төлемін алуға құқығы бар. Басшылар мен жұмысшылар арасындағы қатынас Қазақстан Республикасының нормативтік актілерімен және жеке еңбек шартымен реттеледі.

  Филиал  жұмысшысы еңбек тәртібін бұзған жағдайда тәртіп бұзушылық шараларын  қолданады және «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңының 9-12 баптарына сәйкес жеке еңбек шарты тоқтатылуы, сөгіс берілуі мүмкін.

  Жалпы персоналды басқару құралы өндірістік процесс кезіндегі жұмысшылардың  өзара байланысын, қарым-қатынасын  зерттеу болып табылады. Шағын бизнестің персоналды еңбек қызметінің мотивациясы, яғни ынталандыру жұмыстары да бұл басқармада орын алған.

  Жалпы басшылардың өзінің қызметкерлерін жұмысқа ынталандыру шаралары әр уақытта болуы керек, мысалы:

  -басшының мақсаты бар тенденцияларды индивиттер мен кәсіпорын қажеттерін біріктіру білу;

  -ынталандыру сұлулық сияқты адамның қандай көзбен қарауына байланысты. Бір заттың басшыға жақсы көрінгенімен, екінші біреуге ол дұрыс емес болып, ешқандай ынта туғызбауы мүмкін;

  -жұмысшылар өзінің 1-2 қажеттілігін емес барлық қажеттіліктерін қанағаттандыруға ұмтылады. Сондықтан, басшы тек өзінің ойынша басты қажеттілктер тек осы ғана таппай, барлық қажеттіліктерді қанағаттандыратын фаторлар жиынтығын қарастыру қажет;

  -бағыныштыларды толық ынталандыру үшін әр кәсіпорын немесе шағын бизнес құрылымын әкімшілік нұсқауларын өзгерту керек. Егер фирма өз қызметкерлеріне өсуі немесе жетілуіне мүмкіндік жасамаса, ал менеджердің нұсқауы теріс тисе, онда ынталандыру механизмінің барлық күш салуы нәтижесіз болып қалуы мүмкін;

  -басшының ынталандыру кезінде ең елеулі роль атқаратын зат оның адамдық мәні;

  -яғни ынталандыру дегеніміз – адамды еліктету болып саналады.

  Лидердің  бір нәрсе істеуі немесе айтуы  оның қандай адам екені мен салыстырғанда  маңыздылығы елеулі төмен. Жоғарыдағы басшының ынталандыру шараларына қосымша қызметкерлердің жұмысқа ынтасы мен жігерін көтеру мақсатында іс шаралар қалыптасу керек.

  Атап  айтсақ, әр бір тапсырылған жұмыстар мен тапсырмалардың нәтижелерін  басшы тарапынан қолдау тауып, марапаттау, мақтау, немесе ризашылық білдіру.

  Сонымен қатар, жұмыстың орындалған нәтижесіне қарай әр жұмыскер немесе қызметкерлерге жұмысын ынталандыратын жағдай жасау. Ол үшін:

  -Атқаратын жұмыс қызықты болу керек;

  -Жұмысшылар әділ марапаттау алу керек;

  -Жұмыс ортасы таза, шуу деңгейі аз, жақсы жарығмен қолайлы болуы керек;

  -Басшы тарапынан күштеу болмау керек;

  -Жұмыстың қызметкерлері мен өзара қарым-қатынас орнату және қалыптастыру қажеттігі;

  -Тұрмыстық және медициналық қызмет көрсету құралдары қамтамасыз етілу керек;

  Жоғарыдағы  жұмысшылардың ортасына қолайлы орта қалыптастыру арқылы ынталандыруға болады.

  Көптеген  компаниялар персоналды ынталандырудың комплекстік бағдарламасын жасады. Бірақта бұл бағдарламалар жеке қызметкерлердің мінездемелік ерекшеліктерін ескермегендіктен әр кезде тиімді бола бермейді.  Барлық жүйелер, сонымен қатар ынталандыру жүйесі де шағын бизнестің жалпы стратегиясы шегінде жасалынып, енгізіледі. Бірақта стратегияның өзі нақты жұмыс орнында жүзеге асырылады. Мұнда жалпы шағын бизнес қызығушылғы мен жеке тұлғалардың қызығушылығының арасында байланыстың болуы қажет. Ынталандыру жүйесі түзетіліп, әр жұмысшыға енгізіліп отыру тиіс. Ұсынылып отырған жүйенің мотивациялық немесе демотивациялық фактор олуы көбінесе басшыға байланысты. Ынталандыру мынандай мотивпен айтылуы тиіс: адамдарды біз өзіміз ойлағандай  емес, өздерінің қалауынша ынталандырамыз.

  Егер  шағын бизнестеғы жасалған ынталандыру жүйесі нақты қызметкерлердің тәртіптік мінездемесімен қарама-қайшы келсе, онда жүйені түзету керек немесе қызметкерлерді ауыстыру қажет. Қызметкерлердің жұмыспен қанағаттануы – бұл ынталандыру және құлдау факторларының сәйкестігінің нәтижесі.

  Қолдау  факторларына:

  -ақша;

  -жағдай;

  -жұмысқа қажетті құралдар;

  -қауіпсіздік;

  -сенімділік;

  Ынаталандыру  факторларына;

  -қолдау;

  -кареьралық өсім;

  -жетістік;

  -жауапкершілік және өкілділік.

  Егерде  топтың екеуіде болмаған жағдайда, шыдауға мүмкін емес жұмысқа айналады. Қолдау факторалары ғана болса, онда жұмысқа қанағаттанбауы минималды. Ал, егер – ынталандыру факторы ғана болса, қызметкер жұмысын жақсы көрсетеді, бірақ онда қала алмайды. Топтардан екеуі де болған жағдайда – жұмыс максималды қанағаттануға алып келеді.

  Жалпы тәжірибе мен зерттеулер көрсеткендей мына ережелерді қолданған жағдайда ынталандыру шаралары тиімді болады:

  -критикадан қайта мақтаған тиімдірек;

  -мадақтаулар көп ұзартпай берілуі тиіс (еңбек нәтижесі мен оны мадақтаудың арасын минимизациялау);

  -ең жақсы мотиватор болып – қызметкерлердің өзіне және оның жан ұясына көңіл бөліп отыру табылады;

  -адамдарға биікке  жету ұнайды, сондықтан оларға өздерін жеңіске жету мүмкіндік беру;

  -тек негізгі ғана емес, сонымен қатар аралық мақсатқа жеткен жетістіктер үшін де мадақтап отыру;

  -қызметкерлерге жағдайды бағалап отыру мүмкіндігін және қызмет еркіндігі сезімін беріңіз;

  -кейде және үлкен сыйлықтар қызғанушылықты тудырады, сондықтан барлығын қанағаттандыру үшін - әрдайым кішігірім сыйлықтар беріп отыру;

  -ішкі бәсекелес – прогресті жылжытады.

  Марапаттаудың берілуі негізінен – еңбек  міндеттемелерін дұрыс орындаған  үшін – еңбек өнімділігін көтеру; өнім сапасын жақсарту; компания қаражатын үнемдеу;  жұмысшылардың қызмет міндеттерін өз уақытылы және әділ орындалуы; еңбек қызметі жағдайында жаңалықтар енгізу мен жаңашылдық; жұмыс барысында жұмысшылардың басқадай жетістіктері кезінде қолданылады. Осыған бйланысты шағын кәсіпорында филиалдың ішкі нормативтік құжаттары мен расталатын марапаттау түрлері бар. Олар:

  -мақтау қағазымен құттықтау;

  -құнды сыйлықтармен марапаттау;

  -ризашылық жариялау;

  -ең жақсы маман атағын беру;

  -«ең жақсы атағын беру» атағын беру;

  -«ең жақсы бөлім» атағын беру;

  -жұмысшының қызмет бойында өсуі;

  премиялау;

  -әр уақытта ақшалай марапаттау;

  -жалақыны жоғарлату.

  Осындай моральды және материалды марапаттау түрлері филиал басшылығының бұйрығымен қабылданады.

  Сонымен қатар марапаттаулар осы марапаттау қабылданған шешімге байланысты 10 күннен кешіктірілмей жарияланып, құттықтау қағаздары мен сыйлықтары шешім қабылданғанан кейін 10 күн ішінде берілуі тиіс.

  Бұл жұмыстарды шағын бизнестестыру шараларды филиалдың адам ресурстары басқармасының менеджерлеріне жүктеледі. Сонымен қатар кәсіпорында басшының мәртебесіне қарай марапаттау көлемі бекітілген, мысалы, бас басшыға толығымен Қазақстан Республикасының «еңбек туралы» заңына сәйкес «93 бап»; бас басшыға ризашылық жариялау; мақтау қағазы мен марапаттау; құнды сыйлықпен марапаттау; әр уақтылы ақша мен марапаттаулар жүргізуге болады; ал, құрылымдық бөлімшелерінің басшыларын – ризашылық жариялылық мақтау қағазымен және құнды сыйлықтарымен марапаттауға болады. Сонымен бұл басшылар жоғарыдағы аталған марапаттауларға қосымша тапсырыс ретінде филиал басшының ұсынысына беруге құқылы болып табылады.

  Филиалдың жұмысшыларға бағытталған материалдық  және материалдық емес әлеуметтік пакет  бар.

  Материалдық түріне – балаға қарау және декреттік  демалыстарды төлеу, зейнеткерлік жасқа келген жұмысшыларын және туған күн иелерін мадақтау, филиал қаржысына қызметкерлерді қысқа мерзімді оқуларға жіберу, оқу орындарында оқып жатқан жұмысшылардың оқуын төлеу, професионалды мерекелерде марапаттау, филиал қызметкерлеріне несиелер ссудалар беру.

  Әлеуметтік  пакеттің  материалдық емес түріне – фирмалық сыйлықтар, корпоративтік  мерекелер, сақтандырулар, санаторлық-курорттық жолдамалар, медициналық көмек көрсетулер жатады.

  Әлеуметтік  пакет құрамына  басқа да ынталандырушы элементтер кіреді, бірақ ол филиал басшылығының келісімімен бекітілген бюджетке байланысты.

  Персонал  аттестациясы – қызметкерлердің  квалификациясын, білім деңгейін, еңбек  нәтижелерін және лауазымдылық орнына сәйкестігін анықтау процедурасы  болып табылады.

  Персонал  атесстациясы төмендегідей мақсатпен  жүргезіледі:

  -филиал қызметкерлерінің лауазымды орнына сәйкестігін бекіту;

  -жұмысшының есеп беру периодындағы еңбек қызметін анализдеу;

  -филиал жұмысшыларының еңбекгінің сапасын және тиімділігін жоғарлату;

  -қызметкерлердің професионалды дайындығы мен квалификациясын жоғарлатудағы қажеттілігін анықтау;

  -жұмысшылардың қызметтік өсуге бейімділігін бағалау.

  Аттестация  «Ата-Тек-Астана» шағын бизнес орталығында барлық құрылымдық бөлімшелерінде аттестациялық коммисиясымен жүргізіледі. Аттестациядан филиалдың барлық штаттық қызметкерлері өтеді.

  Аттестация  екі түрде жүргізіледі:

  -периодтық – филиал төрайымының шешімімен  үш жылда бір рет өткізіледі;

  -ағымдық – басшы немесе қызметкерлердің қызметте өсуі үшін өз ниеті бойынша бір жылда бір рет жүргізіледі.

  Бұл басқармада шағын кәсіпорындағы персоналды басқару саясатын жетілдіру мен жұмыскерлердің біліктілігін көтеру мақсатында оқыту жолдары қарастырылған. Себебі шағын кәсіпорындағы персоналды басқару қызметі негізінен жүзеге асырып жатқан мәселелереге қоса жұмыскерлердің білімі мен қабілеттілігін үнемі жетілдіру қажет.

  Кез-келген кәсіпорында жұмысшылардың еңбек  өкілділігін жоғары болуын қамтамасыз ету қажеттілігі бар. Оған жету үшін көптеген шағын бизнестер жаңа білікті және қабілетті мамандарды алып жатады, бірақ ол жеткіліксіз және шығыны көп болады. Сондықтан шағын бизнес жұмысшыларын жүйелі түрде оқытуды және дайындауы қажет.

  Ол  үшін арнайы бағдарлама қабылданып, кәсіпорын  мақсаттарына жету үшін білікті және қабілетті адамдарды көбейту қажет.

  Оқыту негізінен үш жағдайда жүргізілуі мүмкін.

  -жұмысшы жұмысқа жаңа келгенде;

  -жұмысшыға жаңа лауазым немесе қызмет тағайындағанда;

  -тексеру нәтижесінде жұмысшы өз қызметін атқару үшін белгілі бір білімі жетпеген жағдайда.

  Осы аталған себептерге байланысты шағын бизнес қызметкерлерін мақсатты оқытуға болады.

  Оқыту – үлкен, мамандандырылған сала болғандықтан, оқытудың арнайы әдістері көп түрлі.