«Ата-Тек-Астана» шағын бизнес орталығының құрылуы

   Шағын бизнестің әлеуметтік ортасын дамытудың негізгі факторлары Шағын бизнестің   тікелей    әлеуметтік   ортасының    негізгі    факторларына төмендегілер жатады:

   -  жұмыс жағдайы және еңбекті  қорғау;

   - жұмысшылардың әлеуметтік қорғанысы;

   - коллективтің әлеуметтік-психологилық  климаты;

   - еңбекті материалды марапаттау  және сол уақытты пайдалану;

   - потенциал шағын бизнестің материалды-техникалық және шағын бизнесдық техникалык экономикалық мүмкіндіктерін көрсетеді.

   Әлеуметтік  инфрақұрылым шағын бизнес жұмысшыларының өмірлік қамтамасыз етілуі үшін берілген объектілер комплексін көрсетеді.

   Еңбекті қорғау және еңбек жағдайы, бірлескен  жұмыстың мазмұнымен байланысты, өндірістің техникалық дәрежесіне еңбек процесінің шағын бизнесдық формасына, жұмысшы күші сапасына және т.б. факторларына байланысты.

   Шағын бизнес жұмысының әлеуметтік қорғанысы әлеуметтік сактандыру және басқа да әлеуметтік кепілдіктерді сақтаумен байланысты шараларды кұрады.

   Бұл факторларға мыналар жатады:

   - еңбек ақысының минималды мөлшерімен, тарифтік ставкасымен қамтамасыз  ету;

   - жұмыс уақытының дұрыс созылуы жалғасуы бір аптада 40 сағ;

   - еңбек міндеттерін орындаумен  байланысты денсаулыққа келген  зиянды төлеу;

   - әлеуметтік   сақтандыру зейнеткерлік  және   баска да бюджеттен тыс факторларды шығару;

   - уақытша еңбекке жарамсыз адамдарға  және демалысқа шыққан адамдарға жәрдемақы төлеу.

   Әлеуметтік - психологиялық климат - шағын бизнес қызметкерлеріне әсер ететін көптеген факторлардың әсер етуінің жалпы эффектісі, ол еңбек мотивациясында, жұмысшылар қатынасында және адамдық топтық байланыста пайда болады.

   Еңбекті материалдық марапаттау шағын бизнестің әлеуметтік дамуының басты пункты болып табылады. Оған еңбек күшіне кеткен негізгі шығындар, жұмысшылардың еңбек шығындарының компенсациясы, олардың қоғамдық статусы, жанұялық бюджеті кіреді.

   Жұмыстан  тыс уақыт - шағын бизнестің әлеуметтік ортасының тағы бір факторлар тобын кұрауы болып табылады. Бұған жұмысшылардың үй тұрмысын құруы, олармен жанұялық және қоғамдық міндеттерді орындау, бос уақытты пайдалы орындау кіреді.

   Персоналды  басқару - бұл комплекстік шешімдер жүйесі , мұның нақты көрінісі 4-ші суретте көрсетілген.

   

   Сурет 4 – Персоналды жоспарлаудың құрамдас бөліктері 

   Персоналды  жоспарлау мыналарды жүзеге асыруға көмек береді, яғни:

   - персоналды қажетті шағын бизнестестырулармен қамтамасыз етуге;

   - жаңа талаптар қойып және ескілерді  шешуге қабілеті бар адамдарды  таңдау;

   - қызметкерлердің шағын бизнес қызметіне максималды қатысуымен қамтамасыз ету.

   Жоспарлау процесінің өзі мынадай этаптардан тұрады, мысалы:

   -  шағын бизнестің мақсаттары мен проблемаларын анықтау;

   -  қажетті ақпаратты жинау;

   - мақсатқа жету бойынша шаралар  түрінде шешім қабылдау;

   - шешімдерді жүзеге асыру;

   - барлық процестерді бақылап отыру.

   Жоспарлаудың  көптеген түрлері бар. Солардың ішінде көбінесе қолданылатыны:

   - стратегиялық жоспарлау, - шағын бизнес потенциалын қолдану жолымен шағын бизнестің әлсіз жақтарын минимумға келтіру;

   - оперативтік жоспарлау — шараларды  жоспарлау. Персоналды жоспарлау нәтиже бойынша жоспарлауды білдіреді. Нәтиже бойынша жоспарлау негізінде мынадай қызметтер жатыр:

   - нәтижелерді анықтау;

   - нәтижелерге жету бойынша қызметті  оперативті басқару;

   - дамыту және қызмет етудің  барлық стадияларында бақылау  жүргізу.

   Бұл жерде жалпы нәтиже және әр жұмысшының қызметінің нәтижесі үшін жауапкершіліктерімен құрылымдық бөлімшелер мен жеке жұмысшылардың  тапсырмаларының арасындағы нақты тікелей байланыс бекітіледі.

   Еңбек ресурстарын жоспарлау кезінде  мыналар қолданылады:

   - коммерциялық қызметтің басты нәтижелері;

   -  функционалды қызмет нәтижелері - өнімнің сапасы мен саны;

   -  жұмыс пен қызмет көрсету сапалары, техниканы қолдану;

   -  жеке тұлғаларды дамыту мінездемесі  түріндегі нәтижелер;

   -  кадрлардың квалификациялық деңгейі;

   - профессионалдық тәжірибесінің деңгейі;

   -қызметкердің  денсаулығының деңгейі: физикалық  және психологиялық;

   -  қызметкердің ынталану деңгейі.

   Персоналды  дамыту жалпы шағын бизнесды жоспарлау жүйесімен тікелей байланысты. Яғни, персоналды жоспарлау сырттай және іштей бірігуі тиіс. Сырттай ол негізгі шағын бизнесдық жоспармен бірігуі тиіс, ал ішкі штатты жоспарлау оқыту, жұмысты анализдеу және жетілдіру функцияларын атқару үшін персонал жоспарлауымен бірігуі тиіс. Мысалы, 50 жаңа жұмысшы алғанда оларды оқыту керек, оларға кеткен шығын бюджетке қосылуы тиіс. Барлық функцияларға персоналдағы қажеттіліктерді жоспарлаудың тәуелділігі төменгі 5-ші суретте көрсетілген.

   

   Сурет 5 – Шағын бизнес жоспары құрылымы 

   Барлық  функцияларға персоналдағы қажеттіліктерді жоспарлаудың тәуелділігі.

   Жалпы шағын бизнестеғы қызметті жоспарлау жүйесі жоспарлауды мына ретпен көрсетеді:

   -  еңбек ресурстары;

   -  өтім;

   - өндіріс;

   -  шағын бизнесдық жетілдіру;

   - техникалық жетілдіру;

   - қаржылар;

   - капиталдық салымдар.

   Персоналды  жоспарлау жоспарлаудың әр түрімен  бірге жүреді, себебі қызметтің әр түрі адам ресурстарымен қамтамасыз етілуі тиіс. Бұл байланыс төменгі 6-шы суретте көрсетілген.

   

   Сурет 6 – Шағын бизнестің негізгі жоспарларының байланысы 

   Персоналды  жоспарлау  шағын бизнестегі  дағдарыс  жағдайларын   шешуге көмектеседі. Мұндай жағдайларға мыналар жатады:

   •  жұмыс орындардың толмауы;

   • жұмыс орнына қызметкердің сәйкес келмеуі;

   • жұмысшының жұмыс жағдайына қанағаттанбауы.

   Сонымен қатар, персоналды жоспарлаудың өзі дағдарыстарға әкелуі мүмкін, бірақ көбінесе олардан құтылуға болады. Дағдарыстар шағын бизнестерды, сменаларды қайта бөлуден, персоналды ауыстырудан, жеке топтар мен бөлімшелердің ауысуынан пайда болады.

   Персоналды  жоспарлау кәсіпорын тапсырмаларын  ұзақ мерзімді орындалуын қамтамасыз етуі қажет және көп шығынға алып келетін персоналдың көбейіп  кетпеуін қадағалап отыруы тиіс.

   Персоналды  жоспарлауда төрт кезеңдік процессті көрсетеді:

   1) бар еңбек ресурстарын бағалау;

   2) кадрлардағы болашақ қажеттіліктерді  жоспарлау;

   3) кадрлардағы болашақ қажеттіліктерді  бағалау;

   4) кадрлардың болашақ қажеттіліктерін  қанағаттандыру үшін жобалар  жасау.

   Еңбек ресурстарын бағалау - бұл осы кәсіпорындағы жұмысшылардың ішкі аттестациясы. Жұмысшыларды төрт категорияға бөлуге болады:

   1) алдына   қойылған   барлық   тапсырмаларды   шеше   алатын   және жоспарланған нәтижеге жете  алатын жұмысшылар;

   2) өз міндеттерінің көп бөлігін  әділ орындап, ал қалған бөлігін әр түрлі себептер бойынша орындай алмайтын жұмысшылар;

   3) өз міндеттерінің көп бөлігін  орындай алмай, бірақ аз бөлігін  орындай  

      ІІ.  «АТА-ТЕК-АСТАНА» ШАҒЫН БИЗНЕС ОРТАЛЫҒЫНЫҢ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ 

   2.1 «Ата-Тек-Астана» шағын бизнес орталығының құрылуы  

         Сауда мшағын кәсіпорынысатымен  іс-әрекетін  тәуелсіздік алғаннан кейін «Ата-Тек-Астана» шағын бизнесін ашты. Қазшағын кәсіпорыныстанның Алматы қаласында 2002 жылы  құрылған. Дәл осы жылы Қазшағын кәсіпорыныстанда  өз іс-әрекетін бастады

   2008 жылы  жылдам дамып келе жатқан “Ата-Тек-Астана” шағын бизнесінің бас офисі Алматы қаласына Астана ауыстырылды. -

   «Ата-Тек-Астана» шағын бизнесінің негізгі қағидалары және жұмыстары өткізу сапасы және өндірістегі сапасына өте көп көңіл бөледі. Олар өздерінің сенімділігін, тауардың сапалылығына сүйене отырып өз іс-әрекеттерін ары-қарай жүргізіп, орта азиядағы ең белсенді  екендігін көрсетті.

   «Ата-Тек-Астана» шағын кәсіпорыны төмендегі принциптерді ұстанады:

   -Жаңа идеаларды енгізу;

   -Командада еңбексүйгіштік және сенімділік;

   -Табысқа  жетуде берік ниетте болу;

   -Шындық / сенім;

   -Біліктілік және тәжірибеге көңіл бөлу;

   -Табысқа жететініне және көтерілетініне сену;

   Шағын кәсіпорын тұынушыларды азық-түлік  және жеке гигиена тазалық құралдарымен қамтамасыз  етеді.

   Шағын кәсіпорында ең тиімді және дамыған дистрибьюторлық және маркетингтік жүйе бар.

   Шағын кәсіпорын жаңа технологияның мүмкіншіліктерін қолданады. Және қол компьютерлері мен қамтылған, көлік құралдары қызмет көрсетеді.

   Ата-Тек-Астана шағын кәсіпорынымен шығарылатын өнімдері нарықта алдыңғы орындарды иемденеді.

   Шағын кәсіпорын құрылыс материалдары және құрылыс секторында өз ісін атқарады. Құрылыс секторының ұлғайуы және дамуы нәтижесінде шағын кәсіпорын керекті құрылыс материалдарын көтерме  бөлшек сауда-саттықпен айналысады. Ең керекті маркалармен тауарларды сатумен айналысады және кең спекторлы іске ие болады. Шағын кәсіпорынның стратегиясы үлкен емес аз ассортиментті тауарларға акцепт жасау, біршағын кәсіпорыны сол топ бойынша маркетинг пен саттықта ең алдыңғы орынға ие болу.

   Құрылыс материалдар секторына жаңалықтар енгізу, тұтынушыларға түсінушілік  және қызмет көрсету арқылы және тұтынушыларға  сапалы тауарлар ұсыну арқылы олардың  нарықтағы алатын көлемі ұлғайды.

     «Ата-Тек-Астана» шағын кәсіпорыны жоғары стандарттық сапаға  сай өнім өндіреді, өнім сапасының жоғары болуы Қазшағын кәсіпорыныстан нарығында көш басшы екенін мойындатты.   

   2.2 «Ата-Тек-Астана»  шағын кәсіпорынның  персоналдармен жұмыс  істеудегі міндеттері  мен қызметтері  

  Іс  жүргізу және персоналмен жұмыс  бөлімі екі сектордан тұрады: іс жүргізу секторы және персоналмен  жұмыс секторы.

  Персоналмен жұмыс секторы «Ата-Тек-Астана»  шағын кәсіпорыны өз қызметінде Қ.Р- ның қолданыстағы заңнамаларын, осы ережені, «Ата-Тек-Астана» шағын кәсіпорыны мен еңбек қатынастарын реттейтін басқа нормативтік құжаттарды басшылыққа алады. Сектор қызметіне басшылықты «Ата-Тек-Астана» шағын кәсіпорынның директоры қызметке тағайындайтын және қызметтен босататын бастық жүзеге асырады. Сектордың қызметіне адам ресурстары басқармасының бастығы- директордың орынбасары жетекшілік етеді. Осы Ережемен Секторға жүктелген міндеттер мен функцияларды анықтау шағын кәсіпорыны өзара қарым- қатынас пен ынтымақтастықты жүзеге асырады.