«Ата-Тек-Астана» шағын бизнес орталығының құрылуы

   - қызметкерлер мен жұмысшылардың жалақысы туралы жалақы кұрылымы, қосымша жалақы, үстемелер, тариф бойынша төлеу;

   - зандық шағын бизнестер мен мемлекетпен берілетін әлеуметтік қызмет көрсету туралы әлеуметтік қажеттіліктерге шығындар, бұл шығындар өз еркімен, тарифтік келісімдермен, заңмен байланысты бөлінеді.

   Анкетаны  өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық жоспарлау  кезінде де қолданылатындай етіп құрастыру керек.

   Персонал  туралы мәлімет келесі талаптарға жауап беруі қажет:

   - қарапайымдылық - бұл жерде мәлімет  белгілі бір көлемде болуы керек;

   - көрнекілік - мағлұматтардың ішінен ең негізгісін тез анықтау мүмкіншілігі болуы керек; ол үшін таблицалар, графиктерді, материалды түсті безендіру;

   - бір мағыналықтық - мағлұматтар анық  болуы керек;

   - салыстырылымды - мағлұматтар салыстырмалы бірлікте келтірілуі керек;

   - орнын  басушылық -  кадрлар  туралы мағлұматтар, әр уақыттық кезеңдерде берілгендердің бір методикалық есептеулері болуы керек;

   - актуалдылық - мағлұматтар опретивті,  өз уақытындағы және соңғы  болуы керек.

   Кадрлық жоспарлау процесінде персоналға қажеттілікті жоспарлау бастапқы сатысы болып табылады. Ол ваканттық қызметтің орнын басу жоспарында және штаттық кестеде, шағын бизнесды-техникалық шараларды өткізу жоспарында және бар мәліметтерге негізделеді.

   Персоналға  қажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақты жағдайда сәйкес бөлімшелердің басшыларының қатысуы ұсынылады.

   Персоналдың назарын аудару жоспарының мақсаты  сыртқы және ішкі қайнар көздері есебінен кадрлар қажеттілігінің перспективасымен қанағаттандыру болып табылады.

   Кадрлардың  назарын аудару кезіндегі шағын бизнестеғы персоналмен жұмыс істеудің мәселесінің бірі — еңбек адаптациясын жоспарлау болып табылады.

   Жұмысшы мен шағын бизнестің әрекет ету кезінде олардың өзара бейімделуі болады, оның негізін жұмысшысының жаңа проффессионалдар және әлеуметтік-экономикалық жағдайында біртіндеп шығарылады.

   Кадрлық жоспарлау процесі кезінде персоналды қысқарту және босату жоспарын маңызды мағынасын құрайды. Өндіріс рационализациясынан немесе баскару салдарына жұмыс күшінің молшығы пайда болады. Персоналдың босатылу жоспары еңбектің сыртқы нарығына мамандық кадрларды және оларға әлеуметтік қиындықтарды жасауға жібермеуге мүмкіндік береді.

   Бірақ, персоналды басқарудағы бұл қызмет шағын бизнестерда қазіргі кезге дейін дами алған жоқ.

   Жұмыстан  шыққан қызметкерлермен жұмыс істеуді  жоспарлау жұмыстан шығару түрлерінің классификациясына негізделеді. Классификация  критериі шағын бизнеснан жұмысшылардың өз еркімен кету дәрежесі болып табылады жұмысшының ықыласымен, жұмыс берушінің ықыласымен, пенсияға шығуға байланысты.

   Персоналды  басқару кызметінің жұмыстан шығатын  жұмысшылармен жұмыс істеудің мақсаты  басқа жеке, әлеуметтік, өндірістік жағдайларды максималды жеңілдету  болып табылады.

   Үлкен жастағы қызметкерлерге шағын бизнесының қатынасы экономикалық жүйенің цивилизациясы мен басқару мәдениеті дәрежесінің өлшеуіші ретінде болады.

   Кадрларды қолданып жоспарлау, штаттық  қызметтің  орнын басу жоспарын құру арқылы жүзеге асырылады. Жұмыс орнын анықтау  кезінде квалификациялық белгілерді есепке ала отырып, сонымен қатар адамдарға физикалық және психологиялық жүктелістерді ескеру қажет. Қызметкерлерді пайдалануды жоспарлау кезінде, профессионалды сырқат, ерте инвалидті болу, өндірістік травматизм себептері болмау үшін қызметкерлерге осыған байланысты талаптар қою керек. Адамдарды лайықты еңбек жағдайларымен қамсыздандыру қажет. Жастардың, әйел адамдардың, үлкен жастағы жұмысшылардың физикалық және психикалық мүмкіншіліктері шектелуі адамдардың мәселелерінде ерекше назар аудару керек. Бұл жұмысшылардың категорияларын өздерінің квалификациясымен реалды мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек. Бұл мақсатпен шағын бизнесте сәйкес келетін жұмыс орындарын сақтау қажет.

   Жұмысшылардың квалификациясын көтеру мен алдын  ала дайындауға байланысты шағын бизнесте білім алу кажеттілігі пайда болады. Персоналды оқытуды жоспарлау келесі шараларды қамтиды: сыртқы шағын бизнесдық, ішкі шағын бизнесдық оқытулар және өз бетімен әзірлену; сыртқы еңбек нарығында жаңа жоғары квалификациялық кадрларды іздемей - өздерінің жұмыс істейтін өнідірістік ресурстарын қолдануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, мұндай жоспарлау жұмысшының өзін игеруі мен мотивациясы, мобилизациясы үшін жағдайларды жасайды. Ол өздерінің орындарында өндірістік жағдайларын өзгеру кезінде жұмысшылардың бейімделу процесін қысқартады.

   Тәжірибеде  шағын бизнес персоналын оқытудың екі формасын кұрайды: жұмыс орнында және жұмыс орнынан тыс.

   Жұмыс орнында оқыту ең арзан және оперативті болып келеді, ол күнделікті жұмыспен тығыз байланысы мен аудиторияларға оқытуға үйренбеген жұмысшылардың оқыту процесіне кіруі жеңілдетеді.

   Жұмыс орнынан тыс оқыту тиімдірек болады, бірақ қосымша қаржылық шығындармен байланысты және жұмысшының міндетінен алаңдатады. Жұмысшының күнделікті жұмысынан үзілуі мен ортаның саналы өзгеруі осыған байланысты.

   Персоналға  кеткен шығындар, шағын бизнестің өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерінің негізі болып табылады. Өндірістің өзіндік құнында персоналға кеткен шағындардың үлесі өсу тенденциясын алады. Ол келесі факторлармен ерекшеленеді.

   Қызметкерлердің сандық кажеттіліктерінің есептеу әдістерінің түрлері: еңбек процесінің уақыты туралы мәліметтерді қолдануға бағытталған әдіс.

   Уақыт процесінің мәліметтері, жұмысшы жасаушылардың  немесе мерзімді жұмысшылардың сандарын анықтауға мүмкіндік береді.(2), (3),(4),(5).

   

   Мұндағы п - өндірістік программадағы істеп  шығару позициясының номенклатурасының  саны.

   N і — номенклатура позициясының  і-ші өкім салу

   Т і — позиция номеклатурасының і-ші өкімді дайыңдау процесінің орындалу уақыты.

   Тн.пр.і - өндірістік циклдік өкімнің і-ші позициясының аяқталмаған өндірістің өзгеруіне сәйкес қажетті уақыты.

   Кв  — уақыт нормасын орындау коэффициенті.

   

   мұндағы,

   Тполл — объектінің жұмыс істеудегі  жұмыс түрлерінің саны,

   тegі  — і-ші жұмыс түрінің бірлік көлемін  орындауға қажетті уақыт.

   пр.і  — жабдықтаудың бірлігіне немесе басқа да есептеу объектісіне  і-ші жұмыс түрінің /пайдалы/ /уақыт фонды/ бірлік көлемінің саны.

   Тполл — бір күндік жұмысшының пайдалы  уақыт фонды.

   Т§  — жұмысшының қосымша функция  атқаруына қажетті уақыт. Кызметкерлерінің санын есептеу және нормалау

   Шағын бизнестерда жұмысшылар санын есептеу кезінде нормалардың келесі түрлері қолданылады: уақыт нормасы, өндіру нормасы, қызмет ету нормасы, қызмет ету уақытының нормасы, санау нормасы.

   Уақыт нормасы дегеніміз квалификациясы сәйкес келетін топ жұмысшалыраның немесе бір жұмысшының жұмыс бірлігін орындау үшін қоғамдық қажетті уақыт шығындары. Бірлік өнімнің немесе операцияның уақыт нормасының белгіленуінің дала уақытының нормасы дейміз. Дала нормасын, жалпы түрін келесі 6-шы формуламен көрсетуге болады:

   Тш = То+Тв+Тоб+Тотл+Тпт         (6)

   мұндағы,

   То - негізгі уақыт;

   Тв - қосымша уақыт;

   Тоб - жұмысшы орнын қызмет ету уақыты;

   Тотл - дем алуға қажетті уақыт;

   Тпт - шағын бизнес өндірісінің жэне технологияның қойылған жойылмайтын уақыты.

   Негізгі уақыттың көлемі сәйкес келетін нормативтердің көмегімен есептеу жолымен көмегімен анықталады. Мысалы, станок жұмысының негізгі уақыт көлемін келесі 7-ші формуламен анықтауға болады:

   

   мұндағы,

   Ь - өндеудің есептеу ұзындығы;

   п — станоктың шпиндель айналымының  саны;

   3 — шпиндельдің бір айналымдағы  беруі;

   і - өту уақыты.

   Өндіру  нормасы жұмысшылар санын есептеу үшін, еңбек өндірісін жоспарлау, дана, литр, тоннамен өлшенетін кәсіпорын түрлерінің еңбек ақысын төлеу үшін және оның санын анықтау үшін қажет.

   Қызмет  ету нормасы еңбекті нормалау және көп станоктық жұ-мысшылардың санын есептеу үшін қажет 8-ші формуланы қолдану қажет.

   

   мүндағы,

   Нг  — жұмысшылардың саны;

   Но - қызмет ету нормасы;

   а — жұмыстың берілген түрінің көлемі;

   Кем — жабдықтарға қызмет етуші жұмысының  смендерінің ауысу коэффициенті.

   Персоналды  жоспарлаудың мақсаты - ұзақ перспективаға персоналмен жұмысты дұрыс шағын бизнестестыру. Егер сіз персонал қажеттілігіне жоспар жасасаңыз, сізге үш түрлі болжау қажет:

   - персоналға деген сіздің талаптарыңызды жүзеге асыру үшін;

   -  жан-жақтан кандидаттарды іздеу  үшін;

   -  шағын бизнес ішінде кандидаттарды іздеу үшін.

   Персонал  қажеттілігін анықтау үшін персонал қызметі мыналарды ескеруі қажет:

   - жыл   бойынша   персоналдың   зейнеткерлікке   шығуына,   жұмыстан шығуына,   мүгедектікке   айналуына   байланысты   орнын   толтырудағы қажеттілік;

   - өдіріс көлемінің төмендеуі, тоқтап қалуы жағдайларында персонал санын қысқартудағы қажеттілік;

   - өндірістің кеңеюімен, кәсіпкерлік  қызметтің дамуымен персонал  санын көбейтудегі қажеттілік.

   Кадр  қажеттілігін есептеу кезінде әр турлі коэффициенттер қолданылады, мысалы: кадрлар ағымының коэффициенті (Ғ) 9-шы формуласындай:

   

   Екі түрлі қажеттілікті атап көрсетуге  болады:

   1) ағымдық - қазіргі кезде бар  жұмыс күшіндегі қажеттілік;

   2) ұзақ мерзімді - белгілі-бір уақыт  өткеннен кейін пайда болатын  қажеттілік.

   Персоналдағы қажеттілікті жоспарлаудың негізі болып штаттық кесте табылады. Қазір кезде көп шағын бизнестер штаттық кесте құрмайды, бұл олардың еңбекті шағын бизнестестыруындағы күрделі кемшілігі.

   Шағын бизнестің персонал қажеттілігін анықтау үшін мыналарды ескеру қажет:

   -  шағын бизнестің тапсырмаларын, қызмет ету мен даму бағдарламасын;

   -  бір уақытта өндірілген өнім  көлемін;

   - технологизация    масштабы,    адам    орнына    роботтарды    қолдану мүмкіншілігі;

   -  шағын бизнес құрылымы мен сапасы, жұмыс орнын және өнімділікті анықтау әдістері;

   -  шағын бизнестеғы жұмыс уақытының құрылымы мен көлемі. Персоналды тарту мен таңдаудың жоспары мынадай:

   -   кадрларды ішкі және сыртқы  таңдаулардың сәйкестігін анықтау;

   -   ынталандыру жүйесін бекіту:

   а) жұмыс құрамын анықтау;

   б) әр жұмыс орнындағы еңбек жағдайын анықтау;

   в) персонал дамыту мен карьералық өсуі сызбасын құру;

   г) жалақы көлемін бекіту;

   -  персоналды тартудың альтернативті  варианттарын жасау;

   - еңбек рыногын таңдау;

   -  персонал тарту каналын анықтау;

   -  персонал таңдау;

   -  жұмыс орнында персоналды бейімдеу.