Анализ использования персонала предприятия

Для зачисления в резерв в конкурсную комиссию на каждого  кандидата управлением правового  и кадрового обеспечения Минтранса представляются:

• справка-объективка по форме согласно приложению 11;

• характеристика с места работы, отражающая деловые и моральные качества кандидата, результаты его практической деятельности на занимаемой должности (в возглавляемом коллективе), показатели состояния трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечения безопасного труда в возглавляемом коллективе;

• копии документов об образовании, переподготовке и повышении квалификации, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы [4].

Конкурсная комиссия рассматривает представленные на кандидата в резерв материалы, проводит собеседование с кандидатом для выявления деловых и личностных качеств, уровня знаний и навыков кандидата.

Конкурсная комиссия при отборе кандидата для зачисления в резерв руководствуется следующими критериями:

• результатами практической деятельности кандидата на занимаемой должности (в возглавляемом коллективе), показателями состояния трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечения безопасного труда в возглавляемом коллективе;

• деловыми и личностными качествами кандидата и его способностями к предстоящей работе, потенциальными возможностями;

• результатами последней аттестации кандидата;

• отзывами лиц, непосредственно работающих с кандидатом;

• возрастом кандидата и состоянием его здоровья.

После всестороннего  изучения кандидата для зачисления в резерв конкурсная комиссия принимает  решение:

• рекомендуется для зачисления в резерв (с указанием конкретной руководящей должности);

• не соответствует требованиям, предъявляемым к должности, для занятия которой он может быть зачислен в резерв.

Решение конкурсной комиссии, оформленное в виде протокола  заседания, с представленными документами, передаются в десятидневный срок в отдел кадрового обеспечения управления правового и кадрового обеспечения Минтранса.

На основании решения  конкурсной комиссии Министр принимает  решение о зачислении кандидата  в резерв и утверждает список резерва  кадров по форме согласно приложению 12.

Учитывая профиль деятельности СМП-678 сравним изложенный выше механизм с действующим в Министерстве архитектуры и строительства. 

Пунктами 3-8 инструкции данного  министерства предусмотрено, что формирование резерва является обязательным для организаций государственной формы собственности и с долей государственной собственности в имуществе и включает:

• формирование резерва;

• подготовку лиц, зачисленных в резерв;

• продвижение зачисленных в резерв лиц.

В работе с резервом применяются  современные кадровые технологии, включающие:

• систематический анализ кадровой ситуации и прогнозирование кадровых процессов;

• совершенствование форм и методов отбора работников для включения в резерв руководящих кадров;

• оценку эффективности их деятельности, координацию служебного продвижения, непрерывность повышения профессионального уровня [3].

Общими принципами работы с резервом являются:

• подбор кандидатов в состав резерва по их деловым и личностным качествам, готовности к управленческой деятельности в современных условиях;

• соблюдение возрастного ценза и профессионально-квалификационного уровня кандидатов на выдвижение;

• гласность работы с резервом.

Число работников, включаемых в резерв на должность руководителя, не должно быть менее двух. Включение в резерв производится с согласия кандидата. Включение в резерв на должность руководителей подведомственных Минстройархитектуры организаций производится по согласованию с местными исполнительными органами. Согласно пункту 12 данной инструкции в перечень должностей, находящихся в резерве руководящих кадров организаций Минстройархитектуры входят:

• руководители, главные инженеры, заместители руководителей, главные бухгалтеры государственных организаций;

• руководители, главные инженеры, заместители руководителей, главные бухгалтеры арендных предприятий;

• руководители, главные инженеры, заместители руководителей, главные бухгалтеры акционерных обществ [3].

Данный перечень не содержит таких должностей как руководитель филиала государственного предприятия. Проанализировав нормативную базу, можно сделать вывод, что такие субъекты хозяйствования, как Филиал «Строительно-монтажный поезд № 678» не входят в сферу стратегического кадрового планирования в республике. Следовательно, указанная проблема отдана «на откуп» самим субъектам хозяйствования. Осмелюсь предположить, что в данном случае отсутствие законодательно установленной необходимости кадрового планирования в большинстве случаев играет негативную роль в деятельности подведомственных предприятий. Об этом, лучше всяких слов, говорят показатели текучести кадров СМП-678.

В то же время постановка на предприятии системы формирования кадрового резерва в свете  изученных нормативных актов  не представляется проблематичной.

Таким образом, штатное  расписание СМП-678 представлено следующими руководящими должностями:

• начальник;

• заместитель начальника;

• главный инженер;

• главный бухгалтер.

Кроме того, логичным с  учетом организации производственного  процесса представляется формирование резерва следующих должностей:

• начальник планово-экономического отдела;

• начальник производственно-технического отдела;

• начальник отдела механизации и энергетики;

• начальник отдела снабжения;

• заведующий сектором по правовой, кадровой и социально-информационной работе.

Социальный  резерв руководящих кадров – это, прежде всего, творческая молодежь. Учитывая наличие в городе Бресте высшего учебного заведения со строительным профилем образования, СМП-678 и другие предприятия-аналоги не должны иметь проблем с формированием социального резерва. Совершенно очевидно, что с точки зрения соответствия профиля специалистов данного ВУЗа штатным должностям предприятия, СМП-678 может укомплектовать штат выпускниками данного учебного заведения.

Для обеспечения преемственности  поколений, а также эффективной  работы отделов, считаю необходимым  наличие в каждом структурном подразделении администрации предприятия молодых специалистов. Это обеспечивает «вливание свежей крови» и повышение квалификации всех специалистов отдела.

Здесь уместно определить критерий для категории молодого специалиста. Можно воспользоваться закрепленным в законодательных актах определением. В соответствии с п. 5 Положения о распределении выпускников, обучающихся за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов в учреждениях образования, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования в Республике Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14 октября 2002 года № 1423 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2002 года, № 119, 5/1132) (далее - Положение) молодым специалистом молодым рабочим) признается выпускник, окончивший полный курс обучения, направленный на работу комиссией по персональному распределению и обязанный отработать по направлению на работу 2 года со дня заключения трудового договора с нанимателем.

Либо локальным нормативным  актом, например, в рамках РУП «Трест Белтрансстрой», закрепить определение  молодого специалиста для целей  формирования резерва на предприятии. Например, речь может идти о молодых работниках, получивших профессиональное образование в учебных заведениях различного уровня, имеющих относительно небольшой стаж (опыт работы) (в обыденном словоупотреблении их нередко именуют молодыми специалистами) возрастом до 30-35 лет.

С такой позиции СМП-678 следует более активно работать с ВУЗами и ССУЗами, направлять заявки на прохождение практики будущими специалистами, принимать посильное участие в работе учебных заведений.

На 01.01.2007 года отсутствуют  молодые специалисты (в возрасте до 35 лет) в следующих отделах:

• производственно-технический отдел;

• отдела механизации и энергетики;

• отдела снабжения.

Потенциальный резерв. Организационная структура филиала позволяет сформировать кадровый резерв этих должностей из числа работников филиала.

 

Таблица 3.1 - Список кандидатов в резерв должности заместитель начальника СМП-678 и их экспертов

Кандидаты в предварительный резерв (заместитель начальника СМП-678)	Эксперты
	Руководитель	Коллега	Подчиненный
1	2	3	4
Главный инженер	Начальник СМП-678	Главный бухгалтер	Начальник производственно-технического отдела
Начальник производственно-технического отдела	Начальник СМП-678	Начальник отдела механизации  и энергетики	Старший механик

 

Предварительный резерв формируется из числа потенциального резерва. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов.

 

Таблица 3.2 - Список кандидатов в резерв должности главный инженер СМП-678 и их экспертов

Кандидаты в предварительный резерв (главный инженер)	Эксперты
	Руководитель	Коллега	Подчиненный
1	2	3	4
Начальник отдела снабжения	Начальник СМП-678	заведующий сектором по правовой, кадровой и социально-информационной работе	Инженер отдела снабжения
Начальник производственно-технического отдела	Начальник СМП-678	Начальник отдела механизации и энергетики	Старший механик

 

В окончательный  резерв входят только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования резерва.

 

Таблица 3.3 - Список кандидатов в резерв должности главный бухгалтер СМП-678 и их экспертов

Кандидаты в предварительный резерв (главный бухгалтер)	Эксперты
	Руководитель	Коллега	Подчиненный
1	2	3	4
Заместитель главного бухгалтера	Главный бухгалтер	Бухгалтер 2-й категории	Бухгалтер 2-й категории
Бухгалтер 2-й категории	Главный бухгалтер	Бухгалтер 2-й категории	Бухгалтер 2-й категории

 

Учитывая невозможность  и неуместность давать оценку данным категориям управленческого персонала, ограничимся характеристикой критериев  оценки кандидатов. Потенциальный резерв формируется, как правило, на основании социально-демографических требований. Данный подход применяется, в том числе, на уровне кадрового резерва главы государства.

Так согласно пункту 9 указа  Президента от 26 июля 2004 года № 354 возраст лиц, включаемых в резерв для занятия следующих должностей, как правило, не должен превышать:

• заместителей председателей горисполкомов (кроме Минского), райисполкомов, глав администраций районов в городах - 35 лет;

• председателей горисполкомов (кроме Минского), райисполкомов, глав администраций районов в городах, заместителей председателей облисполкомов и Минского горисполкома - 40 лет;

• заместителей министров, председателей государственных комитетов, комитетов при Совете Министров Республики Беларусь - 45 лет;

• министров, председателей государственных комитетов, комитетов при Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, руководителей государственных организаций, подчиненных Совету Министров Республики Беларусь, - 50 лет.

Предварительный резерв формируется на основании экспертных оценок профессиональных и личных качеств кандидата в резерв (по результатам опроса и тестирования). Логичным в этой связи представляется организация в РУП «Трест Белтрансстрой» системы аттестации руководящих кадров либо системы повышения квалификации, что позволит совместить данные процессы - аттестацию и экспертную оценку.